Ledarskap och motivation (stor)

1 röster
5504 visningar
uppladdat: 2006-12-18
Inactive member

Inactive member

Nedanstående innehåll är skapat av Mimers Brunns besökare. Kommentera arbete
Jag har valt att intervjua en person som står mig väldigt nära. Han är 66 år och ny-bliven pensionär. Jag väljer personen trots att det står i uppgiften att han skall vara verksam eftersom min person har en hel del erfarenhet dels från Sverige men också från andra länder, mer exakt Saudi Arabien och Nigeria. Personen i fråga har under sitt liv arbetat som projektledare inom bygg och båt branschen. Jag har också utgått från chef perspektivet, i hur han tycker att man motiverar andra samt vad han tycker om att vara chef och så vidare, men jag har också frågat han om hans syn på sitt jobb. Som sagt valde jag personen eftersom det kan vara kul att jämföra den Svenska mo-dellen att motivera med hur man gör i länder med annan kultur och religion. Jag val-de att skriva frågor till varje ”stycke” i boken, på några stycken är det fler frågor på några färre, men allt som allt ställde jag 15 frågor dock kommer jag inte att skriva ut alla frågorna och svaren ordagrant utan jag kommer att skriva det som en löpande text, texten redovisas under stycke indelning även i texten.


Intervju

Arbetskamrater
Första frågan jag ställde var att hur man som projektledare får alla i gruppen att dra åt samma håll, det är i synnerhet viktigt då man i vissa projekt jobbar under tidspress och inte har tid med att åka till skärgården och ha teambuilding övningar och paddla kajak. Svaret jag fick var att det är att hela går ut på att ge och ta, man får helt enkelt kompromissa och försöka göra det bästa av alla situationer, man får acceptera att inte alla kan vara nöjda till 100 % men också se till att ingen är missnöjd eller vantrivs. Ett sätt att få alla att känna sig delaktiga är att använda sig av gruppens specialkompetens och fördela ansvaret och uppgif-terna, att alla får syssla med det dom är bra på då känner alla sig bidragande och att dom är en del av laget och om laget drar åt samma håll är det mycket lättare att få slutprodukten till något bra. Sen frågade jag också om hur viktigt han tycker att arbetskamraterna var. Svaret



jag fick var att om han fick välja mellan arbetskamraterna, lönen, eller chefen så väljer han kamraterna.



Anställningstrygghet
Anställningstryggheten var nästa punkt som jag tog upp. Svaret på frågan vad han tyckte om den var kluvet. I Sverige är det bra på så sätt att alla känner sig någorlunda säker på sin
plats, gruppen känner sig mer harmonisk och det är mindre inbördes konkurrens. Man kan hjälpa varandra och nå ett bra slutresultat. Han fortsätter och berättar också om sina erfa
renheter utomlands. När han jobbade i Nigeria var det långt ifrån samma sak. Arbetarna visste hela tiden att dom kunde ersättas med någon annan. Ingen var säker på sin plats, det-ta gjorde att dom slet som djur på arbetsplatsen. Hela tiden för att prestera sitt yttersta. För företagen är det här självklart både positivt och negativt. Det är alltid bra med ”flitiga” ar-betare men det har ju också sina gränser då dom gör vad som helst bara för att behålla job-bet, för dom är gäller det att kämpa för brödet för dagen och dom har inget skyddsnät i samhället. Arbetarna utomlands kanske inte alltid är harmoniska och har team känsla fyller han senare i. Hans egen anställningstrygghet reflekterar han på liknande sätt, han känner sig tryggare i Sverige för då har man råd att misslyckas någon gång, medan om han hade misslyckats i utlandet så hade det bara varit att packa väskan.

Lön
Vi kommer också ganska snabbt till ämnet lön. Lönen är en given faktor när du väljer jobb, en del väljer jobb efter lön, en del försöker skaffa sig så hög lön inom sitt yrke som möjligt men lönen är inte förutsättningen för arbete. Personen jag intervjuar berättar att på hans projekt har det vart vanligast att arbetarna har haft timlön med prestationsbonus. Det vill säga att dom fått lön för antalet timmar men även bonus om produkten blivit klar snabbare, om de underskridit budget eller om dom på annat sätt har gjort en god prestation. I allmän


het minns han inte om någon av hans medarbetare under åren arbetat för enbart lönens skull. Han tror att de flesta arbetar för att de gillar team känslan och att vara en del i ett skapande, det var i alla fall vad han själv gjorde, sen är självklar lönen en motivationsfak-tor. Han menar också att i Sverige har han varit med om att han velat belöna arbetare ge-nom att höja deras lön men istället har det fått motsatt effekt, detta genom skatter. Han kan ha råkat höjt någon över skattegränsen så att personen fick lite mindre i fickan efter att sta-ten tagit sitt, han påpekar att han absolut inte tycker om det här systemet med höga skatter och höga avgifter, det kan göra att folk inte vill jobba, helt enkelt på grund av att det inte lönar sig. Det är en tråkig utveckling i samhället vi berör också ämnet sjukpensionärer och arbetslösa. Min intervju person tycker att man måste göra skillnad på sjukersättning och lön, speciellt för traditionella arbetare. ”Framför allt mot slutet av min arbetstid märkte jag att det började ta knäcken på folk, de anställda kände sig motiverade att bli sjuka. Jag vill att det ska löna sig att jobba och vara frisk, inte att vara sjuk och förtidspensionär, på något sätt har sjukdom blivit något att sträva efter för en arbetare i Sverige. Man kanske skulle in-föra ”friskhets” bonusar.” Funderar han vidare i ämnet. Det vi kom fram till i lönefrågan var att lön är en viktig faktor både för honom och andra arbetare det är och kommer alltid vara en av de större motivationsfaktorerna.


Den Fysiska Miljön
Eftersom han har jobbat mycket inom bygg branschen känner han väl till den fysiska ar-betsmiljön. Han nickar då jag frågar om utvecklingen osv. Han säger att under hans levnad har det gjorts stora förändringar säkerhets mässigt på arbetsplatserna. Kraven på till exem-pel bullerskydd har blivit mycket högre, då han började jobba berättar han att alla hade nedsatt hörsel och tinnitus. På den här fronten har verkligen utvecklingen gott framåt. Den har även drivit utvecklingen av nya maskiner som dels är säkrare, miljövänligare men ock-så effektivare. Det här anser han också är en motivations faktor. Man trivs knappast eller känner sig motiverad då man kommer till en arbetsplats som är en riskzon, däremot om man kommer till en trevlig plats så blir man motiverad att göra ett bra jobb tror han.




Organisation och Chefskap
Vad gäller hans egen chefsbefattning tycker han att han gjorde ett bra jobb, han berättar att begrepp som decentralisering introducerades under hans karriär. Men att i början var man ett kontrollfreak som styrde med järnhand. Men man behövde vara det eftersom man alltid hade allt ansvar på sina axlar, så om jobbet inte utfördes var det du som fick det hett om öronen påpekar han. Då han var utomlands berättar han att han som chef var otroligt aktad. Arbetarna hade en helt annan kontakt med chefen en vad man har i Sverige, han påpekar att detta också kunde vara på grund av språkkunskaper osv. Men att dom hade en helt annan sedvänja och kultur i Nigeria än i Sverige, men också i Saudi fast inte lika drastiskt, efter-som han i Saudi jobbade med väldigt mycket européer. Vi berör också vikten av att man som chef är respekterad av sina medarbetare. Alla kan inte älska alla men det är viktigt att man möts på halva vägen och visar varandra någon sorts ömsesidig respekt. Han tycker att han haft bra chefer själv genom åren, som sagt man kan inte älska alla men det är viktigt att man respekterar varandra. Men det handlar inte heller bara om att vara en bra chef för de anställda utan också för företaget


Kreativitet
När vi kommer till kreativitet tycker han att man i Sverige belönar kreativiteten alldeles för dåligt. Här är svensk anställningstrygghet ett stort problem. Eftersom de inte uppmuntras av samhället att vara ung, utbilda dig och göra karriär. Genom anställningstryggheten får de äldre och oftast mindre motiverade en betydligt större säkerhet i sitt jobb, medan unga mo-tiverade förmågor får gå först vid uppsägning. Här tycker min intervju person att facken har spelat ut sin roll. Facket är ett förlegat system, en klubb för inbördes beundran deras främs-ta uppgift verkar vara att hålla varandra om ryggen och betala lägenheter till varandra.


Ledartyp
Nu kommer vi till det sista ämnet jag valt att ta upp, vilken ledartyp han föredrar, och ser sig själv som. I början på sin karriär hävdar han att han var tämligen demokratisk ledare för


sin tid. Han menar på att vissa ledare var rena diktatorer. Mot slutet på karriären var man tvungen att vara mer demokratisk än auktoritär eftersom arbetarna efterfrågar inflytande. Det är då viktigt att lyssna på arbetarna, om man hela tiden nekar dom så kan det påverka motivationen påpekar han. Han berättar också att han någon gång har råkat ut för låt gå le-dare. Han menar på att en låt gå ledare inte nödvändigtvis behöver vara en dålig ledare. Men en låt gå ledare har inte kontroll på samma sätt som en demokratisk eller auktoritär le-dare. Å andra sidan finns det en annan vinkel på ledarskapet. Personal ledare, han strävar endast efter personalens bästa. Sen finns också han som endast strävar efter framgång rent ekonomiskt. Den ena tenderar att bli poppis hos företagsledningen, så länge inte personalen klagar. Den andra är poppis hos personalen, men inte hos ledningen om resultatet uteblir.

Slutsats & Utvärdering
Den här uppgiften har varit väldigt givande. Jag har fått intervjua en person som har väldigt mycket erfarenhet och verkar ha koll på arbetslivet. Det han har sagt stämmer väldigt bra överens med boken och det jag har hört och läst själv i ämnet. Det känns väldigt bra då man märker att det man lär sig har en förankring i verkliga arbetslivet. Det är en lysande metod till skillnad från andra saker man lär sig som inte ens besitter ett uns av relevant informa-tion att ta del av. När man lär sig om ledarskap och motivation förstår man också samhäl-lets struktur i övrigt, jag va inne på det i intervjun. Till exempel att motivation har att göra med rådande politiska klimat, skatter och avgifter, frihet och klåfingrighet. Det jag också lärt mig är att alla människor oavsett hur duktiga dom är inom sitt ämne inte passar som chef. För att kunna bli en bra chef krävs vissa specifika egenskaper. Du måste till ex...

...läs fortsättningen genom att logga in dig.

Medlemskap krävs

För att komma åt allt innehåll på Mimers Brunn måste du vara medlem och inloggad.
Kontot skapar du endast via facebook.

Källor för arbetet

Saknas

Kommentera arbetet: Ledarskap och motivation (stor)

 
Tack för din kommentar! Ladda om sidan för att se den. ×
Det verkar som att du glömde skriva något ×
Du måste vara inloggad för att kunna kommentera. ×
Något verkar ha gått fel med din kommentar, försök igen! ×

Kommentarer på arbetet

Inga kommentarer än :(

Källhänvisning

Inactive member [2006-12-18]   Ledarskap och motivation (stor)
Mimers Brunn [Online]. https://mimersbrunn.se/article?id=7352 [2018-12-16]

Rapportera det här arbetet

Är det något du ogillar med arbetet? Rapportera
Vad är problemet?



Mimers Brunns personal granskar flaggade arbeten kontinuerligt för att upptäcka om något strider mot riktlinjerna för webbplatsen. Arbeten som inte följer riktlinjerna tas bort och upprepade överträdelser kan leda till att användarens konto avslutas.
Din rapportering har mottagits, tack så mycket. ×
Du måste vara inloggad för att kunna rapportera arbeten. ×
Något verkar ha gått fel med din rapportering, försök igen. ×
Det verkar som om du har glömt något att specificera ×
Du har redan rapporterat det här arbetet. Vi gör vårt bästa för att så snabbt som möjligt granska arbetet. ×