Hälsoutbildningens påverkan på psykologiska resurser hos chefer och anställda

1962 visningar
uppladdat: 2012-02-03
erna salcin

erna salcin 39 år

Nedanstående innehåll är skapat av Mimers Brunns besökare. Kommentera arbete





EXAMENSARBETE

Våren2011
Sektionen för Hälsa och Samhälle

Hälsoutbildningens påverkan på
psykologiska resurser hos chefer och
anställda



Författare

Erna Salcin
Fllanza Selaci

Handledare
Lars Dahlberg









EXAMENSARBETE

Våren2011
Sektionen för Hälsa och Samhälle

Hälsoutbildningens påverkan på
psykologiska resurser hos chefer och
anställda



Författare

Erna Salcin
Fllanza Selaci

Handledare
Lars Dahlberg






1

Abstract

This study is a quantitative study designed to examine whether training in health issues may
have contributed to the increase in head managers' psychological capital (PsyCap).
Construction consists of the following components: self confidence, hope, optimism and
resilience. A high PsyCap considered beneficial in organizational change and steer towards
the positive development and helps individuals in stressful situations. The results show an
increase of characteristics such as hope and optimism among managers (N = 15) who have
undergone training in health issues compared with managers who have not undergone
training. However, the tests show no significant difference in head managers' attitudes to
health breaks, not the severity of granting health breaks in the groups as a result of training. It
was further examined the relationship between PsyCap and the propensity to grant health
breaks. The test showed no significant difference between the groups.

The psychological
capital has been measured even among workers who use health breaks and those who do not,
that to see if any spillover effects on other work. The results showed no significant difference.
The psychological capital of the workforce as measured by t-test, does not differ between the
investigated groups with employees who have managers with the training and the group who
do not.














Keyword / Positive psychology, psychological capital, positive organizational change



EXAMENSARBETE

Våren2011
Sektionen för Hälsa och Samhälle

Hälsoutbildningens påverkan på
psykologiska resurser hos chefer och
anställda



Författare

Erna Salcin
Fllanza Selaci

Handledare
Lars Dahlberg






1

Abstract

This study is a quantitative study designed to examine whether training in health issues may
have contributed to the increase in head managers' psychological capital (PsyCap).
Construction consists of the following components: self confidence, hope, optimism and
resilience. A high PsyCap considered beneficial in organizational change and steer towards
the positive development and helps individuals in stressful situations. The results show an
increase of characteristics such as hope and optimism among managers (N = 15) who have
undergone training in health issues compared with managers who have not undergone
training. However, the tests show no significant difference in head managers' attitudes to
health breaks, not the severity of granting health breaks in the groups as a result of training. It
was further examined the relationship between PsyCap and the propensity to grant health
breaks. The test showed no significant difference between the groups.

The psychological
capital has been measured even among workers who use health breaks and those who do not,
that to see if any spillover effects on other work. The results showed no significant difference.
The psychological capital of the workforce as measured by t-test, does not differ between the
investigated groups with employees who have managers with the training and the group who
do not.














Keyword / Positive psychology, psychological capital, positive organizational change
2

Sammanfattning

Denna studie är kvantitativ, vars syfte är att undersöka om utbildningen i hälsofrågor kan ha
bidragit till en ökning av chefernas psykologiska kapital (PsyCap).Konstruktet utgörs av
följande delar: tillit till den egna förmågan, hopp, optimism och återhämtningsförmåga. Ett
högt PsyCap anses fördelaktig vid organisatoriska förändringar och kan styra mot en positiv
utveckling samt kan underlätta för individen i stressande situationer. Resultatet visar en
ökning av egenskaper som hopp och optimism hos cheferna (N=15) som genomgått
utbildningen jämfört med cheferna som inte har genomgått utbildningen. Däremot visar
testerna ingen signifikant skillnad i chefernas attityd till hälsopauser och inte heller i
svårighetsgraden att bevilja hälsopauser i grupperna till följd av utbildningen.Vidare
undersöktes sambandet mellan PsyCap och benägenheten att bevilja hälsopauser. Testet
visade ingen signifikant skillnad mellan grupperna. Det psykologiska kapitalet mäts även
bland anställda som använder sig av hälsopauser och de som inte gör det, detta för att se om
några spridningseffekter finns på det övriga arbetet. Resultatet visade ingen signifikant
skillnad. Det psykologiska kapitalet hos de anställda som mättes genom T-test, skiljer sig inte
mellan de undersökta grupperna med anställda som har chefer som har genomgått utbildning
och de som inte har.









Nyckelord / Positiv psykologi, psykologisk kapital, positiv organisatorisk förändring




EXAMENSARBETE

Våren2011
Sektionen för Hälsa och Samhälle

Hälsoutbildningens påverkan på
psykologiska resurser hos chefer och
anställda



Författare

Erna Salcin
Fllanza Selaci

Handledare
Lars Dahlberg






1

Abstract

This study is a quantitative study designed to examine whether training in health issues may
have contributed to the increase in head managers' psychological capital (PsyCap).
Construction consists of the following components: self confidence, hope, optimism and
resilience. A high PsyCap considered beneficial in organizational change and steer towards
the positive development and helps individuals in stressful situations. The results show an
increase of characteristics such as hope and optimism among managers (N = 15) who have
undergone training in health issues compared with managers who have not undergone
training. However, the tests show no significant difference in head managers' attitudes to
health breaks, not the severity of granting health breaks in the groups as a result of training. It
was further examined the relationship between PsyCap and the propensity to grant health
breaks. The test showed no significant difference between the groups.

The psychological
capital has been measured even among workers who use health breaks and those who do not,
that to see if any spillover effects on other work. The results showed no significant difference.
The psychological capital of the workforce as measured by t-test, does not differ between the
investigated groups with employees who have managers with the training and the group who
do not.














Keyword / Positive psychology, psychological capital, positive organizational change
2

Sammanfattning

Denna studie är kvantitativ, vars syfte är att undersöka om utbildningen i hälsofrågor kan ha
bidragit till en ökning av chefernas psykologiska kapital (PsyCap).Konstruktet utgörs av
följande delar: tillit till den egna förmågan, hopp, optimism och återhämtningsförmåga. Ett
högt PsyCap anses fördelaktig vid organisatoriska förändringar och kan styra mot en positiv
utveckling samt kan underlätta för individen i stressande situationer. Resultatet visar en
ökning av egenskaper som hopp och optimism hos cheferna (N=15) som genomgått
utbildningen jämfört med cheferna som inte har genomgått utbildningen. Däremot visar
testerna ingen signifikant skillnad i chefernas attityd till hälsopauser och inte heller i
svårighetsgraden att bevilja hälsopauser i grupperna till följd av utbildningen.Vidare
undersöktes sambandet mellan PsyCap och benägenheten att bevilja hälsopauser. Testet
visade ingen signifikant skillnad mellan grupperna. Det psykologiska kapitalet mäts även
bland anställda som använder sig av hälsopauser och de som inte gör det, detta för att se om
några spridningseffekter finns på det övriga arbetet. Resultatet visade ingen signifikant
skillnad. Det psykologiska kapitalet hos de anställda som mättes genom T-test, skiljer sig inte
mellan de undersökta grupperna med anställda som har chefer som har genomgått utbildning
och de som inte har.









Nyckelord / Positiv psykologi, psykologisk kapital, positiv organisatorisk förändring

3

Innehållsförteckning

Abstract
Sammanfattning

1. Inledning…………………………………………………………………..................................................5

1.1 Bakgrund…………………………………………………………………………………………………...5
1.2 Tidigare studier inom hälsa……………………………………………………………………...…....6
1.3Hälsostudie inom offentlig sektormed positivt resultat…………………………………...….........6
1.4 Hälsostudier inom olika branscher med negativt resultat…………………………..…………...6
1.5 Problemdiskussion…………………………………………………………………..……...6
1.6 Syfte……………………………………………………………………………………........7
1.7 Arbetets disposition……………………………………………………………………......7

2. Studiens kontext………………………………………………………….......................7
2.1 Presentation av Karlshamn kommun…………………………………………………..…....7
2.1.2 Hälsopauser.......................................................................................................................8

3. Teoretisk referensram………………………………………………………………....8
3.1 Positiv psykologi...............................................................................................................8
3.2 Modell…………………………………………………………………………………...9
3.3 Centrala begrepp………………………………………………………………………...9
3.4 Modell i förhållande till studien………………………………………………………..10
3.5 Psykologiska resurser…………………………………………………………………..11
3.5.1 Tillit till den egna förmågan……………………………………………………………11
3.5.2 Hoppfullhet……………………………………………………………………………...11
3.5.3 Optimism……………………………………………………………………………….11
3.5.4 Återhämtningsförmåga…………………………………………………………………12
3.5.5 Mindfullness……………………………………………………………………………12
3.5.6 Positiva känslor………………………………………………………………………...13
3.5.7 Positiv organisationsbeteende………………………………………………………….13
3.5.8 Positiv organisatorisk förändring………………………………………………………13
3.6 Tidigare forskning inom PsyCap……………………………………………………....13
3.7 Utbildningsmodell PCI………………………………………………………………...14
3.8 Frågeställningar………………………………………………………………………...15

4. Metod………………………………………………………………………………….....16
4.1 Val av metod…………………………………………………………………...…………...16
4.2 Enkätundersökning……………………………………………………………………..16
4.2.1 Utformning av enkät…………………………………………………………………...16
4.3 Etik……………………………………………………………………………………..17
4.4 Urval…………………………………………………………………………………....17
4.5 Insamling av empiri…………………………………………………………………....18
4.6 Reliabilitet……………………………………………………………………………...18
4.7 Validitet………………………………………………………………………………...19
4.8 Beskrivning av undersökningsgruppen……………………………………………….......19



EXAMENSARBETE

Våren2011
Sektionen för Hälsa och Samhälle

Hälsoutbildningens påverkan på
psykologiska resurser hos chefer och
anställda



Författare

Erna Salcin
Fllanza Selaci

Handledare
Lars Dahlberg






1

Abstract

This study is a quantitative study designed to examine whether training in health issues may
have contributed to the increase in head managers' psychological capital (PsyCap).
Construction consists of the following components: self confidence, hope, optimism and
resilience. A high PsyCap considered beneficial in organizational change and steer towards
the positive development and helps individuals in stressful situations. The results show an
increase of characteristics such as hope and optimism among managers (N = 15) who have
undergone training in health issues compared with managers who have not undergone
training. However, the tests show no significant difference in head managers' attitudes to
health breaks, not the severity of granting health breaks in the groups as a result of training. It
was further examined the relationship between PsyCap and the propensity to grant health
breaks. The test showed no significant difference between the groups.

The psychological
capital has been measured even among workers who use health breaks and those who do not,
that to see if any spillover effects on other work. The results showed no significant difference.
The psychological capital of the workforce as measured by t-test, does not differ between the
investigated groups with employees who have managers with the training and the group who
do not.














Keyword / Positive psychology, psychological capital, positive organizational change
2

Sammanfattning

Denna studie är kvantitativ, vars syfte är att undersöka om utbildningen i hälsofrågor kan ha
bidragit till en ökning av chefernas psykologiska kapital (PsyCap).Konstruktet utgörs av
följande delar: tillit till den egna förmågan, hopp, optimism och återhämtningsförmåga. Ett
högt PsyCap anses fördelaktig vid organisatoriska förändringar och kan styra mot en positiv
utveckling samt kan underlätta för individen i stressande situationer. Resultatet visar en
ökning av egenskaper som hopp och optimism hos cheferna (N=15) som genomgått
utbildningen jämfört med cheferna som inte har genomgått utbildningen. Däremot visar
testerna ingen signifikant skillnad i chefernas attityd till hälsopauser och inte heller i
svårighetsgraden att bevilja hälsopauser i grupperna till följd av utbildningen.Vidare
undersöktes sambandet mellan PsyCap och benägenheten att bevilja hälsopauser. Testet
visade ingen signifikant skillnad mellan grupperna. Det psykologiska kapitalet mäts även
bland anställda som använder sig av hälsopauser och de som inte gör det, detta för att se om
några spridningseffekter finns på det övriga arbetet. Resultatet visade ingen signifikant
skillnad. Det psykologiska kapitalet hos de anställda som mättes genom T-test, skiljer sig inte
mellan de undersökta grupperna med anställda som har chefer som har genomgått utbildning
och de som inte har.









Nyckelord / Positiv psykologi, psykologisk kapital, positiv organisatorisk förändring

3

Innehållsförteckning

Abstract
Sammanfattning

1. Inledning…………………………………………………………………..................................................5

1.1 Bakgrund…………………………………………………………………………………………………...5
1.2 Tidigare studier inom hälsa……………………………………………………………………...…....6
1.3Hälsostudie inom offentlig sektormed positivt resultat…………………………………...….........6
1.4 Hälsostudier inom olika branscher med negativt resultat…………………………..…………...6
1.5 Problemdiskussion…………………………………………………………………..……...6
1.6 Syfte……………………………………………………………………………………........7
1.7 Arbetets disposition……………………………………………………………………......7

2. Studiens kontext………………………………………………………….......................7
2.1 Presentation av Karlshamn kommun…………………………………………………..…....7
2.1.2 Hälsopauser.......................................................................................................................8

3. Teoretisk referensram………………………………………………………………....8
3.1 Positiv psykologi...............................................................................................................8
3.2 Modell…………………………………………………………………………………...9
3.3 Centrala begrepp………………………………………………………………………...9
3.4 Modell i förhållande till studien………………………………………………………..10
3.5 Psykologiska resurser…………………………………………………………………..11
3.5.1 Tillit till den egna förmågan……………………………………………………………11
3.5.2 Hoppfullhet……………………………………………………………………………...11
3.5.3 Optimism……………………………………………………………………………….11
3.5.4 Återhämtningsförmåga…………………………………………………………………12
3.5.5 Mindfullness……………………………………………………………………………12
3.5.6 Positiva känslor………………………………………………………………………...13
3.5.7 Positiv organisationsbeteende………………………………………………………….13
3.5.8 Positiv organisatorisk förändring………………………………………………………13
3.6 Tidigare forskning inom PsyCap……………………………………………………....13
3.7 Utbildningsmodell PCI………………………………………………………………...14
3.8 Frågeställningar………………………………………………………………………...15

4. Metod………………………………………………………………………………….....16
4.1 Val av metod…………………………………………………………………...…………...16
4.2 Enkätundersökning……………………………………………………………………..16
4.2.1 Utformning av enkät…………………………………………………………………...16
4.3 Etik……………………………………………………………………………………..17
4.4 Urval…………………………………………………………………………………....17
4.5 Insamling av empiri…………………………………………………………………....18
4.6 Reliabilitet……………………………………………………………………………...18
4.7 Validitet………………………………………………………………………………...19
4.8 Beskrivning av undersökningsgruppen……………………………………………….......19
4


5. Resultat………………………………………………………………………………….22
5.1 Resultat av skillnadstest – chefer………………………………………………………22
5.1.1 Skillnad i chefernas PsyCap……………………………………………………………22
5.1.2 Test av enskilda variabler……………………………………………………………...23
5.1.3 Skillnad i svårighetsgraden…………………………………………………………….23
5.1.4 Effekterna av hälsopauser……………………………………………………………...23
5.2 Resultat av skillnadstest – anställda…………………………………………………....23
5.2.1 Skillnad i anställdas PsyCap………………………………………………………….. 24
5.2.2 Test av enskilda variabler……………………………………………………………...24
5.2.3 Skillnad i svårighetsgraden…………………………………………………………….24
5.2.4 Effekterna av hälsopauser……………………………………………………………...24
5.3 Resultat av bivariat korrelationsanalys………………………………………………...25
5.3.1 Korrelation mellan utbildningsnivå och PsyCap, positiva känslor, totalbetyg………...25

6. Diskussion……………………………………………………………………………….25

6.1 Resultatdiskussion……………………………………………………………………...25
6.2 Diskussion kring modellen………………………………………………………….….28
6.3 Metoddiskussion……………………………………………………………………….29
6.4 Undersöknings styrkor och svagheter………………………………………………….28
6.5 Slutsatser……………………………………………………………………………….29
6.6 Fortsatt forskning………………………………………………………………………30
Referenser…………………………………………………………………………...……..31

Bilagor……………………………………………………………………............................34
Bilaga 1: Följebrev och enkät, chef ………………………………………………………….34
Bilaga 2: Följebrev och enkät, anställd……………………………………………………….40
Bilaga 3: Protokoll om hälsopauser…………………………………………………………..45
Bilaga 4: Protokoll om hälsofrämjande insatser.......................................................................47
Bilaga 5: Protokoll, utvärdering av hälsopauser…...................................................................49
Bilaga 6: Hälsoutbildning.........................................................................................................50
Bilaga 7: Litteratursökning…………………………………………………………………...52














EXAMENSARBETE

Våren2011
Sektionen för Hälsa och Samhälle

Hälsoutbildningens påverkan på
psykologiska resurser hos chefer och
anställda



Författare

Erna Salcin
Fllanza Selaci

Handledare
Lars Dahlberg






1

Abstract

This study is a quantitative study designed to examine whether training in health issues may
have contributed to the increase in head managers' psychological capital (PsyCap).
Construction consists of the following components: self confidence, hope, optimism and
resilience. A high PsyCap considered beneficial in organizational change and steer towards
the positive development and helps individuals in stressful situations. The results show an
increase of characteristics such as hope and optimism among managers (N = 15) who have
undergone training in health issues compared with managers who have not undergone
training. However, the tests show no significant difference in head managers' attitudes to
health breaks, not the severity of granting health breaks in the groups as a result of training. It
was further examined the relationship between PsyCap and the propensity to grant health
breaks. The test showed no significant difference between the groups.

The psychological
capital has been measured even among workers who use health breaks and those who do not,
that to see if any spillover effects on other work. The results showed no significant difference.
The psychological capital of the workforce as measured by t-test, does not differ between the
investigated groups with employees who have managers with the training and the group who
do not.














Keyword / Positive psychology, psychological capital, positive organizational change
2

Sammanfattning

Denna studie är kvantitativ, vars syfte är att undersöka om utbildningen i hälsofrågor kan ha
bidragit till en ökning av chefernas psykologiska kapital (PsyCap).Konstruktet utgörs av
följande delar: tillit till den egna förmågan, hopp, optimism och återhämtningsförmåga. Ett
högt PsyCap anses fördelaktig vid organisatoriska förändringar och kan styra mot en positiv
utveckling samt kan underlätta för individen i stressande situationer. Resultatet visar en
ökning av egenskaper som hopp och optimism hos cheferna (N=15) som genomgått
utbildningen jämfört med cheferna som inte har genomgått utbildningen. Däremot visar
testerna ingen signifikant skillnad i chefernas attityd till hälsopauser och inte heller i
svårighetsgraden att bevilja hälsopauser i grupperna till följd av utbildningen.Vidare
undersöktes sambandet mellan PsyCap och benägenheten att bevilja hälsopauser. Testet
visade ingen signifikant skillnad mellan grupperna. Det psykologiska kapitalet mäts även
bland anställda som använder sig av hälsopauser och de som inte gör det, detta för att se om
några spridningseffekter finns på det övriga arbetet. Resultatet visade ingen signifikant
skillnad. Det psykologiska kapitalet hos de anställda som mättes genom T-test, skiljer sig inte
mellan de undersökta grupperna med anställda som har chefer som har genomgått utbildning
och de som inte har.









Nyckelord / Positiv psykologi, psykologisk kapital, positiv organisatorisk förändring

3

Innehållsförteckning

Abstract
Sammanfattning

1. Inledning…………………………………………………………………..................................................5

1.1 Bakgrund…………………………………………………………………………………………………...5
1.2 Tidigare studier inom hälsa……………………………………………………………………...…....6
1.3Hälsostudie inom offentlig sektormed positivt resultat…………………………………...….........6
1.4 Hälsostudier inom olika branscher med negativt resultat…………………………..…………...6
1.5 Problemdiskussion…………………………………………………………………..……...6
1.6 Syfte……………………………………………………………………………………........7
1.7 Arbetets disposition……………………………………………………………………......7

2. Studiens kontext………………………………………………………….......................7
2.1 Presentation av Karlshamn kommun…………………………………………………..…....7
2.1.2 Hälsopauser.......................................................................................................................8

3. Teoretisk referensram………………………………………………………………....8
3.1 Positiv psykologi...............................................................................................................8
3.2 Modell…………………………………………………………………………………...9
3.3 Centrala begrepp………………………………………………………………………...9
3.4 Modell i förhållande till studien………………………………………………………..10
3.5 Psykologiska resurser…………………………………………………………………..11
3.5.1 Tillit till den egna förmågan……………………………………………………………11
3.5.2 Hoppfullhet……………………………………………………………………………...11
3.5.3 Optimism……………………………………………………………………………….11
3.5.4 Återhämtningsförmåga…………………………………………………………………12
3.5.5 Mindfullness……………………………………………………………………………12
3.5.6 Positiva känslor………………………………………………………………………...13
3.5.7 Positiv organisationsbeteende………………………………………………………….13
3.5.8 Positiv organisatorisk förändring………………………………………………………13
3.6 Tidigare forskning inom PsyCap……………………………………………………....13
3.7 Utbildningsmodell PCI………………………………………………………………...14
3.8 Frågeställningar………………………………………………………………………...15

4. Metod………………………………………………………………………………….....16
4.1 Val av metod…………………………………………………………………...…………...16
4.2 Enkätundersökning……………………………………………………………………..16
4.2.1 Utformning av enkät…………………………………………………………………...16
4.3 Etik……………………………………………………………………………………..17
4.4 Urval…………………………………………………………………………………....17
4.5 Insamling av empiri…………………………………………………………………....18
4.6 Reliabilitet……………………………………………………………………………...18
4.7 Validitet………………………………………………………………………………...19
4.8 Beskrivning av undersökningsgruppen……………………………………………….......19
4


5. Resultat………………………………………………………………………………….22
5.1 Resultat av skillnadstest – chefer………………………………………………………22
5.1.1 Skillnad i chefernas PsyCap……………………………………………………………22
5.1.2 Test av enskilda variabler……………………………………………………………...23
5.1.3 Skillnad i svårighetsgraden…………………………………………………………….23
5.1.4 Effekterna av hälsopauser……………………………………………………………...23
5.2 Resultat av skillnadstest – anställda…………………………………………………....23
5.2.1 Skillnad i anställdas PsyCap………………………………………………………….. 24
5.2.2 Test av enskilda variabler……………………………………………………………...24
5.2.3 Skillnad i svårighetsgraden…………………………………………………………….24
5.2.4 Effekterna av hälsopauser……………………………………………………………...24
5.3 Resultat av bivariat korrelationsanalys………………………………………………...25
5.3.1 Korrelation mellan utbildningsnivå och PsyCap, positiva känslor, totalbetyg………...25

6. Diskussion……………………………………………………………………………….25

6.1 Resultatdiskussion……………………………………………………………………...25
6.2 Diskussion kring modellen………………………………………………………….….28
6.3 Metoddiskussion……………………………………………………………………….29
6.4 Undersöknings styrkor och svagheter………………………………………………….28
6.5 Slutsatser……………………………………………………………………………….29
6.6 Fortsatt forskning………………………………………………………………………30
Referenser…………………………………………………………………………...……..31

Bilagor……………………………………………………………………............................34
Bilaga 1: Följebrev och enkät, chef ………………………………………………………….34
Bilaga 2: Följebrev och enkät, anställd……………………………………………………….40
Bilaga 3: Protokoll om hälsopauser…………………………………………………………..45
Bilaga 4: Protokoll om hälsofrämjande insatser.......................................................................47
Bilaga 5: Protokoll, utvärdering av hälsopauser…...................................................................49
Bilaga 6: Hälsoutbildning.........................................................................................................50
Bilaga 7: Litteratursökning…………………………………………………………………...52











5

1. Inledning
1.1 Bakgrund

Idag erbjuder de flesta arbetsplatser friskvård åt sina anställda. Flera studier visar att god
fysisk förmåga, förbättrad kondition och hälsokällan leda till ökad effektivitet. En god hälsa
så väl psykisk som fysisk kan bidra till ekonomisk framgång. Den anses minska risken för
bland annat sjukfrånvarokostnader, nedsatt effektivitet, belastningsskador,
rehabiliteringskostnader (Andersson, Johrén & Malmgren, 2004). Enligt Angelöw (2002)
bidrar en god hälsa till en hälsosammare arbetsmiljö.

WHO: s definition av hälsofrämjande insatser är: ”en process som gör det möjligt för
individer likväl, för samhället att öka kontrollen över de faktorer som påverkar hälsan och
därigenom förbättra det allmänna hälsotillståndet” (Källestål, Bjurvald, Menckel,
Schærström, Schelp & Unge, 2004, sid 20).
Att arbeta med hälsofrämjande åtgärder är idag en ökande trend. Svenska och amerikanska
studier (Svahn, 2009) visar att motion på betald arbetstid är lönsamt. Hälsofrämjande åtgärder
används för att förbättra personalens mentala, sociala och fysiska välbefinnande. Bättre hälsa
kan leda till ökad effektivitet och lönsamhet då friska medarbetare har stora möjligheter att
vara med och utveckla organisationen. Angelöw (2006) argumenterar för att fysiska
aktiviteter kan förbättra individens humör och bidra till ökad glädje på arbetsplatsen. Detta
leder i sin tur till att individen klarar av fler arbetsuppgifter.
När det gäller kopplingen mellan en god hälsa och framgångar i arbetslivet, menar Luthans
(2002) att forskningsområdet inom positiv psykologi med fokus på välmående kan ge fördelar
för arbetslivet. I denna studie syftar begreppet PsyCap på de mänskliga resurser som är
framtagna ur de positiva psykologiska konstruktionerna. Ett högt PsyCap anses ha en positiv
verkan på bland annat individens förmåga att återhämta sig, klara av stress samt öka
prestandan på arbetsplatsen (Avey, Luthans & Jenssen 2009; Luthans, 2002).
De nya koncepten; självförtroende, hopp, optimism, lycka och återhämtningsförmåga växte
fram inom PsyCap och ingår i dess konstruktion. Begreppet kapital, används i ekonomi och
finans, men kan även användas för att förklara värdet inom de mänskliga resurserna samt
andra områden som intellektuellt, socialt och kulturellt kapital ( Luthans & Avolio, 2007).



EXAMENSARBETE

Våren2011
Sektionen för Hälsa och Samhälle

Hälsoutbildningens påverkan på
psykologiska resurser hos chefer och
anställda



Författare

Erna Salcin
Fllanza Selaci

Handledare
Lars Dahlberg






1

Abstract

This study is a quantitative study designed to examine whether training in health issues may
have contributed to the increase in head managers' psychological capital (PsyCap).
Construction consists of the following components: self confidence, hope, optimism and
resilience. A high PsyCap considered beneficial in organizational change and steer towards
the positive development and helps individuals in stressful situations. The results show an
increase of characteristics such as hope and optimism among managers (N = 15) who have
undergone training in health issues compared with managers who have not undergone
training. However, the tests show no significant difference in head managers' attitudes to
health breaks, not the severity of granting health breaks in the groups as a result of training. It
was further examined the relationship between PsyCap and the propensity to grant health
breaks. The test showed no significant difference between the groups.

The psychological
capital has been measured even among workers who use health breaks and those who do not,
that to see if any spillover effects on other work. The results showed no significant difference.
The psychological capital of the workforce as measured by t-test, does not differ between the
investigated groups with employees who have managers with the training and the group who
do not.














Keyword / Positive psychology, psychological capital, positive organizational change
2

Sammanfattning

Denna studie är kvantitativ, vars syfte är att undersöka om utbildningen i hälsofrågor kan ha
bidragit till en ökning av chefernas psykologiska kapital (PsyCap).Konstruktet utgörs av
följande delar: tillit till den egna förmågan, hopp, optimism och återhämtningsförmåga. Ett
högt PsyCap anses fördelaktig vid organisatoriska förändringar och kan styra mot en positiv
utveckling samt kan underlätta för individen i stressande situationer. Resultatet visar en
ökning av egenskaper som hopp och optimism hos cheferna (N=15) som genomgått
utbildningen jämfört med cheferna som inte har genomgått utbildningen. Däremot visar
testerna ingen signifikant skillnad i chefernas attityd till hälsopauser och inte heller i
svårighetsgraden att bevilja hälsopauser i grupperna till följd av utbildningen.Vidare
undersöktes sambandet mellan PsyCap och benägenheten att bevilja hälsopauser. Testet
visade ingen signifikant skillnad mellan grupperna. Det psykologiska kapitalet mäts även
bland anställda som använder sig av hälsopauser och de som inte gör det, detta för att se om
några spridningseffekter finns på det övriga arbetet. Resultatet visade ingen signifikant
skillnad. Det psykologiska kapitalet hos de anställda som mättes genom T-test, skiljer sig inte
mellan de undersökta grupperna med anställda som har chefer som har genomgått utbildning
och de som inte har.









Nyckelord / Positiv psykologi, psykologisk kapital, positiv organisatorisk förändring

3

Innehållsförteckning

Abstract
Sammanfattning

1. Inledning…………………………………………………………………..................................................5

1.1 Bakgrund…………………………………………………………………………………………………...5
1.2 Tidigare studier inom hälsa……………………………………………………………………...…....6
1.3Hälsostudie inom offentlig sektormed positivt resultat…………………………………...….........6
1.4 Hälsostudier inom olika branscher med negativt resultat…………………………..…………...6
1.5 Problemdiskussion…………………………………………………………………..……...6
1.6 Syfte……………………………………………………………………………………........7
1.7 Arbetets disposition……………………………………………………………………......7

2. Studiens kontext………………………………………………………….......................7
2.1 Presentation av Karlshamn kommun…………………………………………………..…....7
2.1.2 Hälsopauser.......................................................................................................................8

3. Teoretisk referensram………………………………………………………………....8
3.1 Positiv psykologi...............................................................................................................8
3.2 Modell…………………………………………………………………………………...9
3.3 Centrala begrepp………………………………………………………………………...9
3.4 Modell i förhållande till studien………………………………………………………..10
3.5 Psykologiska resurser…………………………………………………………………..11
3.5.1 Tillit till den egna förmågan……………………………………………………………11
3.5.2 Hoppfullhet……………………………………………………………………………...11
3.5.3 Optimism……………………………………………………………………………….11
3.5.4 Återhämtningsförmåga…………………………………………………………………12
3.5.5 Mindfullness……………………………………………………………………………12
3.5.6 Positiva känslor………………………………………………………………………...13
3.5.7 Positiv organisationsbeteende………………………………………………………….13
3.5.8 Positiv organisatorisk förändring………………………………………………………13
3.6 Tidigare forskning inom PsyCap……………………………………………………....13
3.7 Utbildningsmodell PCI………………………………………………………………...14
3.8 Frågeställningar………………………………………………………………………...15

4. Metod………………………………………………………………………………….....16
4.1 Val av metod…………………………………………………………………...…………...16
4.2 Enkätundersökning……………………………………………………………………..16
4.2.1 Utformning av enkät…………………………………………………………………...16
4.3 Etik……………………………………………………………………………………..17
4.4 Urval…………………………………………………………………………………....17
4.5 Insamling av empiri…………………………………………………………………....18
4.6 Reliabilitet……………………………………………………………………………...18
4.7 Validitet………………………………………………………………………………...19
4.8 Beskrivning av undersökningsgruppen……………………………………………….......19
4


5. Resultat………………………………………………………………………………….22
5.1 Resultat av skillnadstest – chefer………………………………………………………22
5.1.1 Skillnad i chefernas PsyCap……………………………………………………………22
5.1.2 Test av enskilda variabler……………………………………………………………...23
5.1.3 Skillnad i svårighetsgraden…………………………………………………………….23
5.1.4 Effekterna av hälsopauser……………………………………………………………...23
5.2 Resultat av skillnadstest – anställda…………………………………………………....23
5.2.1 Skillnad i anställdas PsyCap………………………………………………………….. 24
5.2.2 Test av enskilda variabler……………………………………………………………...24
5.2.3 Skillnad i svårighetsgraden…………………………………………………………….24
5.2.4 Effekterna av hälsopauser……………………………………………………………...24
5.3 Resultat av bivariat korrelationsanalys………………………………………………...25
5.3.1 Korrelation mellan utbildningsnivå och PsyCap, positiva känslor, totalbetyg………...25

6. Diskussion……………………………………………………………………………….25

6.1 Resultatdiskussion……………………………………………………………………...25
6.2 Diskussion kring modellen………………………………………………………….….28
6.3 Metoddiskussion……………………………………………………………………….29
6.4 Undersöknings styrkor och svagheter………………………………………………….28
6.5 Slutsatser……………………………………………………………………………….29
6.6 Fortsatt forskning………………………………………………………………………30
Referenser…………………………………………………………………………...……..31

Bilagor……………………………………………………………………............................34
Bilaga 1: Följebrev och enkät, chef ………………………………………………………….34
Bilaga 2: Följebrev och enkät, anställd……………………………………………………….40
Bilaga 3: Protokoll om hälsopauser…………………………………………………………..45
Bilaga 4: Protokoll om hälsofrämjande insatser.......................................................................47
Bilaga 5: Protokoll, utvärdering av hälsopauser…...................................................................49
Bilaga 6: Hälsoutbildning.........................................................................................................50
Bilaga 7: Litteratursökning…………………………………………………………………...52











5

1. Inledning
1.1 Bakgrund

Idag erbjuder de flesta arbetsplatser friskvård åt sina anställda. Flera studier visar att god
fysisk förmåga, förbättrad kondition och hälsokällan leda till ökad effektivitet. En god hälsa
så väl psykisk som fysisk kan bidra till ekonomisk framgång. Den anses minska risken för
bland annat sjukfrånvarokostnader, nedsatt effektivitet, belastningsskador,
rehabiliteringskostnader (Andersson, Johrén & Malmgren, 2004). Enligt Angelöw (2002)
bidrar en god hälsa till en hälsosammare arbetsmiljö.

WHO: s definition av hälsofrämjande insatser är: ”en process som gör det möjligt för
individer likväl, för samhället att öka kontrollen över de faktorer som påverkar hälsan och
därigenom förbättra det allmänna hälsotillståndet” (Källestål, Bjurvald, Menckel,
Schærström, Schelp & Unge, 2004, sid 20).
Att arbeta med hälsofrämjande åtgärder är idag en ökande trend. Svenska och amerikanska
studier (Svahn, 2009) visar att motion på betald arbetstid är lönsamt. Hälsofrämjande åtgärder
används för att förbättra personalens mentala, sociala och fysiska välbefinnande. Bättre hälsa
kan leda till ökad effektivitet och lönsamhet då friska medarbetare har stora möjligheter att
vara med och utveckla organisationen. Angelöw (2006) argumenterar för att fysiska
aktiviteter kan förbättra individens humör och bidra till ökad glädje på arbetsplatsen. Detta
leder i sin tur till att individen klarar av fler arbetsuppgifter.
När det gäller kopplingen mellan en god hälsa och framgångar i arbetslivet, menar Luthans
(2002) att forskningsområdet inom positiv psykologi med fokus på välmående kan ge fördelar
för arbetslivet. I denna studie syftar begreppet PsyCap på de mänskliga resurser som är
framtagna ur de positiva psykologiska konstruktionerna. Ett högt PsyCap anses ha en positiv
verkan på bland annat individens förmåga att återhämta sig, klara av stress samt öka
prestandan på arbetsplatsen (Avey, Luthans & Jenssen 2009; Luthans, 2002).
De nya koncepten; självförtroende, hopp, optimism, lycka och återhämtningsförmåga växte
fram inom PsyCap och ingår i dess konstruktion. Begreppet kapital, används i ekonomi och
finans, men kan även användas för att förklara värdet inom de mänskliga resurserna samt
andra områden som intellektuellt, socialt och kulturellt kapital ( Luthans & Avolio, 2007).
6

1.2 Hälsostudie inom offentlig sektor med positivt resultat
En undersökning avseende friskvård utfördes bland lärare vid S: t Petri läroverk i Malmö
(Källestål, mfl., 2004). Resultatet visade att deltagarna upplevde sitt hälsotillstånd bättre än
tidigare. Redan efter några träningstillfällen kunde man uppleva förbättringar för stela nackar,
spända axlar och ömma ryggar. Dessutom upplevdes att det mentala välbefinnandet
förbättrades, det vill säga att deltagarna upplevde att de kunde hantera stress bättre än innan. I
friskvården ingick qigong, personlig träning samt föreläsningar om kost och motion.
Ytterligare en studie (Källestål, mfl., 2004) genomfördes som kallades för ”Frisk tid” i
Skellefteå kommun. Syftet var att uppmuntra till egna initiativ bland de kommunalt anställda
för främjande av arbetshälsan. Studiens deltagare arbetade i städverksamheten. Syftet var att
kombinera ett flexiblare arbetstidssystem med friskvårdsinsatser på arbetstid. Detta projekt
har visat goda resultat. Efter bara nio månader hade deltagarnas motionsvanor ökat och de
anställda upplevde att deras hälsa hade blivit bättre.

1.3 Hälsostudier inom olika branscher med negativt resultat
Studien av Paulsson & Rosenlind (2004) som omfattar undersökningar i flera olika branscher
och som undersöker lönsamhet i hälsosatsningar visar att det inte finns någon lönsamhet vid
de undersökta företagen. Studien genomfördes på 46 företag. Resultaten visade inget
signifikant samband mellan åtgärder, sjukskrivningar och ökad lönsamhet. Författarna tar
bland annat upp att resultatet kan bero på att företagen satsar mindre resurser i hälsofrämjande
åtgärder och därför skapas inte ekonomisk lönsamhet.
1.4 Problemdiskussion
Cheferna i Karlshamn kommun har erbjudits utbildning inom hälsofrågor (se bilaga 6) för att
bland annat öka deras kunskap och insikter i området. Dessa utbildningar bestod av olika
kurstillfällen som anordnandes av friskföretagen Alviva. Företaget har olika utbildningar
inom hälsofrågor som är inriktade till chefer. I hälsoutbildningarna ingår bland annat
utbildning inom, mindfullness, stresshantering och livsstil. Syftet med mindfullness är att ge
en teoretisk fördjupning i hur hjärnan fungerar vid stressade situationer och vad som kan
göras för att motverka stressens negativa konsekvenser. Fördjupningen inom mindfullness och
användningen av de olika teknikerna förväntas öka individens medvetande, ge en ökad



EXAMENSARBETE

Våren2011
Sektionen för Hälsa och Samhälle

Hälsoutbildningens påverkan på
psykologiska resurser hos chefer och
anställda



Författare

Erna Salcin
Fllanza Selaci

Handledare
Lars Dahlberg






1

Abstract

This study is a quantitative study designed to examine whether training in health issues may
have contributed to the increase in head managers' psychological capital (PsyCap).
Construction consists of the following components: self confidence, hope, optimism and
resilience. A high PsyCap considered beneficial in organizational change and steer towards
the positive development and helps individuals in stressful situations. The results show an
increase of characteristics such as hope and optimism among managers (N = 15) who have
undergone training in health issues compared with managers who have not undergone
training. However, the tests show no significant difference in head managers' attitudes to
health breaks, not the severity of granting health breaks in the groups as a result of training. It
was further examined the relationship between PsyCap and the propensity to grant health
breaks. The test showed no significant difference between the groups.

The psychological
capital has been measured even among workers who use health breaks and those who do not,
that to see if any spillover effects on other work. The results showed no significant difference.
The psychological capital of the workforce as measured by t-test, does not differ between the
investigated groups with employees who have managers with the training and the group who
do not.














Keyword / Positive psychology, psychological capital, positive organizational change
2

Sammanfattning

Denna studie är kvantitativ, vars syfte är att undersöka om utbildningen i hälsofrågor kan ha
bidragit till en ökning av chefernas psykologiska kapital (PsyCap).Konstruktet utgörs av
följande delar: tillit till den egna förmågan, hopp, optimism och återhämtningsförmåga. Ett
högt PsyCap anses fördelaktig vid organisatoriska förändringar och kan styra mot en positiv
utveckling samt kan underlätta för individen i stressande situationer. Resultatet visar en
ökning av egenskaper som hopp och optimism hos cheferna (N=15) som genomgått
utbildningen jämfört med cheferna som inte har genomgått utbildningen. Däremot visar
testerna ingen signifikant skillnad i chefernas attityd till hälsopauser och inte heller i
svårighetsgraden att bevilja hälsopauser i grupperna till följd av utbildningen.Vidare
undersöktes sambandet mellan PsyCap och benägenheten att bevilja hälsopauser. Testet
visade ingen signifikant skillnad mellan grupperna. Det psykologiska kapitalet mäts även
bland anställda som använder sig av hälsopauser och de som inte gör det, detta för att se om
några spridningseffekter finns på det övriga arbetet. Resultatet visade ingen signifikant
skillnad. Det psykologiska kapitalet hos de anställda som mättes genom T-test, skiljer sig inte
mellan de undersökta grupperna med anställda som har chefer som har genomgått utbildning
och de som inte har.









Nyckelord / Positiv psykologi, psykologisk kapital, positiv organisatorisk förändring

3

Innehållsförteckning

Abstract
Sammanfattning

1. Inledning…………………………………………………………………..................................................5

1.1 Bakgrund…………………………………………………………………………………………………...5
1.2 Tidigare studier inom hälsa……………………………………………………………………...…....6
1.3Hälsostudie inom offentlig sektormed positivt resultat…………………………………...….........6
1.4 Hälsostudier inom olika branscher med negativt resultat…………………………..…………...6
1.5 Problemdiskussion…………………………………………………………………..……...6
1.6 Syfte……………………………………………………………………………………........7
1.7 Arbetets disposition……………………………………………………………………......7

2. Studiens kontext………………………………………………………….......................7
2.1 Presentation av Karlshamn kommun…………………………………………………..…....7
2.1.2 Hälsopauser.......................................................................................................................8

3. Teoretisk referensram………………………………………………………………....8
3.1 Positiv psykologi...............................................................................................................8
3.2 Modell…………………………………………………………………………………...9
3.3 Centrala begrepp………………………………………………………………………...9
3.4 Modell i förhållande till studien………………………………………………………..10
3.5 Psykologiska resurser…………………………………………………………………..11
3.5.1 Tillit till den egna förmågan……………………………………………………………11
3.5.2 Hoppfullhet……………………………………………………………………………...11
3.5.3 Optimism……………………………………………………………………………….11
3.5.4 Återhämtningsförmåga…………………………………………………………………12
3.5.5 Mindfullness……………………………………………………………………………12
3.5.6 Positiva känslor………………………………………………………………………...13
3.5.7 Positiv organisationsbeteende………………………………………………………….13
3.5.8 Positiv organisatorisk förändring………………………………………………………13
3.6 Tidigare forskning inom PsyCap……………………………………………………....13
3.7 Utbildningsmodell PCI………………………………………………………………...14
3.8 Frågeställningar………………………………………………………………………...15

4. Metod………………………………………………………………………………….....16
4.1 Val av metod…………………………………………………………………...…………...16
4.2 Enkätundersökning……………………………………………………………………..16
4.2.1 Utformning av enkät…………………………………………………………………...16
4.3 Etik……………………………………………………………………………………..17
4.4 Urval…………………………………………………………………………………....17
4.5 Insamling av empiri…………………………………………………………………....18
4.6 Reliabilitet……………………………………………………………………………...18
4.7 Validitet………………………………………………………………………………...19
4.8 Beskrivning av undersökningsgruppen……………………………………………….......19
4


5. Resultat………………………………………………………………………………….22
5.1 Resultat av skillnadstest – chefer………………………………………………………22
5.1.1 Skillnad i chefernas PsyCap……………………………………………………………22
5.1.2 Test av enskilda variabler……………………………………………………………...23
5.1.3 Skillnad i svårighetsgraden…………………………………………………………….23
5.1.4 Effekterna av hälsopauser……………………………………………………………...23
5.2 Resultat av skillnadstest – anställda…………………………………………………....23
5.2.1 Skillnad i anställdas PsyCap………………………………………………………….. 24
5.2.2 Test av enskilda variabler……………………………………………………………...24
5.2.3 Skillnad i svårighetsgraden…………………………………………………………….24
5.2.4 Effekterna av hälsopauser……………………………………………………………...24
5.3 Resultat av bivariat korrelationsanalys………………………………………………...25
5.3.1 Korrelation mellan utbildningsnivå och PsyCap, positiva känslor, totalbetyg………...25

6. Diskussion……………………………………………………………………………….25

6.1 Resultatdiskussion……………………………………………………………………...25
6.2 Diskussion kring modellen………………………………………………………….….28
6.3 Metoddiskussion……………………………………………………………………….29
6.4 Undersöknings styrkor och svagheter………………………………………………….28
6.5 Slutsatser……………………………………………………………………………….29
6.6 Fortsatt forskning………………………………………………………………………30
Referenser…………………………………………………………………………...……..31

Bilagor……………………………………………………………………............................34
Bilaga 1: Följebrev och enkät, chef ………………………………………………………….34
Bilaga 2: Följebrev och enkät, anställd……………………………………………………….40
Bilaga 3: Protokoll om hälsopauser…………………………………………………………..45
Bilaga 4: Protokoll om hälsofrämjande insatser.......................................................................47
Bilaga 5: Protokoll, utvärdering av hälsopauser…...................................................................49
Bilaga 6: Hälsoutbildning.........................................................................................................50
Bilaga 7: Litteratursökning…………………………………………………………………...52











5

1. Inledning
1.1 Bakgrund

Idag erbjuder de flesta arbetsplatser friskvård åt sina anställda. Flera studier visar att god
fysisk förmåga, förbättrad kondition och hälsokällan leda till ökad effektivitet. En god hälsa
så väl psykisk som fysisk kan bidra till ekonomisk framgång. Den anses minska risken för
bland annat sjukfrånvarokostnader, nedsatt effektivitet, belastningsskador,
rehabiliteringskostnader (Andersson, Johrén & Malmgren, 2004). Enligt Angelöw (2002)
bidrar en god hälsa till en hälsosammare arbetsmiljö.

WHO: s definition av hälsofrämjande insatser är: ”en process som gör det möjligt för
individer likväl, för samhället att öka kontrollen över de faktorer som påverkar hälsan och
därigenom förbättra det allmänna hälsotillståndet” (Källestål, Bjurvald, Menckel,
Schærström, Schelp & Unge, 2004, sid 20).
Att arbeta med hälsofrämjande åtgärder är idag en ökande trend. Svenska och amerikanska
studier (Svahn, 2009) visar att motion på betald arbetstid är lönsamt. Hälsofrämjande åtgärder
används för att förbättra personalens mentala, sociala och fysiska välbefinnande. Bättre hälsa
kan leda till ökad effektivitet och lönsamhet då friska medarbetare har stora möjligheter att
vara med och utveckla organisationen. Angelöw (2006) argumenterar för att fysiska
aktiviteter kan förbättra individens humör och bidra till ökad glädje på arbetsplatsen. Detta
leder i sin tur till att individen klarar av fler arbetsuppgifter.
När det gäller kopplingen mellan en god hälsa och framgångar i arbetslivet, menar Luthans
(2002) att forskningsområdet inom positiv psykologi med fokus på välmående kan ge fördelar
för arbetslivet. I denna studie syftar begreppet PsyCap på de mänskliga resurser som är
framtagna ur de positiva psykologiska konstruktionerna. Ett högt PsyCap anses ha en positiv
verkan på bland annat individens förmåga att återhämta sig, klara av stress samt öka
prestandan på arbetsplatsen (Avey, Luthans & Jenssen 2009; Luthans, 2002).
De nya koncepten; självförtroende, hopp, optimism, lycka och återhämtningsförmåga växte
fram inom PsyCap och ingår i dess konstruktion. Begreppet kapital, används i ekonomi och
finans, men kan även användas för att förklara värdet inom de mänskliga resurserna samt
andra områden som intellektuellt, socialt och kulturellt kapital ( Luthans & Avolio, 2007).
6

1.2 Hälsostudie inom offentlig sektor med positivt resultat
En undersökning avseende friskvård utfördes bland lärare vid S: t Petri läroverk i Malmö
(Källestål, mfl., 2004). Resultatet visade att deltagarna upplevde sitt hälsotillstånd bättre än
tidigare. Redan efter några träningstillfällen kunde man uppleva förbättringar för stela nackar,
spända axlar och ömma ryggar. Dessutom upplevdes att det mentala välbefinnandet
förbättrades, det vill säga att deltagarna upplevde att de kunde hantera stress bättre än innan. I
friskvården ingick qigong, personlig träning samt föreläsningar om kost och motion.
Ytterligare en studie (Källestål, mfl., 2004) genomfördes som kallades för ”Frisk tid” i
Skellefteå kommun. Syftet var att uppmuntra till egna initiativ bland de kommunalt anställda
för främjande av arbetshälsan. Studiens deltagare arbetade i städverksamheten. Syftet var att
kombinera ett flexiblare arbetstidssystem med friskvårdsinsatser på arbetstid. Detta projekt
har visat goda resultat. Efter bara nio månader hade deltagarnas motionsvanor ökat och de
anställda upplevde att deras hälsa hade blivit bättre.

1.3 Hälsostudier inom olika branscher med negativt resultat
Studien av Paulsson & Rosenlind (2004) som omfattar undersökningar i flera olika branscher
och som undersöker lönsamhet i hälsosatsningar visar att det inte finns någon lönsamhet vid
de undersökta företagen. Studien genomfördes på 46 företag. Resultaten visade inget
signifikant samband mellan åtgärder, sjukskrivningar och ökad lönsamhet. Författarna tar
bland annat upp att resultatet kan bero på att företagen satsar mindre resurser i hälsofrämjande
åtgärder och därför skapas inte ekonomisk lönsamhet.
1.4 Problemdiskussion
Cheferna i Karlshamn kommun har erbjudits utbildning inom hälsofrågor (se bilaga 6) för att
bland annat öka deras kunskap och insikter i området. Dessa utbildningar bestod av olika
kurstillfällen som anordnandes av friskföretagen Alviva. Företaget har olika utbildningar
inom hälsofrågor som är inriktade till chefer. I hälsoutbildningarna ingår bland annat
utbildning inom, mindfullness, stresshantering och livsstil. Syftet med mindfullness är att ge
en teoretisk fördjupning i hur hjärnan fungerar vid stressade situationer och vad som kan
göras för att motverka stressens negativa konsekvenser. Fördjupningen inom mindfullness och
användningen av de olika teknikerna förväntas öka individens medvetande, ge en ökad
7

effektivitet och ett bättre välbefinnande. Utbildningen inom stresshantering syftar till att ge
ökad kunskap kring arbetsmiljöproblem. Utbildningen inom livsstil ska ge ökad förståelse
inom: hälsoläge och hälsosyn, fysisk aktivitet, välbefinnande och ändrad livsstil m.m.
1.5 Syfte
Syftet med studien är att undersöka om den genomförda hälsoutbildningen har ökat chefernas
psykologiska kapital och hur detta påverkar benägenheten att bevilja hälsopauser. När det
gäller anställda vill vi undersöka om grupperna skiljer sig i PsyCap och svårighetsgraden att
plocka ut hälsopauserna beroende på chefernas utbildning, samt om det förekommer
spridningseffekter på det övrigt arbetet.

1.6 Arbetets disposition
I inledningen presenteras bakgrund, tidigare hälsostudier, problemdiskussion, syfte och
arbetsdisposition. I kapitel två presenteras Karlshamn kommun samt hälsopauser. I kapitel tre
beskrivs den teoretiska referensramen, modell, centrala begrepp i studien, tidigare forskning
och frågeställning. I kapitel fyra beskrivs val och hur undersökningen genomfördes samt etik
och kvalitetsmått. I kapitel fem presenteras undersökningsgruppen, resultatet av
skillnadstestet samt korrelationsanalys. I den sjätte kapitel diskuterar vi kring resultatet och
metoden. Undersökningens styrkor och svagheter, slutsats och fortsatt forskning.

II. Studiens kontext

2.1 Presentation av Karlshamn kommun

Karlshamns kommun är en av fem kommuner i Blekinge. Kommunledningsförvaltningen
styrs politiskt av kommunstyrelsen, där förvaltningen rymmer funktioner som är
kommunövergripande och fungerar som stöd till kommunens förvaltningar. Kommunen har
2751 anställda totalt, varav 462 är män och 2289 är kvinnor. 95 % av de anställda är
tillsvidare anställda. Kommunen satsar på att vara en attraktiv arbetsgivare med en aktiv
friskvård, flexibla arbetsförhållanden, bra karriärmöjligheter, hög delaktighet, arbetsglädje, ett
framgångsrikt ledarskap samt tydlig koppling mellan utbildning och lön. På grund av ökande
sjukskrivningar mellan 1999-2003 har Karlshamn kommun infört ett hälsofrämjande program
bestående av åtta punkter (se bilaga 4), för att främja hälsa och minska sjukskrivningar. En av
dessa punkter är friskvårdsinsatser, bland annat hälsopauser ( www.karlshamn.se).



EXAMENSARBETE

Våren2011
Sektionen för Hälsa och Samhälle

Hälsoutbildningens påverkan på
psykologiska resurser hos chefer och
anställda



Författare

Erna Salcin
Fllanza Selaci

Handledare
Lars Dahlberg






1

Abstract

This study is a quantitative study designed to examine whether training in health issues may
have contributed to the increase in head managers' psychological capital (PsyCap).
Construction consists of the following components: self confidence, hope, optimism and
resilience. A high PsyCap considered beneficial in organizational change and steer towards
the positive development and helps individuals in stressful situations. The results show an
increase of characteristics such as hope and optimism among managers (N = 15) who have
undergone training in health issues compared with managers who have not undergone
training. However, the tests show no significant difference in head managers' attitudes to
health breaks, not the severity of granting health breaks in the groups as a result of training. It
was further examined the relationship between PsyCap and the propensity to grant health
breaks. The test showed no significant difference between the groups.

The psychological
capital has been measured even among workers who use health breaks and those who do not,
that to see if any spillover effects on other work. The results showed no significant difference.
The psychological capital of the workforce as measured by t-test, does not differ between the
investigated groups with employees who have managers with the training and the group who
do not.














Keyword / Positive psychology, psychological capital, positive organizational change
2

Sammanfattning

Denna studie är kvantitativ, vars syfte är att undersöka om utbildningen i hälsofrågor kan ha
bidragit till en ökning av chefernas psykologiska kapital (PsyCap).Konstruktet utgörs av
följande delar: tillit till den egna förmågan, hopp, optimism och återhämtningsförmåga. Ett
högt PsyCap anses fördelaktig vid organisatoriska förändringar och kan styra mot en positiv
utveckling samt kan underlätta för individen i stressande situationer. Resultatet visar en
ökning av egenskaper som hopp och optimism hos cheferna (N=15) som genomgått
utbildningen jämfört med cheferna som inte har genomgått utbildningen. Däremot visar
testerna ingen signifikant skillnad i chefernas attityd till hälsopauser och inte heller i
svårighetsgraden att bevilja hälsopauser i grupperna till följd av utbildningen.Vidare
undersöktes sambandet mellan PsyCap och benägenheten att bevilja hälsopauser. Testet
visade ingen signifikant skillnad mellan grupperna. Det psykologiska kapitalet mäts även
bland anställda som använder sig av hälsopauser och de som inte gör det, detta för att se om
några spridningseffekter finns på det övriga arbetet. Resultatet visade ingen signifikant
skillnad. Det psykologiska kapitalet hos de anställda som mättes genom T-test, skiljer sig inte
mellan de undersökta grupperna med anställda som har chefer som har genomgått utbildning
och de som inte har.









Nyckelord / Positiv psykologi, psykologisk kapital, positiv organisatorisk förändring

3

Innehållsförteckning

Abstract
Sammanfattning

1. Inledning…………………………………………………………………..................................................5

1.1 Bakgrund…………………………………………………………………………………………………...5
1.2 Tidigare studier inom hälsa……………………………………………………………………...…....6
1.3Hälsostudie inom offentlig sektormed positivt resultat…………………………………...….........6
1.4 Hälsostudier inom olika branscher med negativt resultat…………………………..…………...6
1.5 Problemdiskussion…………………………………………………………………..……...6
1.6 Syfte……………………………………………………………………………………........7
1.7 Arbetets disposition……………………………………………………………………......7

2. Studiens kontext………………………………………………………….......................7
2.1 Presentation av Karlshamn kommun…………………………………………………..…....7
2.1.2 Hälsopauser.......................................................................................................................8

3. Teoretisk referensram………………………………………………………………....8
3.1 Positiv psykologi...............................................................................................................8
3.2 Modell…………………………………………………………………………………...9
3.3 Centrala begrepp………………………………………………………………………...9
3.4 Modell i förhållande till studien………………………………………………………..10
3.5 Psykologiska resurser…………………………………………………………………..11
3.5.1 Tillit till den egna förmågan……………………………………………………………11
3.5.2 Hoppfullhet……………………………………………………………………………...11
3.5.3 Optimism……………………………………………………………………………….11
3.5.4 Återhämtningsförmåga…………………………………………………………………12
3.5.5 Mindfullness……………………………………………………………………………12
3.5.6 Positiva känslor………………………………………………………………………...13
3.5.7 Positiv organisationsbeteende………………………………………………………….13
3.5.8 Positiv organisatorisk förändring………………………………………………………13
3.6 Tidigare forskning inom PsyCap……………………………………………………....13
3.7 Utbildningsmodell PCI………………………………………………………………...14
3.8 Frågeställningar………………………………………………………………………...15

4. Metod………………………………………………………………………………….....16
4.1 Val av metod…………………………………………………………………...…………...16
4.2 Enkätundersökning……………………………………………………………………..16
4.2.1 Utformning av enkät…………………………………………………………………...16
4.3 Etik……………………………………………………………………………………..17
4.4 Urval…………………………………………………………………………………....17
4.5 Insamling av empiri…………………………………………………………………....18
4.6 Reliabilitet……………………………………………………………………………...18
4.7 Validitet………………………………………………………………………………...19
4.8 Beskrivning av undersökningsgruppen……………………………………………….......19
4


5. Resultat………………………………………………………………………………….22
5.1 Resultat av skillnadstest – chefer………………………………………………………22
5.1.1 Skillnad i chefernas PsyCap……………………………………………………………22
5.1.2 Test av enskilda variabler……………………………………………………………...23
5.1.3 Skillnad i svårighetsgraden…………………………………………………………….23
5.1.4 Effekterna av hälsopauser……………………………………………………………...23
5.2 Resultat av skillnadstest – anställda…………………………………………………....23
5.2.1 Skillnad i anställdas PsyCap………………………………………………………….. 24
5.2.2 Test av enskilda variabler……………………………………………………………...24
5.2.3 Skillnad i svårighetsgraden…………………………………………………………….24
5.2.4 Effekterna av hälsopauser……………………………………………………………...24
5.3 Resultat av bivariat korrelationsanalys………………………………………………...25
5.3.1 Korrelation mellan utbildningsnivå och PsyCap, positiva känslor, totalbetyg………...25

6. Diskussion……………………………………………………………………………….25

6.1 Resultatdiskussion……………………………………………………………………...25
6.2 Diskussion kring modellen………………………………………………………….….28
6.3 Metoddiskussion……………………………………………………………………….29
6.4 Undersöknings styrkor och svagheter………………………………………………….28
6.5 Slutsatser……………………………………………………………………………….29
6.6 Fortsatt forskning………………………………………………………………………30
Referenser…………………………………………………………………………...……..31

Bilagor……………………………………………………………………............................34
Bilaga 1: Följebrev och enkät, chef ………………………………………………………….34
Bilaga 2: Följebrev och enkät, anställd……………………………………………………….40
Bilaga 3: Protokoll om hälsopauser…………………………………………………………..45
Bilaga 4: Protokoll om hälsofrämjande insatser.......................................................................47
Bilaga 5: Protokoll, utvärdering av hälsopauser…...................................................................49
Bilaga 6: Hälsoutbildning.........................................................................................................50
Bilaga 7: Litteratursökning…………………………………………………………………...52











5

1. Inledning
1.1 Bakgrund

Idag erbjuder de flesta arbetsplatser friskvård åt sina anställda. Flera studier visar att god
fysisk förmåga, förbättrad kondition och hälsokällan leda till ökad effektivitet. En god hälsa
så väl psykisk som fysisk kan bidra till ekonomisk framgång. Den anses minska risken för
bland annat sjukfrånvarokostnader, nedsatt effektivitet, belastningsskador,
rehabiliteringskostnader (Andersson, Johrén & Malmgren, 2004). Enligt Angelöw (2002)
bidrar en god hälsa till en hälsosammare arbetsmiljö.

WHO: s definition av hälsofrämjande insatser är: ”en process som gör det möjligt för
individer likväl, för samhället att öka kontrollen över de faktorer som påverkar hälsan och
därigenom förbättra det allmänna hälsotillståndet” (Källestål, Bjurvald, Menckel,
Schærström, Schelp & Unge, 2004, sid 20).
Att arbeta med hälsofrämjande åtgärder är idag en ökande trend. Svenska och amerikanska
studier (Svahn, 2009) visar att motion på betald arbetstid är lönsamt. Hälsofrämjande åtgärder
används för att förbättra personalens mentala, sociala och fysiska välbefinnande. Bättre hälsa
kan leda till ökad effektivitet och lönsamhet då friska medarbetare har stora möjligheter att
vara med och utveckla organisationen. Angelöw (2006) argumenterar för att fysiska
aktiviteter kan förbättra individens humör och bidra till ökad glädje på arbetsplatsen. Detta
leder i sin tur till att individen klarar av fler arbetsuppgifter.
När det gäller kopplingen mellan en god hälsa och framgångar i arbetslivet, menar Luthans
(2002) att forskningsområdet inom positiv psykologi med fokus på välmående kan ge fördelar
för arbetslivet. I denna studie syftar begreppet PsyCap på de mänskliga resurser som är
framtagna ur de positiva psykologiska konstruktionerna. Ett högt PsyCap anses ha en positiv
verkan på bland annat individens förmåga att återhämta sig, klara av stress samt öka
prestandan på arbetsplatsen (Avey, Luthans & Jenssen 2009; Luthans, 2002).
De nya koncepten; självförtroende, hopp, optimism, lycka och återhämtningsförmåga växte
fram inom PsyCap och ingår i dess konstruktion. Begreppet kapital, används i ekonomi och
finans, men kan även användas för att förklara värdet inom de mänskliga resurserna samt
andra områden som intellektuellt, socialt och kulturellt kapital ( Luthans & Avolio, 2007).
6

1.2 Hälsostudie inom offentlig sektor med positivt resultat
En undersökning avseende friskvård utfördes bland lärare vid S: t Petri läroverk i Malmö
(Källestål, mfl., 2004). Resultatet visade att deltagarna upplevde sitt hälsotillstånd bättre än
tidigare. Redan efter några träningstillfällen kunde man uppleva förbättringar för stela nackar,
spända axlar och ömma ryggar. Dessutom upplevdes att det mentala välbefinnandet
förbättrades, det vill säga att deltagarna upplevde att de kunde hantera stress bättre än innan. I
friskvården ingick qigong, personlig träning samt föreläsningar om kost och motion.
Ytterligare en studie (Källestål, mfl., 2004) genomfördes som kallades för ”Frisk tid” i
Skellefteå kommun. Syftet var att uppmuntra till egna initiativ bland de kommunalt anställda
för främjande av arbetshälsan. Studiens deltagare arbetade i städverksamheten. Syftet var att
kombinera ett flexiblare arbetstidssystem med friskvårdsinsatser på arbetstid. Detta projekt
har visat goda resultat. Efter bara nio månader hade deltagarnas motionsvanor ökat och de
anställda upplevde att deras hälsa hade blivit bättre.

1.3 Hälsostudier inom olika branscher med negativt resultat
Studien av Paulsson & Rosenlind (2004) som omfattar undersökningar i flera olika branscher
och som undersöker lönsamhet i hälsosatsningar visar att det inte finns någon lönsamhet vid
de undersökta företagen. Studien genomfördes på 46 företag. Resultaten visade inget
signifikant samband mellan åtgärder, sjukskrivningar och ökad lönsamhet. Författarna tar
bland annat upp att resultatet kan bero på att företagen satsar mindre resurser i hälsofrämjande
åtgärder och därför skapas inte ekonomisk lönsamhet.
1.4 Problemdiskussion
Cheferna i Karlshamn kommun har erbjudits utbildning inom hälsofrågor (se bilaga 6) för att
bland annat öka deras kunskap och insikter i området. Dessa utbildningar bestod av olika
kurstillfällen som anordnandes av friskföretagen Alviva. Företaget har olika utbildningar
inom hälsofrågor som är inriktade till chefer. I hälsoutbildningarna ingår bland annat
utbildning inom, mindfullness, stresshantering och livsstil. Syftet med mindfullness är att ge
en teoretisk fördjupning i hur hjärnan fungerar vid stressade situationer och vad som kan
göras för att motverka stressens negativa konsekvenser. Fördjupningen inom mindfullness och
användningen av de olika teknikerna förväntas öka individens medvetande, ge en ökad
7

effektivitet och ett bättre välbefinnande. Utbildningen inom stresshantering syftar till att ge
ökad kunskap kring arbetsmiljöproblem. Utbildningen inom livsstil ska ge ökad förståelse
inom: hälsoläge och hälsosyn, fysisk aktivitet, välbefinnande och ändrad livsstil m.m.
1.5 Syfte
Syftet med studien är att undersöka om den genomförda hälsoutbildningen har ökat chefernas
psykologiska kapital och hur detta påverkar benägenheten att bevilja hälsopauser. När det
gäller anställda vill vi undersöka om grupperna skiljer sig i PsyCap och svårighetsgraden att
plocka ut hälsopauserna beroende på chefernas utbildning, samt om det förekommer
spridningseffekter på det övrigt arbetet.

1.6 Arbetets disposition
I inledningen presenteras bakgrund, tidigare hälsostudier, problemdiskussion, syfte och
arbetsdisposition. I kapitel två presenteras Karlshamn kommun samt hälsopauser. I kapitel tre
beskrivs den teoretiska referensramen, modell, centrala begrepp i studien, tidigare forskning
och frågeställning. I kapitel fyra beskrivs val och hur undersökningen genomfördes samt etik
och kvalitetsmått. I kapitel fem presenteras undersökningsgruppen, resultatet av
skillnadstestet samt korrelationsanalys. I den sjätte kapitel diskuterar vi kring resultatet och
metoden. Undersökningens styrkor och svagheter, slutsats och fortsatt forskning.

II. Studiens kontext

2.1 Presentation av Karlshamn kommun

Karlshamns kommun är en av fem kommuner i Blekinge. Kommunledningsförvaltningen
styrs politiskt av kommunstyrelsen, där förvaltningen rymmer funktioner som är
kommunövergripande och fungerar som stöd till kommunens förvaltningar. Kommunen har
2751 anställda totalt, varav 462 är män och 2289 är kvinnor. 95 % av de anställda är
tillsvidare anställda. Kommunen satsar på att vara en attraktiv arbetsgivare med en aktiv
friskvård, flexibla arbetsförhållanden, bra karriärmöjligheter, hög delaktighet, arbetsglädje, ett
framgångsrikt ledarskap samt tydlig koppling mellan utbildning och lön. På grund av ökande
sjukskrivningar mellan 1999-2003 har Karlshamn kommun infört ett hälsofrämjande program
bestående av åtta punkter (se bilaga 4), för att främja hälsa och minska sjukskrivningar. En av
dessa punkter är friskvårdsinsatser, bland annat hälsopauser ( www.karlshamn.se).
8


2.1.2 Hälsopauserna

Hälsopauserna är hälsofrämjande aktiviteter under arbetstid och motsvarar 60 min per vecka,
(se bilaga 3). Hälsopauserna delas upp till ca 10 min långa pauser per dag, men kan även
samlas till längre pauser. Exempel på aktiviteter är: promenader, yoga, meditation, spikmatta
m.m. Användningen ska ske i samråd med närmsta chef. Utifrån intervjun med vår
kontaktperson år 2010 har vi fått information om att det kan uppstå dispyter kring beviljandet
av hälsopauser. Det fanns olika anledningar till detta, exempelvis tidsbrist eller oklar
uppläggning av pauserna.

III. Teoretisk referensram

3.1. Positiv psykologi

Positiv psykologi är en ny disciplin som innebär studier av positiva aspekter i individens liv
som lycka, välmående och utveckling. Positiv psykologi fokuserar på det som gör livet och
ens existens mer lycklig och inte ägnar sig åt att lösa problemen (Boniwell, 2006). Positiv
psykologi initierades i slutet av 1990-talet av Seligman och Csíkszentmihályi. Målet med
positiv psykologi är att utveckla den empiriska forskningen i områden.
De nivåer för analys av positiv psykologi som har sammanfattats är:
??Den subjektiva nivån som positiv subjektiv upplevelse, välbefinnande och tillfredsställelse
med det förflutna, flöde och lycka i nuet, hopp och optimism i framtiden. ?
??Individuell nivå som positiva egenskaper såsom förmåga till kärlek, mod, estetiska
sensibilitet, uthållighet, förlåtelse, andlighet, hög begåvning, och visdom.
– Makrogruppen och institutionell nivå som positiv och bättre medborgarskap, ansvar,
altruism, hövlighet, återhållsamhet, tolerans, och en stark arbetsmoral (Boniwell, 2006).
Nivån som behandlas i denna studie är den subjektiva nivån.

3.2 Modell
Teoretisk referensram som används i denna studie utgår ifrån modellen om psykologiska
resurser som är framtagen av Avey, Luthans & Wernsing (2008). I modellen nedan beskrivs
vilken effekt det psykologiska kapitalet och positiva känslor har på individens attityder och



EXAMENSARBETE

Våren2011
Sektionen för Hälsa och Samhälle

Hälsoutbildningens påverkan på
psykologiska resurser hos chefer och
anställda



Författare

Erna Salcin
Fllanza Selaci

Handledare
Lars Dahlberg






1

Abstract

This study is a quantitative study designed to examine whether training in health issues may
have contributed to the increase in head managers' psychological capital (PsyCap).
Construction consists of the following components: self confidence, hope, optimism and
resilience. A high PsyCap considered beneficial in organizational change and steer towards
the positive development and helps individuals in stressful situations. The results show an
increase of characteristics such as hope and optimism among managers (N = 15) who have
undergone training in health issues compared with managers who have not undergone
training. However, the tests show no significant difference in head managers' attitudes to
health breaks, not the severity of granting health breaks in the groups as a result of training. It
was further examined the relationship between PsyCap and the propensity to grant health
breaks. The test showed no significant difference between the groups.

The psychological
capital has been measured even among workers who use health breaks and those who do not,
that to see if any spillover effects on other work. The results showed no significant difference.
The psychological capital of the workforce as measured by t-test, does not differ between the
investigated groups with employees who have managers with the training and the group who
do not.














Keyword / Positive psychology, psychological capital, positive organizational change
2

Sammanfattning

Denna studie är kvantitativ, vars syfte är att undersöka om utbildningen i hälsofrågor kan ha
bidragit till en ökning av chefernas psykologiska kapital (PsyCap).Konstruktet utgörs av
följande delar: tillit till den egna förmågan, hopp, optimism och återhämtningsförmåga. Ett
högt PsyCap anses fördelaktig vid organisatoriska förändringar och kan styra mot en positiv
utveckling samt kan underlätta för individen i stressande situationer. Resultatet visar en
ökning av egenskaper som hopp och optimism hos cheferna (N=15) som genomgått
utbildningen jämfört med cheferna som inte har genomgått utbildningen. Däremot visar
testerna ingen signifikant skillnad i chefernas attityd till hälsopauser och inte heller i
svårighetsgraden att bevilja hälsopauser i grupperna till följd av utbildningen.Vidare
undersöktes sambandet mellan PsyCap och benägenheten att bevilja hälsopauser. Testet
visade ingen signifikant skillnad mellan grupperna. Det psykologiska kapitalet mäts även
bland anställda som använder sig av hälsopauser och de som inte gör det, detta för att se om
några spridningseffekter finns på det övriga arbetet. Resultatet visade ingen signifikant
skillnad. Det psykologiska kapitalet hos de anställda som mättes genom T-test, skiljer sig inte
mellan de undersökta grupperna med anställda som har chefer som har genomgått utbildning
och de som inte har.









Nyckelord / Positiv psykologi, psykologisk kapital, positiv organisatorisk förändring

3

Innehållsförteckning

Abstract
Sammanfattning

1. Inledning…………………………………………………………………..................................................5

1.1 Bakgrund…………………………………………………………………………………………………...5
1.2 Tidigare studier inom hälsa……………………………………………………………………...…....6
1.3Hälsostudie inom offentlig sektormed positivt resultat…………………………………...….........6
1.4 Hälsostudier inom olika branscher med negativt resultat…………………………..…………...6
1.5 Problemdiskussion…………………………………………………………………..……...6
1.6 Syfte……………………………………………………………………………………........7
1.7 Arbetets disposition……………………………………………………………………......7

2. Studiens kontext………………………………………………………….......................7
2.1 Presentation av Karlshamn kommun…………………………………………………..…....7
2.1.2 Hälsopauser.......................................................................................................................8

3. Teoretisk referensram………………………………………………………………....8
3.1 Positiv psykologi...............................................................................................................8
3.2 Modell…………………………………………………………………………………...9
3.3 Centrala begrepp………………………………………………………………………...9
3.4 Modell i förhållande till studien………………………………………………………..10
3.5 Psykologiska resurser…………………………………………………………………..11
3.5.1 Tillit till den egna förmågan……………………………………………………………11
3.5.2 Hoppfullhet……………………………………………………………………………...11
3.5.3 Optimism……………………………………………………………………………….11
3.5.4 Återhämtningsförmåga…………………………………………………………………12
3.5.5 Mindfullness……………………………………………………………………………12
3.5.6 Positiva känslor………………………………………………………………………...13
3.5.7 Positiv organisationsbeteende………………………………………………………….13
3.5.8 Positiv organisatorisk förändring………………………………………………………13
3.6 Tidigare forskning inom PsyCap……………………………………………………....13
3.7 Utbildningsmodell PCI………………………………………………………………...14
3.8 Frågeställningar………………………………………………………………………...15

4. Metod………………………………………………………………………………….....16
4.1 Val av metod…………………………………………………………………...…………...16
4.2 Enkätundersökning……………………………………………………………………..16
4.2.1 Utformning av enkät…………………………………………………………………...16
4.3 Etik……………………………………………………………………………………..17
4.4 Urval…………………………………………………………………………………....17
4.5 Insamling av empiri…………………………………………………………………....18
4.6 Reliabilitet……………………………………………………………………………...18
4.7 Validitet………………………………………………………………………………...19
4.8 Beskrivning av undersökningsgruppen……………………………………………….......19
4


5. Resultat………………………………………………………………………………….22
5.1 Resultat av skillnadstest – chefer………………………………………………………22
5.1.1 Skillnad i chefernas PsyCap……………………………………………………………22
5.1.2 Test av enskilda variabler……………………………………………………………...23
5.1.3 Skillnad i svårighetsgraden…………………………………………………………….23
5.1.4 Effekterna av hälsopauser……………………………………………………………...23
5.2 Resultat av skillnadstest – anställda…………………………………………………....23
5.2.1 Skillnad i anställdas PsyCap………………………………………………………….. 24
5.2.2 Test av enskilda variabler……………………………………………………………...24
5.2.3 Skillnad i svårighetsgraden…………………………………………………………….24
5.2.4 Effekterna av hälsopauser……………………………………………………………...24
5.3 Resultat av bivariat korrelationsanalys………………………………………………...25
5.3.1 Korrelation mellan utbildningsnivå och PsyCap, positiva känslor, totalbetyg………...25

6. Diskussion……………………………………………………………………………….25

6.1 Resultatdiskussion……………………………………………………………………...25
6.2 Diskussion kring modellen………………………………………………………….….28
6.3 Metoddiskussion……………………………………………………………………….29
6.4 Undersöknings styrkor och svagheter………………………………………………….28
6.5 Slutsatser……………………………………………………………………………….29
6.6 Fortsatt forskning………………………………………………………………………30
Referenser…………………………………………………………………………...……..31

Bilagor……………………………………………………………………............................34
Bilaga 1: Följebrev och enkät, chef ………………………………………………………….34
Bilaga 2: Följebrev och enkät, anställd……………………………………………………….40
Bilaga 3: Protokoll om hälsopauser…………………………………………………………..45
Bilaga 4: Protokoll om hälsofrämjande insatser.......................................................................47
Bilaga 5: Protokoll, utvärdering av hälsopauser…...................................................................49
Bilaga 6: Hälsoutbildning.........................................................................................................50
Bilaga 7: Litteratursökning…………………………………………………………………...52











5

1. Inledning
1.1 Bakgrund

Idag erbjuder de flesta arbetsplatser friskvård åt sina anställda. Flera studier visar att god
fysisk förmåga, förbättrad kondition och hälsokällan leda till ökad effektivitet. En god hälsa
så väl psykisk som fysisk kan bidra till ekonomisk framgång. Den anses minska risken för
bland annat sjukfrånvarokostnader, nedsatt effektivitet, belastningsskador,
rehabiliteringskostnader (Andersson, Johrén & Malmgren, 2004). Enligt Angelöw (2002)
bidrar en god hälsa till en hälsosammare arbetsmiljö.

WHO: s definition av hälsofrämjande insatser är: ”en process som gör det möjligt för
individer likväl, för samhället att öka kontrollen över de faktorer som påverkar hälsan och
därigenom förbättra det allmänna hälsotillståndet” (Källestål, Bjurvald, Menckel,
Schærström, Schelp & Unge, 2004, sid 20).
Att arbeta med hälsofrämjande åtgärder är idag en ökande trend. Svenska och amerikanska
studier (Svahn, 2009) visar att motion på betald arbetstid är lönsamt. Hälsofrämjande åtgärder
används för att förbättra personalens mentala, sociala och fysiska välbefinnande. Bättre hälsa
kan leda till ökad effektivitet och lönsamhet då friska medarbetare har stora möjligheter att
vara med och utveckla organisationen. Angelöw (2006) argumenterar för att fysiska
aktiviteter kan förbättra individens humör och bidra till ökad glädje på arbetsplatsen. Detta
leder i sin tur till att individen klarar av fler arbetsuppgifter.
När det gäller kopplingen mellan en god hälsa och framgångar i arbetslivet, menar Luthans
(2002) att forskningsområdet inom positiv psykologi med fokus på välmående kan ge fördelar
för arbetslivet. I denna studie syftar begreppet PsyCap på de mänskliga resurser som är
framtagna ur de positiva psykologiska konstruktionerna. Ett högt PsyCap anses ha en positiv
verkan på bland annat individens förmåga att återhämta sig, klara av stress samt öka
prestandan på arbetsplatsen (Avey, Luthans & Jenssen 2009; Luthans, 2002).
De nya koncepten; självförtroende, hopp, optimism, lycka och återhämtningsförmåga växte
fram inom PsyCap och ingår i dess konstruktion. Begreppet kapital, används i ekonomi och
finans, men kan även användas för att förklara värdet inom de mänskliga resurserna samt
andra områden som intellektuellt, socialt och kulturellt kapital ( Luthans & Avolio, 2007).
6

1.2 Hälsostudie inom offentlig sektor med positivt resultat
En undersökning avseende friskvård utfördes bland lärare vid S: t Petri läroverk i Malmö
(Källestål, mfl., 2004). Resultatet visade att deltagarna upplevde sitt hälsotillstånd bättre än
tidigare. Redan efter några träningstillfällen kunde man uppleva förbättringar för stela nackar,
spända axlar och ömma ryggar. Dessutom upplevdes att det mentala välbefinnandet
förbättrades, det vill säga att deltagarna upplevde att de kunde hantera stress bättre än innan. I
friskvården ingick qigong, personlig träning samt föreläsningar om kost och motion.
Ytterligare en studie (Källestål, mfl., 2004) genomfördes som kallades för ”Frisk tid” i
Skellefteå kommun. Syftet var att uppmuntra till egna initiativ bland de kommunalt anställda
för främjande av arbetshälsan. Studiens deltagare arbetade i städverksamheten. Syftet var att
kombinera ett flexiblare arbetstidssystem med friskvårdsinsatser på arbetstid. Detta projekt
har visat goda resultat. Efter bara nio månader hade deltagarnas motionsvanor ökat och de
anställda upplevde att deras hälsa hade blivit bättre.

1.3 Hälsostudier inom olika branscher med negativt resultat
Studien av Paulsson & Rosenlind (2004) som omfattar undersökningar i flera olika branscher
och som undersöker lönsamhet i hälsosatsningar visar att det inte finns någon lönsamhet vid
de undersökta företagen. Studien genomfördes på 46 företag. Resultaten visade inget
signifikant samband mellan åtgärder, sjukskrivningar och ökad lönsamhet. Författarna tar
bland annat upp att resultatet kan bero på att företagen satsar mindre resurser i hälsofrämjande
åtgärder och därför skapas inte ekonomisk lönsamhet.
1.4 Problemdiskussion
Cheferna i Karlshamn kommun har erbjudits utbildning inom hälsofrågor (se bilaga 6) för att
bland annat öka deras kunskap och insikter i området. Dessa utbildningar bestod av olika
kurstillfällen som anordnandes av friskföretagen Alviva. Företaget har olika utbildningar
inom hälsofrågor som är inriktade till chefer. I hälsoutbildningarna ingår bland annat
utbildning inom, mindfullness, stresshantering och livsstil. Syftet med mindfullness är att ge
en teoretisk fördjupning i hur hjärnan fungerar vid stressade situationer och vad som kan
göras för att motverka stressens negativa konsekvenser. Fördjupningen inom mindfullness och
användningen av de olika teknikerna förväntas öka individens medvetande, ge en ökad
7

effektivitet och ett bättre välbefinnande. Utbildningen inom stresshantering syftar till att ge
ökad kunskap kring arbetsmiljöproblem. Utbildningen inom livsstil ska ge ökad förståelse
inom: hälsoläge och hälsosyn, fysisk aktivitet, välbefinnande och ändrad livsstil m.m.
1.5 Syfte
Syftet med studien är att undersöka om den genomförda hälsoutbildningen har ökat chefernas
psykologiska kapital och hur detta påverkar benägenheten att bevilja hälsopauser. När det
gäller anställda vill vi undersöka om grupperna skiljer sig i PsyCap och svårighetsgraden att
plocka ut hälsopauserna beroende på chefernas utbildning, samt om det förekommer
spridningseffekter på det övrigt arbetet.

1.6 Arbetets disposition
I inledningen presenteras bakgrund, tidigare hälsostudier, problemdiskussion, syfte och
arbetsdisposition. I kapitel två presenteras Karlshamn kommun samt hälsopauser. I kapitel tre
beskrivs den teoretiska referensramen, modell, centrala begrepp i studien, tidigare forskning
och frågeställning. I kapitel fyra beskrivs val och hur undersökningen genomfördes samt etik
och kvalitetsmått. I kapitel fem presenteras undersökningsgruppen, resultatet av
skillnadstestet samt korrelationsanalys. I den sjätte kapitel diskuterar vi kring resultatet och
metoden. Undersökningens styrkor och svagheter, slutsats och fortsatt forskning.

II. Studiens kontext

2.1 Presentation av Karlshamn kommun

Karlshamns kommun är en av fem kommuner i Blekinge. Kommunledningsförvaltningen
styrs politiskt av kommunstyrelsen, där förvaltningen rymmer funktioner som är
kommunövergripande och fungerar som stöd till kommunens förvaltningar. Kommunen har
2751 anställda totalt, varav 462 är män och 2289 är kvinnor. 95 % av de anställda är
tillsvidare anställda. Kommunen satsar på att vara en attraktiv arbetsgivare med en aktiv
friskvård, flexibla arbetsförhållanden, bra karriärmöjligheter, hög delaktighet, arbetsglädje, ett
framgångsrikt ledarskap samt tydlig koppling mellan utbildning och lön. På grund av ökande
sjukskrivningar mellan 1999-2003 har Karlshamn kommun infört ett hälsofrämjande program
bestående av åtta punkter (se bilaga 4), för att främja hälsa och minska sjukskrivningar. En av
dessa punkter är friskvårdsinsatser, bland annat hälsopauser ( www.karlshamn.se).
8


2.1.2 Hälsopauserna

Hälsopauserna är hälsofrämjande aktiviteter under arbetstid och motsvarar 60 min per vecka,
(se bilaga 3). Hälsopauserna delas upp till ca 10 min långa pauser per dag, men kan även
samlas till längre pauser. Exempel på aktiviteter är: promenader, yoga, meditation, spikmatta
m.m. Användningen ska ske i samråd med närmsta chef. Utifrån intervjun med vår
kontaktperson år 2010 har vi fått information om att det kan uppstå dispyter kring beviljandet
av hälsopauser. Det fanns olika anledningar till detta, exempelvis tidsbrist eller oklar
uppläggning av pauserna.

III. Teoretisk referensram

3.1. Positiv psykologi

Positiv psykologi är en ny disciplin som innebär studier av positiva aspekter i individens liv
som lycka, välmående och utveckling. Positiv psykologi fokuserar på det som gör livet och
ens existens mer lycklig och inte ägnar sig åt att lösa problemen (Boniwell, 2006). Positiv
psykologi initierades i slutet av 1990-talet av Seligman och Csíkszentmihályi. Målet med
positiv psykologi är att utveckla den empiriska forskningen i områden.
De nivåer för analys av positiv psykologi som har sammanfattats är:
??Den subjektiva nivån som positiv subjektiv upplevelse, välbefinnande och tillfredsställelse
med det förflutna, flöde och lycka i nuet, hopp och optimism i framtiden. ?
??Individuell nivå som positiva egenskaper såsom förmåga till kärlek, mod, estetiska
sensibilitet, uthållighet, förlåtelse, andlighet, hög begåvning, och visdom.
– Makrogruppen och institutionell nivå som positiv och bättre medborgarskap, ansvar,
altruism, hövlighet, återhållsamhet, tolerans, och en stark arbetsmoral (Boniwell, 2006).
Nivån som behandlas i denna studie är den subjektiva nivån.

3.2 Modell
Teoretisk referensram som används i denna studie utgår ifrån modellen om psykologiska
resurser som är framtagen av Avey, Luthans & Wernsing (2008). I modellen nedan beskrivs
vilken effekt det psykologiska kapitalet och positiva känslor har på individens attityder och
9

beteende. Detta kan i sin tur förhindra eller främja organisatorisk förändring. I tabellen visas
att cyniska attityder samt oönskat beteende förhindrar positiv utveckling medan engagemang
och organisatoriskt medborgarskap (organizational citizenship) främjar utvecklingen. Med
organisatoriskt medborgarskap beskrivs individernas beteende som bidrar med det positiva i
organisationen. Här nämns ofta den goda medarbetaren som är väldigt hjälpsam och
engagerad i verksamheten och dess framgång. I ny forskning (Avey m.fl, 2008) visas att högt
PsyCap kan underlätta vid stressiga situationer samt vid organisatoriska förändringar.


Figur 1 (Avey m.fl, 2008,s.51)

3.3 Centrala begrepp
Aveys m.fl. modell består av följande begrepp som är översätta från engelska till svenska för
att kunna användas i studien:

PsyCap, psychological capital - psykologisk resurs, och dess fyra konstruktioner:
? ? Hope - hoppfullhet
? ? Efficacy - tillit till den egna förmågan
? ? Optimism - optimism
? ? Resilience – återhämtningsförmåga/elasticitet
Positive emotions - positiva känslor, som delas i:
Employee Attitudes – medarbetarnas attityder (engagemang/cynism)
Employee Behaviors – organisatorisk beteende (medborgarskap/avvikande beteende)
Mindfullnes – mottaglig medvetenhet



EXAMENSARBETE

Våren2011
Sektionen för Hälsa och Samhälle

Hälsoutbildningens påverkan på
psykologiska resurser hos chefer och
anställda



Författare

Erna Salcin
Fllanza Selaci

Handledare
Lars Dahlberg






1

Abstract

This study is a quantitative study designed to examine whether training in health issues may
have contributed to the increase in head managers' psychological capital (PsyCap).
Construction consists of the following components: self confidence, hope, optimism and
resilience. A high PsyCap considered beneficial in organizational change and steer towards
the positive development and helps individuals in stressful situations. The results show an
increase of characteristics such as hope and optimism among managers (N = 15) who have
undergone training in health issues compared with managers who have not undergone
training. However, the tests show no significant difference in head managers' attitudes to
health breaks, not the severity of granting health breaks in the groups as a result of training. It
was further examined the relationship between PsyCap and the propensity to grant health
breaks. The test showed no significant difference between the groups.

The psychological
capital has been measured even among workers who use health breaks and those who do not,
that to see if any spillover effects on other work. The results showed no significant difference.
The psychological capital of the workforce as measured by t-test, does not differ between the
investigated groups with employees who have managers with the training and the group who
do not.














Keyword / Positive psychology, psychological capital, positive organizational change
2

Sammanfattning

Denna studie är kvantitativ, vars syfte är att undersöka om utbildningen i hälsofrågor kan ha
bidragit till en ökning av chefernas psykologiska kapital (PsyCap).Konstruktet utgörs av
följande delar: tillit till den egna förmågan, hopp, optimism och återhämtningsförmåga. Ett
högt PsyCap anses fördelaktig vid organisatoriska förändringar och kan styra mot en positiv
utveckling samt kan underlätta för individen i stressande situationer. Resultatet visar en
ökning av egenskaper som hopp och optimism hos cheferna (N=15) som genomgått
utbildningen jämfört med cheferna som inte har genomgått utbildningen. Däremot visar
testerna ingen signifikant skillnad i chefernas attityd till hälsopauser och inte heller i
svårighetsgraden att bevilja hälsopauser i grupperna till följd av utbildningen.Vidare
undersöktes sambandet mellan PsyCap och benägenheten att bevilja hälsopauser. Testet
visade ingen signifikant skillnad mellan grupperna. Det psykologiska kapitalet mäts även
bland anställda som använder sig av hälsopauser och de som inte gör det, detta för att se om
några spridningseffekter finns på det övriga arbetet. Resultatet visade ingen signifikant
skillnad. Det psykologiska kapitalet hos de anställda som mättes genom T-test, skiljer sig inte
mellan de undersökta grupperna med anställda som har chefer som har genomgått utbildning
och de som inte har.









Nyckelord / Positiv psykologi, psykologisk kapital, positiv organisatorisk förändring

3

Innehållsförteckning

Abstract
Sammanfattning

1. Inledning…………………………………………………………………..................................................5

1.1 Bakgrund…………………………………………………………………………………………………...5
1.2 Tidigare studier inom hälsa……………………………………………………………………...…....6
1.3Hälsostudie inom offentlig sektormed positivt resultat…………………………………...….........6
1.4 Hälsostudier inom olika branscher med negativt resultat…………………………..…………...6
1.5 Problemdiskussion…………………………………………………………………..……...6
1.6 Syfte……………………………………………………………………………………........7
1.7 Arbetets disposition……………………………………………………………………......7

2. Studiens kontext………………………………………………………….......................7
2.1 Presentation av Karlshamn kommun…………………………………………………..…....7
2.1.2 Hälsopauser.......................................................................................................................8

3. Teoretisk referensram………………………………………………………………....8
3.1 Positiv psykologi...............................................................................................................8
3.2 Modell…………………………………………………………………………………...9
3.3 Centrala begrepp………………………………………………………………………...9
3.4 Modell i förhållande till studien………………………………………………………..10
3.5 Psykologiska resurser…………………………………………………………………..11
3.5.1 Tillit till den egna förmågan……………………………………………………………11
3.5.2 Hoppfullhet……………………………………………………………………………...11
3.5.3 Optimism……………………………………………………………………………….11
3.5.4 Återhämtningsförmåga…………………………………………………………………12
3.5.5 Mindfullness……………………………………………………………………………12
3.5.6 Positiva känslor………………………………………………………………………...13
3.5.7 Positiv organisationsbeteende………………………………………………………….13
3.5.8 Positiv organisatorisk förändring………………………………………………………13
3.6 Tidigare forskning inom PsyCap……………………………………………………....13
3.7 Utbildningsmodell PCI………………………………………………………………...14
3.8 Frågeställningar………………………………………………………………………...15

4. Metod………………………………………………………………………………….....16
4.1 Val av metod…………………………………………………………………...…………...16
4.2 Enkätundersökning……………………………………………………………………..16
4.2.1 Utformning av enkät…………………………………………………………………...16
4.3 Etik……………………………………………………………………………………..17
4.4 Urval…………………………………………………………………………………....17
4.5 Insamling av empiri…………………………………………………………………....18
4.6 Reliabilitet……………………………………………………………………………...18
4.7 Validitet………………………………………………………………………………...19
4.8 Beskrivning av undersökningsgruppen……………………………………………….......19
4


5. Resultat………………………………………………………………………………….22
5.1 Resultat av skillnadstest – chefer………………………………………………………22
5.1.1 Skillnad i chefernas PsyCap……………………………………………………………22
5.1.2 Test av enskilda variabler……………………………………………………………...23
5.1.3 Skillnad i svårighetsgraden…………………………………………………………….23
5.1.4 Effekterna av hälsopauser……………………………………………………………...23
5.2 Resultat av skillnadstest – anställda…………………………………………………....23
5.2.1 Skillnad i anställdas PsyCap………………………………………………………….. 24
5.2.2 Test av enskilda variabler……………………………………………………………...24
5.2.3 Skillnad i svårighetsgraden…………………………………………………………….24
5.2.4 Effekterna av hälsopauser……………………………………………………………...24
5.3 Resultat av bivariat korrelationsanalys………………………………………………...25
5.3.1 Korrelation mellan utbildningsnivå och PsyCap, positiva känslor, totalbetyg………...25

6. Diskussion……………………………………………………………………………….25

6.1 Resultatdiskussion……………………………………………………………………...25
6.2 Diskussion kring modellen………………………………………………………….….28
6.3 Metoddiskussion……………………………………………………………………….29
6.4 Undersöknings styrkor och svagheter………………………………………………….28
6.5 Slutsatser……………………………………………………………………………….29
6.6 Fortsatt forskning………………………………………………………………………30
Referenser…………………………………………………………………………...……..31

Bilagor……………………………………………………………………............................34
Bilaga 1: Följebrev och enkät, chef ………………………………………………………….34
Bilaga 2: Följebrev och enkät, anställd……………………………………………………….40
Bilaga 3: Protokoll om hälsopauser…………………………………………………………..45
Bilaga 4: Protokoll om hälsofrämjande insatser.......................................................................47
Bilaga 5: Protokoll, utvärdering av hälsopauser…...................................................................49
Bilaga 6: Hälsoutbildning.........................................................................................................50
Bilaga 7: Litteratursökning…………………………………………………………………...52











5

1. Inledning
1.1 Bakgrund

Idag erbjuder de flesta arbetsplatser friskvård åt sina anställda. Flera studier visar att god
fysisk förmåga, förbättrad kondition och hälsokällan leda till ökad effektivitet. En god hälsa
så väl psykisk som fysisk kan bidra till ekonomisk framgång. Den anses minska risken för
bland annat sjukfrånvarokostnader, nedsatt effektivitet, belastningsskador,
rehabiliteringskostnader (Andersson, Johrén & Malmgren, 2004). Enligt Angelöw (2002)
bidrar en god hälsa till en hälsosammare arbetsmiljö.

WHO: s definition av hälsofrämjande insatser är: ”en process som gör det möjligt för
individer likväl, för samhället att öka kontrollen över de faktorer som påverkar hälsan och
därigenom förbättra det allmänna hälsotillståndet” (Källestål, Bjurvald, Menckel,
Schærström, Schelp & Unge, 2004, sid 20).
Att arbeta med hälsofrämjande åtgärder är idag en ökande trend. Svenska och amerikanska
studier (Svahn, 2009) visar att motion på betald arbetstid är lönsamt. Hälsofrämjande åtgärder
används för att förbättra personalens mentala, sociala och fysiska välbefinnande. Bättre hälsa
kan leda till ökad effektivitet och lönsamhet då friska medarbetare har stora möjligheter att
vara med och utveckla organisationen. Angelöw (2006) argumenterar för att fysiska
aktiviteter kan förbättra individens humör och bidra till ökad glädje på arbetsplatsen. Detta
leder i sin tur till att individen klarar av fler arbetsuppgifter.
När det gäller kopplingen mellan en god hälsa och framgångar i arbetslivet, menar Luthans
(2002) att forskningsområdet inom positiv psykologi med fokus på välmående kan ge fördelar
för arbetslivet. I denna studie syftar begreppet PsyCap på de mänskliga resurser som är
framtagna ur de positiva psykologiska konstruktionerna. Ett högt PsyCap anses ha en positiv
verkan på bland annat individens förmåga att återhämta sig, klara av stress samt öka
prestandan på arbetsplatsen (Avey, Luthans & Jenssen 2009; Luthans, 2002).
De nya koncepten; självförtroende, hopp, optimism, lycka och återhämtningsförmåga växte
fram inom PsyCap och ingår i dess konstruktion. Begreppet kapital, används i ekonomi och
finans, men kan även användas för att förklara värdet inom de mänskliga resurserna samt
andra områden som intellektuellt, socialt och kulturellt kapital ( Luthans & Avolio, 2007).
6

1.2 Hälsostudie inom offentlig sektor med positivt resultat
En undersökning avseende friskvård utfördes bland lärare vid S: t Petri läroverk i Malmö
(Källestål, mfl., 2004). Resultatet visade att deltagarna upplevde sitt hälsotillstånd bättre än
tidigare. Redan efter några träningstillfällen kunde man uppleva förbättringar för stela nackar,
spända axlar och ömma ryggar. Dessutom upplevdes att det mentala välbefinnandet
förbättrades, det vill säga att deltagarna upplevde att de kunde hantera stress bättre än innan. I
friskvården ingick qigong, personlig träning samt föreläsningar om kost och motion.
Ytterligare en studie (Källestål, mfl., 2004) genomfördes som kallades för ”Frisk tid” i
Skellefteå kommun. Syftet var att uppmuntra till egna initiativ bland de kommunalt anställda
för främjande av arbetshälsan. Studiens deltagare arbetade i städverksamheten. Syftet var att
kombinera ett flexiblare arbetstidssystem med friskvårdsinsatser på arbetstid. Detta projekt
har visat goda resultat. Efter bara nio månader hade deltagarnas motionsvanor ökat och de
anställda upplevde att deras hälsa hade blivit bättre.

1.3 Hälsostudier inom olika branscher med negativt resultat
Studien av Paulsson & Rosenlind (2004) som omfattar undersökningar i flera olika branscher
och som undersöker lönsamhet i hälsosatsningar visar att det inte finns någon lönsamhet vid
de undersökta företagen. Studien genomfördes på 46 företag. Resultaten visade inget
signifikant samband mellan åtgärder, sjukskrivningar och ökad lönsamhet. Författarna tar
bland annat upp att resultatet kan bero på att företagen satsar mindre resurser i hälsofrämjande
åtgärder och därför skapas inte ekonomisk lönsamhet.
1.4 Problemdiskussion
Cheferna i Karlshamn kommun har erbjudits utbildning inom hälsofrågor (se bilaga 6) för att
bland annat öka deras kunskap och insikter i området. Dessa utbildningar bestod av olika
kurstillfällen som anordnandes av friskföretagen Alviva. Företaget har olika utbildningar
inom hälsofrågor som är inriktade till chefer. I hälsoutbildningarna ingår bland annat
utbildning inom, mindfullness, stresshantering och livsstil. Syftet med mindfullness är att ge
en teoretisk fördjupning i hur hjärnan fungerar vid stressade situationer och vad som kan
göras för att motverka stressens negativa konsekvenser. Fördjupningen inom mindfullness och
användningen av de olika teknikerna förväntas öka individens medvetande, ge en ökad
7

effektivitet och ett bättre välbefinnande. Utbildningen inom stresshantering syftar till att ge
ökad kunskap kring arbetsmiljöproblem. Utbildningen inom livsstil ska ge ökad förståelse
inom: hälsoläge och hälsosyn, fysisk aktivitet, välbefinnande och ändrad livsstil m.m.
1.5 Syfte
Syftet med studien är att undersöka om den genomförda hälsoutbildningen har ökat chefernas
psykologiska kapital och hur detta påverkar benägenheten att bevilja hälsopauser. När det
gäller anställda vill vi undersöka om grupperna skiljer sig i PsyCap och svårighetsgraden att
plocka ut hälsopauserna beroende på chefernas utbildning, samt om det förekommer
spridningseffekter på det övrigt arbetet.

1.6 Arbetets disposition
I inledningen presenteras bakgrund, tidigare hälsostudier, problemdiskussion, syfte och
arbetsdisposition. I kapitel två presenteras Karlshamn kommun samt hälsopauser. I kapitel tre
beskrivs den teoretiska referensramen, modell, centrala begrepp i studien, tidigare forskning
och frågeställning. I kapitel fyra beskrivs val och hur undersökningen genomfördes samt etik
och kvalitetsmått. I kapitel fem presenteras undersökningsgruppen, resultatet av
skillnadstestet samt korrelationsanalys. I den sjätte kapitel diskuterar vi kring resultatet och
metoden. Undersökningens styrkor och svagheter, slutsats och fortsatt forskning.

II. Studiens kontext

2.1 Presentation av Karlshamn kommun

Karlshamns kommun är en av fem kommuner i Blekinge. Kommunledningsförvaltningen
styrs politiskt av kommunstyrelsen, där förvaltningen rymmer funktioner som är
kommunövergripande och fungerar som stöd till kommunens förvaltningar. Kommunen har
2751 anställda totalt, varav 462 är män och 2289 är kvinnor. 95 % av de anställda är
tillsvidare anställda. Kommunen satsar på att vara en attraktiv arbetsgivare med en aktiv
friskvård, flexibla arbetsförhållanden, bra karriärmöjligheter, hög delaktighet, arbetsglädje, ett
framgångsrikt ledarskap samt tydlig koppling mellan utbildning och lön. På grund av ökande
sjukskrivningar mellan 1999-2003 har Karlshamn kommun infört ett hälsofrämjande program
bestående av åtta punkter (se bilaga 4), för att främja hälsa och minska sjukskrivningar. En av
dessa punkter är friskvårdsinsatser, bland annat hälsopauser ( www.karlshamn.se).
8


2.1.2 Hälsopauserna

Hälsopauserna är hälsofrämjande aktiviteter under arbetstid och motsvarar 60 min per vecka,
(se bilaga 3). Hälsopauserna delas upp till ca 10 min långa pauser per dag, men kan även
samlas till längre pauser. Exempel på aktiviteter är: promenader, yoga, meditation, spikmatta
m.m. Användningen ska ske i samråd med närmsta chef. Utifrån intervjun med vår
kontaktperson år 2010 har vi fått information om att det kan uppstå dispyter kring beviljandet
av hälsopauser. Det fanns olika anledningar till detta, exempelvis tidsbrist eller oklar
uppläggning av pauserna.

III. Teoretisk referensram

3.1. Positiv psykologi

Positiv psykologi är en ny disciplin som innebär studier av positiva aspekter i individens liv
som lycka, välmående och utveckling. Positiv psykologi fokuserar på det som gör livet och
ens existens mer lycklig och inte ägnar sig åt att lösa problemen (Boniwell, 2006). Positiv
psykologi initierades i slutet av 1990-talet av Seligman och Csíkszentmihályi. Målet med
positiv psykologi är att utveckla den empiriska forskningen i områden.
De nivåer för analys av positiv psykologi som har sammanfattats är:
??Den subjektiva nivån som positiv subjektiv upplevelse, välbefinnande och tillfredsställelse
med det förflutna, flöde och lycka i nuet, hopp och optimism i framtiden. ?
??Individuell nivå som positiva egenskaper såsom förmåga till kärlek, mod, estetiska
sensibilitet, uthållighet, förlåtelse, andlighet, hög begåvning, och visdom.
– Makrogruppen och institutionell nivå som positiv och bättre medborgarskap, ansvar,
altruism, hövlighet, återhållsamhet, tolerans, och en stark arbetsmoral (Boniwell, 2006).
Nivån som behandlas i denna studie är den subjektiva nivån.

3.2 Modell
Teoretisk referensram som används i denna studie utgår ifrån modellen om psykologiska
resurser som är framtagen av Avey, Luthans & Wernsing (2008). I modellen nedan beskrivs
vilken effekt det psykologiska kapitalet och positiva känslor har på individens attityder och
9

beteende. Detta kan i sin tur förhindra eller främja organisatorisk förändring. I tabellen visas
att cyniska attityder samt oönskat beteende förhindrar positiv utveckling medan engagemang
och organisatoriskt medborgarskap (organizational citizenship) främjar utvecklingen. Med
organisatoriskt medborgarskap beskrivs individernas beteende som bidrar med det positiva i
organisationen. Här nämns ofta den goda medarbetaren som är väldigt hjälpsam och
engagerad i verksamheten och dess framgång. I ny forskning (Avey m.fl, 2008) visas att högt
PsyCap kan underlätta vid stressiga situationer samt vid organisatoriska förändringar.


Figur 1 (Avey m.fl, 2008,s.51)

3.3 Centrala begrepp
Aveys m.fl. modell består av följande begrepp som är översätta från engelska till svenska för
att kunna användas i studien:

PsyCap, psychological capital - psykologisk resurs, och dess fyra konstruktioner:
? ? Hope - hoppfullhet
? ? Efficacy - tillit till den egna förmågan
? ? Optimism - optimism
? ? Resilience – återhämtningsförmåga/elasticitet
Positive emotions - positiva känslor, som delas i:
Employee Attitudes – medarbetarnas attityder (engagemang/cynism)
Employee Behaviors – organisatorisk beteende (medborgarskap/avvikande beteende)
Mindfullnes – mottaglig medvetenhet
10


3.4 Modell i förhållande till studien
Med modellen nedan vill vi förklara hur chefernas utbildning påverkar PsyCap och deras positiva
känslor, samt hur detta påverkar deras inställning och beviljande av hälsopauser.


? ?





? ?


Figur 2. Cheferna
Modellen nedan beskriver vilken inställning de anställda har till hälsopauser, beroende på chefernas
utbildning, deras PsyCap och hur detta utrycker sig i deras attityder kring hälsopauser. Skulle
användning av hälsopauser öka deras PsyCap och ge spridningseffekter på det övriga arbetet?








Figur 3. Anställda


3.5 Psykologiska resurser (PsyCap)
Psykologisk kapital är individens psykologiska tillstånd som kännetecknas av fyra
egenskaper: tillit till den egna förmågan, optimism, hopp och återhämtningsförmåga. Dessa är
psykologiska kapaciteter som kan mätas, utvecklas och förvaltas effektivt för bättre prestanda
(Luthans, 2002).
Chef , Utbildning
( grupp 1)
Chef ej utbildning
( grupp2)
Inställning till
hälsopauser

Beviljande av
hälsopauser

PsyCap
PsyCap
Anställda chef
+ utb
(grupp3)
PsyCap
Effekter av
hälsopauser
Inställning till
hälsopauser
Effekter på
arbete
Effekter på
arbetet
Hälsopauser
Ja/Nej(grupp5,
6)
Anställda chef
–utb( grupp4)


Positiva
känslor
Positiva
känslor



EXAMENSARBETE

Våren2011
Sektionen för Hälsa och Samhälle

Hälsoutbildningens påverkan på
psykologiska resurser hos chefer och
anställda



Författare

Erna Salcin
Fllanza Selaci

Handledare
Lars Dahlberg






1

Abstract

This study is a quantitative study designed to examine whether training in health issues may
have contributed to the increase in head managers' psychological capital (PsyCap).
Construction consists of the following components: self confidence, hope, optimism and
resilience. A high PsyCap considered beneficial in organizational change and steer towards
the positive development and helps individuals in stressful situations. The results show an
increase of characteristics such as hope and optimism among managers (N = 15) who have
undergone training in health issues compared with managers who have not undergone
training. However, the tests show no significant difference in head managers' attitudes to
health breaks, not the severity of granting health breaks in the groups as a result of training. It
was further examined the relationship between PsyCap and the propensity to grant health
breaks. The test showed no significant difference between the groups.

The psychological
capital has been measured even among workers who use health breaks and those who do not,
that to see if any spillover effects on other work. The results showed no significant difference.
The psychological capital of the workforce as measured by t-test, does not differ between the
investigated groups with employees who have managers with the training and the group who
do not.














Keyword / Positive psychology, psychological capital, positive organizational change
2

Sammanfattning

Denna studie är kvantitativ, vars syfte är att undersöka om utbildningen i hälsofrågor kan ha
bidragit till en ökning av chefernas psykologiska kapital (PsyCap).Konstruktet utgörs av
följande delar: tillit till den egna förmågan, hopp, optimism och återhämtningsförmåga. Ett
högt PsyCap anses fördelaktig vid organisatoriska förändringar och kan styra mot en positiv
utveckling samt kan underlätta för individen i stressande situationer. Resultatet visar en
ökning av egenskaper som hopp och optimism hos cheferna (N=15) som genomgått
utbildningen jämfört med cheferna som inte har genomgått utbildningen. Däremot visar
testerna ingen signifikant skillnad i chefernas attityd till hälsopauser och inte heller i
svårighetsgraden att bevilja hälsopauser i grupperna till följd av utbildningen.Vidare
undersöktes sambandet mellan PsyCap och benägenheten att bevilja hälsopauser. Testet
visade ingen signifikant skillnad mellan grupperna. Det psykologiska kapitalet mäts även
bland anställda som använder sig av hälsopauser och de som inte gör det, detta för att se om
några spridningseffekter finns på det övriga arbetet. Resultatet visade ingen signifikant
skillnad. Det psykologiska kapitalet hos de anställda som mättes genom T-test, skiljer sig inte
mellan de undersökta grupperna med anställda som har chefer som har genomgått utbildning
och de som inte har.









Nyckelord / Positiv psykologi, psykologisk kapital, positiv organisatorisk förändring

3

Innehållsförteckning

Abstract
Sammanfattning

1. Inledning…………………………………………………………………..................................................5

1.1 Bakgrund…………………………………………………………………………………………………...5
1.2 Tidigare studier inom hälsa……………………………………………………………………...…....6
1.3Hälsostudie inom offentlig sektormed positivt resultat…………………………………...….........6
1.4 Hälsostudier inom olika branscher med negativt resultat…………………………..…………...6
1.5 Problemdiskussion…………………………………………………………………..……...6
1.6 Syfte……………………………………………………………………………………........7
1.7 Arbetets disposition……………………………………………………………………......7

2. Studiens kontext………………………………………………………….......................7
2.1 Presentation av Karlshamn kommun…………………………………………………..…....7
2.1.2 Hälsopauser.......................................................................................................................8

3. Teoretisk referensram………………………………………………………………....8
3.1 Positiv psykologi...............................................................................................................8
3.2 Modell…………………………………………………………………………………...9
3.3 Centrala begrepp………………………………………………………………………...9
3.4 Modell i förhållande till studien………………………………………………………..10
3.5 Psykologiska resurser…………………………………………………………………..11
3.5.1 Tillit till den egna förmågan……………………………………………………………11
3.5.2 Hoppfullhet……………………………………………………………………………...11
3.5.3 Optimism……………………………………………………………………………….11
3.5.4 Återhämtningsförmåga…………………………………………………………………12
3.5.5 Mindfullness……………………………………………………………………………12
3.5.6 Positiva känslor………………………………………………………………………...13
3.5.7 Positiv organisationsbeteende………………………………………………………….13
3.5.8 Positiv organisatorisk förändring………………………………………………………13
3.6 Tidigare forskning inom PsyCap……………………………………………………....13
3.7 Utbildningsmodell PCI………………………………………………………………...14
3.8 Frågeställningar………………………………………………………………………...15

4. Metod………………………………………………………………………………….....16
4.1 Val av metod…………………………………………………………………...…………...16
4.2 Enkätundersökning……………………………………………………………………..16
4.2.1 Utformning av enkät…………………………………………………………………...16
4.3 Etik……………………………………………………………………………………..17
4.4 Urval…………………………………………………………………………………....17
4.5 Insamling av empiri…………………………………………………………………....18
4.6 Reliabilitet……………………………………………………………………………...18
4.7 Validitet………………………………………………………………………………...19
4.8 Beskrivning av undersökningsgruppen……………………………………………….......19
4


5. Resultat………………………………………………………………………………….22
5.1 Resultat av skillnadstest – chefer………………………………………………………22
5.1.1 Skillnad i chefernas PsyCap……………………………………………………………22
5.1.2 Test av enskilda variabler……………………………………………………………...23
5.1.3 Skillnad i svårighetsgraden…………………………………………………………….23
5.1.4 Effekterna av hälsopauser……………………………………………………………...23
5.2 Resultat av skillnadstest – anställda…………………………………………………....23
5.2.1 Skillnad i anställdas PsyCap………………………………………………………….. 24
5.2.2 Test av enskilda variabler……………………………………………………………...24
5.2.3 Skillnad i svårighetsgraden…………………………………………………………….24
5.2.4 Effekterna av hälsopauser……………………………………………………………...24
5.3 Resultat av bivariat korrelationsanalys………………………………………………...25
5.3.1 Korrelation mellan utbildningsnivå och PsyCap, positiva känslor, totalbetyg………...25

6. Diskussion……………………………………………………………………………….25

6.1 Resultatdiskussion……………………………………………………………………...25
6.2 Diskussion kring modellen………………………………………………………….….28
6.3 Metoddiskussion……………………………………………………………………….29
6.4 Undersöknings styrkor och svagheter………………………………………………….28
6.5 Slutsatser……………………………………………………………………………….29
6.6 Fortsatt forskning………………………………………………………………………30
Referenser…………………………………………………………………………...……..31

Bilagor……………………………………………………………………............................34
Bilaga 1: Följebrev och enkät, chef ………………………………………………………….34
Bilaga 2: Följebrev och enkät, anställd……………………………………………………….40
Bilaga 3: Protokoll om hälsopauser…………………………………………………………..45
Bilaga 4: Protokoll om hälsofrämjande insatser.......................................................................47
Bilaga 5: Protokoll, utvärdering av hälsopauser…...................................................................49
Bilaga 6: Hälsoutbildning.........................................................................................................50
Bilaga 7: Litteratursökning…………………………………………………………………...52











5

1. Inledning
1.1 Bakgrund

Idag erbjuder de flesta arbetsplatser friskvård åt sina anställda. Flera studier visar att god
fysisk förmåga, förbättrad kondition och hälsokällan leda till ökad effektivitet. En god hälsa
så väl psykisk som fysisk kan bidra till ekonomisk framgång. Den anses minska risken för
bland annat sjukfrånvarokostnader, nedsatt effektivitet, belastningsskador,
rehabiliteringskostnader (Andersson, Johrén & Malmgren, 2004). Enligt Angelöw (2002)
bidrar en god hälsa till en hälsosammare arbetsmiljö.

WHO: s definition av hälsofrämjande insatser är: ”en process som gör det möjligt för
individer likväl, för samhället att öka kontrollen över de faktorer som påverkar hälsan och
därigenom förbättra det allmänna hälsotillståndet” (Källestål, Bjurvald, Menckel,
Schærström, Schelp & Unge, 2004, sid 20).
Att arbeta med hälsofrämjande åtgärder är idag en ökande trend. Svenska och amerikanska
studier (Svahn, 2009) visar att motion på betald arbetstid är lönsamt. Hälsofrämjande åtgärder
används för att förbättra personalens mentala, sociala och fysiska välbefinnande. Bättre hälsa
kan leda till ökad effektivitet och lönsamhet då friska medarbetare har stora möjligheter att
vara med och utveckla organisationen. Angelöw (2006) argumenterar för att fysiska
aktiviteter kan förbättra individens humör och bidra till ökad glädje på arbetsplatsen. Detta
leder i sin tur till att individen klarar av fler arbetsuppgifter.
När det gäller kopplingen mellan en god hälsa och framgångar i arbetslivet, menar Luthans
(2002) att forskningsområdet inom positiv psykologi med fokus på välmående kan ge fördelar
för arbetslivet. I denna studie syftar begreppet PsyCap på de mänskliga resurser som är
framtagna ur de positiva psykologiska konstruktionerna. Ett högt PsyCap anses ha en positiv
verkan på bland annat individens förmåga att återhämta sig, klara av stress samt öka
prestandan på arbetsplatsen (Avey, Luthans & Jenssen 2009; Luthans, 2002).
De nya koncepten; självförtroende, hopp, optimism, lycka och återhämtningsförmåga växte
fram inom PsyCap och ingår i dess konstruktion. Begreppet kapital, används i ekonomi och
finans, men kan även användas för att förklara värdet inom de mänskliga resurserna samt
andra områden som intellektuellt, socialt och kulturellt kapital ( Luthans & Avolio, 2007).
6

1.2 Hälsostudie inom offentlig sektor med positivt resultat
En undersökning avseende friskvård utfördes bland lärare vid S: t Petri läroverk i Malmö
(Källestål, mfl., 2004). Resultatet visade att deltagarna upplevde sitt hälsotillstånd bättre än
tidigare. Redan efter några träningstillfällen kunde man uppleva förbättringar för stela nackar,
spända axlar och ömma ryggar. Dessutom upplevdes att det mentala välbefinnandet
förbättrades, det vill säga att deltagarna upplevde att de kunde hantera stress bättre än innan. I
friskvården ingick qigong, personlig träning samt föreläsningar om kost och motion.
Ytterligare en studie (Källestål, mfl., 2004) genomfördes som kallades för ”Frisk tid” i
Skellefteå kommun. Syftet var att uppmuntra till egna initiativ bland de kommunalt anställda
för främjande av arbetshälsan. Studiens deltagare arbetade i städverksamheten. Syftet var att
kombinera ett flexiblare arbetstidssystem med friskvårdsinsatser på arbetstid. Detta projekt
har visat goda resultat. Efter bara nio månader hade deltagarnas motionsvanor ökat och de
anställda upplevde att deras hälsa hade blivit bättre.

1.3 Hälsostudier inom olika branscher med negativt resultat
Studien av Paulsson & Rosenlind (2004) som omfattar undersökningar i flera olika branscher
och som undersöker lönsamhet i hälsosatsningar visar att det inte finns någon lönsamhet vid
de undersökta företagen. Studien genomfördes på 46 företag. Resultaten visade inget
signifikant samband mellan åtgärder, sjukskrivningar och ökad lönsamhet. Författarna tar
bland annat upp att resultatet kan bero på att företagen satsar mindre resurser i hälsofrämjande
åtgärder och därför skapas inte ekonomisk lönsamhet.
1.4 Problemdiskussion
Cheferna i Karlshamn kommun har erbjudits utbildning inom hälsofrågor (se bilaga 6) för att
bland annat öka deras kunskap och insikter i området. Dessa utbildningar bestod av olika
kurstillfällen som anordnandes av friskföretagen Alviva. Företaget har olika utbildningar
inom hälsofrågor som är inriktade till chefer. I hälsoutbildningarna ingår bland annat
utbildning inom, mindfullness, stresshantering och livsstil. Syftet med mindfullness är att ge
en teoretisk fördjupning i hur hjärnan fungerar vid stressade situationer och vad som kan
göras för att motverka stressens negativa konsekvenser. Fördjupningen inom mindfullness och
användningen av de olika teknikerna förväntas öka individens medvetande, ge en ökad
7

effektivitet och ett bättre välbefinnande. Utbildningen inom stresshantering syftar till att ge
ökad kunskap kring arbetsmiljöproblem. Utbildningen inom livsstil ska ge ökad förståelse
inom: hälsoläge och hälsosyn, fysisk aktivitet, välbefinnande och ändrad livsstil m.m.
1.5 Syfte
Syftet med studien är att undersöka om den genomförda hälsoutbildningen har ökat chefernas
psykologiska kapital och hur detta påverkar benägenheten att bevilja hälsopauser. När det
gäller anställda vill vi undersöka om grupperna skiljer sig i PsyCap och svårighetsgraden att
plocka ut hälsopauserna beroende på chefernas utbildning, samt om det förekommer
spridningseffekter på det övrigt arbetet.

1.6 Arbetets disposition
I inledningen presenteras bakgrund, tidigare hälsostudier, problemdiskussion, syfte och
arbetsdisposition. I kapitel två presenteras Karlshamn kommun samt hälsopauser. I kapitel tre
beskrivs den teoretiska referensramen, modell, centrala begrepp i studien, tidigare forskning
och frågeställning. I kapitel fyra beskrivs val och hur undersökningen genomfördes samt etik
och kvalitetsmått. I kapitel fem presenteras undersökningsgruppen, resultatet av
skillnadstestet samt korrelationsanalys. I den sjätte kapitel diskuterar vi kring resultatet och
metoden. Undersökningens styrkor och svagheter, slutsats och fortsatt forskning.

II. Studiens kontext

2.1 Presentation av Karlshamn kommun

Karlshamns kommun är en av fem kommuner i Blekinge. Kommunledningsförvaltningen
styrs politiskt av kommunstyrelsen, där förvaltningen rymmer funktioner som är
kommunövergripande och fungerar som stöd till kommunens förvaltningar. Kommunen har
2751 anställda totalt, varav 462 är män och 2289 är kvinnor. 95 % av de anställda är
tillsvidare anställda. Kommunen satsar på att vara en attraktiv arbetsgivare med en aktiv
friskvård, flexibla arbetsförhållanden, bra karriärmöjligheter, hög delaktighet, arbetsglädje, ett
framgångsrikt ledarskap samt tydlig koppling mellan utbildning och lön. På grund av ökande
sjukskrivningar mellan 1999-2003 har Karlshamn kommun infört ett hälsofrämjande program
bestående av åtta punkter (se bilaga 4), för att främja hälsa och minska sjukskrivningar. En av
dessa punkter är friskvårdsinsatser, bland annat hälsopauser ( www.karlshamn.se).
8


2.1.2 Hälsopauserna

Hälsopauserna är hälsofrämjande aktiviteter under arbetstid och motsvarar 60 min per vecka,
(se bilaga 3). Hälsopauserna delas upp till ca 10 min långa pauser per dag, men kan även
samlas till längre pauser. Exempel på aktiviteter är: promenader, yoga, meditation, spikmatta
m.m. Användningen ska ske i samråd med närmsta chef. Utifrån intervjun med vår
kontaktperson år 2010 har vi fått information om att det kan uppstå dispyter kring beviljandet
av hälsopauser. Det fanns olika anledningar till detta, exempelvis tidsbrist eller oklar
uppläggning av pauserna.

III. Teoretisk referensram

3.1. Positiv psykologi

Positiv psykologi är en ny disciplin som innebär studier av positiva aspekter i individens liv
som lycka, välmående och utveckling. Positiv psykologi fokuserar på det som gör livet och
ens existens mer lycklig och inte ägnar sig åt att lösa problemen (Boniwell, 2006). Positiv
psykologi initierades i slutet av 1990-talet av Seligman och Csíkszentmihályi. Målet med
positiv psykologi är att utveckla den empiriska forskningen i områden.
De nivåer för analys av positiv psykologi som har sammanfattats är:
??Den subjektiva nivån som positiv subjektiv upplevelse, välbefinnande och tillfredsställelse
med det förflutna, flöde och lycka i nuet, hopp och optimism i framtiden. ?
??Individuell nivå som positiva egenskaper såsom förmåga till kärlek, mod, estetiska
sensibilitet, uthållighet, förlåtelse, andlighet, hög begåvning, och visdom.
– Makrogruppen och institutionell nivå som positiv och bättre medborgarskap, ansvar,
altruism, hövlighet, återhållsamhet, tolerans, och en stark arbetsmoral (Boniwell, 2006).
Nivån som behandlas i denna studie är den subjektiva nivån.

3.2 Modell
Teoretisk referensram som används i denna studie utgår ifrån modellen om psykologiska
resurser som är framtagen av Avey, Luthans & Wernsing (2008). I modellen nedan beskrivs
vilken effekt det psykologiska kapitalet och positiva känslor har på individens attityder och
9

beteende. Detta kan i sin tur förhindra eller främja organisatorisk förändring. I tabellen visas
att cyniska attityder samt oönskat beteende förhindrar positiv utveckling medan engagemang
och organisatoriskt medborgarskap (organizational citizenship) främjar utvecklingen. Med
organisatoriskt medborgarskap beskrivs individernas beteende som bidrar med det positiva i
organisationen. Här nämns ofta den goda medarbetaren som är väldigt hjälpsam och
engagerad i verksamheten och dess framgång. I ny forskning (Avey m.fl, 2008) visas att högt
PsyCap kan underlätta vid stressiga situationer samt vid organisatoriska förändringar.


Figur 1 (Avey m.fl, 2008,s.51)

3.3 Centrala begrepp
Aveys m.fl. modell består av följande begrepp som är översätta från engelska till svenska för
att kunna användas i studien:

PsyCap, psychological capital - psykologisk resurs, och dess fyra konstruktioner:
? ? Hope - hoppfullhet
? ? Efficacy - tillit till den egna förmågan
? ? Optimism - optimism
? ? Resilience – återhämtningsförmåga/elasticitet
Positive emotions - positiva känslor, som delas i:
Employee Attitudes – medarbetarnas attityder (engagemang/cynism)
Employee Behaviors – organisatorisk beteende (medborgarskap/avvikande beteende)
Mindfullnes – mottaglig medvetenhet
10


3.4 Modell i förhållande till studien
Med modellen nedan vill vi förklara hur chefernas utbildning påverkar PsyCap och deras positiva
känslor, samt hur detta påverkar deras inställning och beviljande av hälsopauser.


? ?





? ?


Figur 2. Cheferna
Modellen nedan beskriver vilken inställning de anställda har till hälsopauser, beroende på chefernas
utbildning, deras PsyCap och hur detta utrycker sig i deras attityder kring hälsopauser. Skulle
användning av hälsopauser öka deras PsyCap och ge spridningseffekter på det övriga arbetet?








Figur 3. Anställda


3.5 Psykologiska resurser (PsyCap)
Psykologisk kapital är individens psykologiska tillstånd som kännetecknas av fyra
egenskaper: tillit till den egna förmågan, optimism, hopp och återhämtningsförmåga. Dessa är
psykologiska kapaciteter som kan mätas, utvecklas och förvaltas effektivt för bättre prestanda
(Luthans, 2002).
Chef , Utbildning
( grupp 1)
Chef ej utbildning
( grupp2)
Inställning till
hälsopauser

Beviljande av
hälsopauser

PsyCap
PsyCap
Anställda chef
+ utb
(grupp3)
PsyCap
Effekter av
hälsopauser
Inställning till
hälsopauser
Effekter på
arbete
Effekter på
arbetet
Hälsopauser
Ja/Nej(grupp5,
6)
Anställda chef
–utb( grupp4)


Positiva
känslor
Positiva
känslor
11

Envick (2005) skriver att varje aspekt är unik i sig och har en kognitiv och motiverande
process som bidrar till högre prestanda. PsyCap är tillstånd som kan förändras, är öppen för
utveckling och kan påverkas genom utbildning. Detta gör att individen kan möta kommande
utmaningar, vilket har en avgörande betydelse både för kort- och långsiktig framgång i
organisationen. För att dessa fyra tillstånd ska kunna uppstå, måste individen först förstå och
acceptera den verklighet och situationen som uppstår.
3.5.1Tillit till den egna förmågan
Envick (2005) sammanfattar definitionen av förtroende eller individens övertygelse om sin
förmåga att utföra en uppgift med framgång inom en given tid. Tillit är den mest stabila av
alla fyra konstruktioner och har en omfattande forskning bakom sig. Tillit bidrar till en ökad
förmåga att hantera mycket svåra situationer. Tillit kan utvecklas genom positiv feedback,
god kompetens, ett fysiskt och psykiskt välmående samt individens tidigare framgångar som
står till grund för utvecklingen.

3.5.2 Hoppfullhet
Envick (2005) definierar hopp som ett positivt motiverande tillstånd med två viktiga
komponenter: den fysiska och psykiska energin. Dessa behövs för att mobilisera viljekraft
samt identifiera möjligheter och för att uppfylla mål. Hoppet har visat sig ha en positiv effekt
på bland annat ledarskap och arbetsprestation som kan utvecklas.

3.5.3 Optimism
Optimism definieras som den positiva sidan av en känsla som används för att förklara bra och
dåliga händelser. Till skillnaden av hopp bildas detta koncept med hjälp av omgivningens
krafter som Seligman beskriver närmare i ”Erkännande stil” (Luthans, 2002). Optimismen har
två viktiga dimensioner: varaktighet och genomslagskraft. Varaktighet kan förklaras med att
en individ som är optimist kommer att se på en dålig händelse som tillfälligt, medan individen
som är pessimist ser händelsen som permanent. Genomslagskraften betyder att individer som
gör specifika förklaringar om dåliga händelser är optimistiska. Medan individer som gör
universella förklaringar om dåliga händelser är pessimistiska. Som exempel kan vi säga att
genomslagskraften för en dålig händelse i organisationen får optimisterna att fokusera endast
på denna specifika händelse. Å andra sidanser pessimister denna händelse som betydande för
hela organisationen. Det sistnämnda tankesättet är därför av en universal karaktär (Envick,



EXAMENSARBETE

Våren2011
Sektionen för Hälsa och Samhälle

Hälsoutbildningens påverkan på
psykologiska resurser hos chefer och
anställda



Författare

Erna Salcin
Fllanza Selaci

Handledare
Lars Dahlberg






1

Abstract

This study is a quantitative study designed to examine whether training in health issues may
have contributed to the increase in head managers' psychological capital (PsyCap).
Construction consists of the following components: self confidence, hope, optimism and
resilience. A high PsyCap considered beneficial in organizational change and steer towards
the positive development and helps individuals in stressful situations. The results show an
increase of characteristics such as hope and optimism among managers (N = 15) who have
undergone training in health issues compared with managers who have not undergone
training. However, the tests show no significant difference in head managers' attitudes to
health breaks, not the severity of granting health breaks in the groups as a result of training. It
was further examined the relationship between PsyCap and the propensity to grant health
breaks. The test showed no significant difference between the groups.

The psychological
capital has been measured even among workers who use health breaks and those who do not,
that to see if any spillover effects on other work. The results showed no significant difference.
The psychological capital of the workforce as measured by t-test, does not differ between the
investigated groups with employees who have managers with the training and the group who
do not.














Keyword / Positive psychology, psychological capital, positive organizational change
2

Sammanfattning

Denna studie är kvantitativ, vars syfte är att undersöka om utbildningen i hälsofrågor kan ha
bidragit till en ökning av chefernas psykologiska kapital (PsyCap).Konstruktet utgörs av
följande delar: tillit till den egna förmågan, hopp, optimism och återhämtningsförmåga. Ett
högt PsyCap anses fördelaktig vid organisatoriska förändringar och kan styra mot en positiv
utveckling samt kan underlätta för individen i stressande situationer. Resultatet visar en
ökning av egenskaper som hopp och optimism hos cheferna (N=15) som genomgått
utbildningen jämfört med cheferna som inte har genomgått utbildningen. Däremot visar
testerna ingen signifikant skillnad i chefernas attityd till hälsopauser och inte heller i
svårighetsgraden att bevilja hälsopauser i grupperna till följd av utbildningen.Vidare
undersöktes sambandet mellan PsyCap och benägenheten att bevilja hälsopauser. Testet
visade ingen signifikant skillnad mellan grupperna. Det psykologiska kapitalet mäts även
bland anställda som använder sig av hälsopauser och de som inte gör det, detta för att se om
några spridningseffekter finns på det övriga arbetet. Resultatet visade ingen signifikant
skillnad. Det psykologiska kapitalet hos de anställda som mättes genom T-test, skiljer sig inte
mellan de undersökta grupperna med anställda som har chefer som har genomgått utbildning
och de som inte har.









Nyckelord / Positiv psykologi, psykologisk kapital, positiv organisatorisk förändring

3

Innehållsförteckning

Abstract
Sammanfattning

1. Inledning…………………………………………………………………..................................................5

1.1 Bakgrund…………………………………………………………………………………………………...5
1.2 Tidigare studier inom hälsa……………………………………………………………………...…....6
1.3Hälsostudie inom offentlig sektormed positivt resultat…………………………………...….........6
1.4 Hälsostudier inom olika branscher med negativt resultat…………………………..…………...6
1.5 Problemdiskussion…………………………………………………………………..……...6
1.6 Syfte……………………………………………………………………………………........7
1.7 Arbetets disposition……………………………………………………………………......7

2. Studiens kontext………………………………………………………….......................7
2.1 Presentation av Karlshamn kommun…………………………………………………..…....7
2.1.2 Hälsopauser.......................................................................................................................8

3. Teoretisk referensram………………………………………………………………....8
3.1 Positiv psykologi...............................................................................................................8
3.2 Modell…………………………………………………………………………………...9
3.3 Centrala begrepp………………………………………………………………………...9
3.4 Modell i förhållande till studien………………………………………………………..10
3.5 Psykologiska resurser…………………………………………………………………..11
3.5.1 Tillit till den egna förmågan……………………………………………………………11
3.5.2 Hoppfullhet……………………………………………………………………………...11
3.5.3 Optimism……………………………………………………………………………….11
3.5.4 Återhämtningsförmåga…………………………………………………………………12
3.5.5 Mindfullness……………………………………………………………………………12
3.5.6 Positiva känslor………………………………………………………………………...13
3.5.7 Positiv organisationsbeteende………………………………………………………….13
3.5.8 Positiv organisatorisk förändring………………………………………………………13
3.6 Tidigare forskning inom PsyCap……………………………………………………....13
3.7 Utbildningsmodell PCI………………………………………………………………...14
3.8 Frågeställningar………………………………………………………………………...15

4. Metod………………………………………………………………………………….....16
4.1 Val av metod…………………………………………………………………...…………...16
4.2 Enkätundersökning……………………………………………………………………..16
4.2.1 Utformning av enkät…………………………………………………………………...16
4.3 Etik……………………………………………………………………………………..17
4.4 Urval…………………………………………………………………………………....17
4.5 Insamling av empiri…………………………………………………………………....18
4.6 Reliabilitet……………………………………………………………………………...18
4.7 Validitet………………………………………………………………………………...19
4.8 Beskrivning av undersökningsgruppen……………………………………………….......19
4


5. Resultat………………………………………………………………………………….22
5.1 Resultat av skillnadstest – chefer………………………………………………………22
5.1.1 Skillnad i chefernas PsyCap……………………………………………………………22
5.1.2 Test av enskilda variabler……………………………………………………………...23
5.1.3 Skillnad i svårighetsgraden…………………………………………………………….23
5.1.4 Effekterna av hälsopauser……………………………………………………………...23
5.2 Resultat av skillnadstest – anställda…………………………………………………....23
5.2.1 Skillnad i anställdas PsyCap………………………………………………………….. 24
5.2.2 Test av enskilda variabler……………………………………………………………...24
5.2.3 Skillnad i svårighetsgraden…………………………………………………………….24
5.2.4 Effekterna av hälsopauser……………………………………………………………...24
5.3 Resultat av bivariat korrelationsanalys………………………………………………...25
5.3.1 Korrelation mellan utbildningsnivå och PsyCap, positiva känslor, totalbetyg………...25

6. Diskussion……………………………………………………………………………….25

6.1 Resultatdiskussion……………………………………………………………………...25
6.2 Diskussion kring modellen………………………………………………………….….28
6.3 Metoddiskussion……………………………………………………………………….29
6.4 Undersöknings styrkor och svagheter………………………………………………….28
6.5 Slutsatser……………………………………………………………………………….29
6.6 Fortsatt forskning………………………………………………………………………30
Referenser…………………………………………………………………………...……..31

Bilagor……………………………………………………………………............................34
Bilaga 1: Följebrev och enkät, chef ………………………………………………………….34
Bilaga 2: Följebrev och enkät, anställd……………………………………………………….40
Bilaga 3: Protokoll om hälsopauser…………………………………………………………..45
Bilaga 4: Protokoll om hälsofrämjande insatser.......................................................................47
Bilaga 5: Protokoll, utvärdering av hälsopauser…...................................................................49
Bilaga 6: Hälsoutbildning.........................................................................................................50
Bilaga 7: Litteratursökning…………………………………………………………………...52











5

1. Inledning
1.1 Bakgrund

Idag erbjuder de flesta arbetsplatser friskvård åt sina anställda. Flera studier visar att god
fysisk förmåga, förbättrad kondition och hälsokällan leda till ökad effektivitet. En god hälsa
så väl psykisk som fysisk kan bidra till ekonomisk framgång. Den anses minska risken för
bland annat sjukfrånvarokostnader, nedsatt effektivitet, belastningsskador,
rehabiliteringskostnader (Andersson, Johrén & Malmgren, 2004). Enligt Angelöw (2002)
bidrar en god hälsa till en hälsosammare arbetsmiljö.

WHO: s definition av hälsofrämjande insatser är: ”en process som gör det möjligt för
individer likväl, för samhället att öka kontrollen över de faktorer som påverkar hälsan och
därigenom förbättra det allmänna hälsotillståndet” (Källestål, Bjurvald, Menckel,
Schærström, Schelp & Unge, 2004, sid 20).
Att arbeta med hälsofrämjande åtgärder är idag en ökande trend. Svenska och amerikanska
studier (Svahn, 2009) visar att motion på betald arbetstid är lönsamt. Hälsofrämjande åtgärder
används för att förbättra personalens mentala, sociala och fysiska välbefinnande. Bättre hälsa
kan leda till ökad effektivitet och lönsamhet då friska medarbetare har stora möjligheter att
vara med och utveckla organisationen. Angelöw (2006) argumenterar för att fysiska
aktiviteter kan förbättra individens humör och bidra till ökad glädje på arbetsplatsen. Detta
leder i sin tur till att individen klarar av fler arbetsuppgifter.
När det gäller kopplingen mellan en god hälsa och framgångar i arbetslivet, menar Luthans
(2002) att forskningsområdet inom positiv psykologi med fokus på välmående kan ge fördelar
för arbetslivet. I denna studie syftar begreppet PsyCap på de mänskliga resurser som är
framtagna ur de positiva psykologiska konstruktionerna. Ett högt PsyCap anses ha en positiv
verkan på bland annat individens förmåga att återhämta sig, klara av stress samt öka
prestandan på arbetsplatsen (Avey, Luthans & Jenssen 2009; Luthans, 2002).
De nya koncepten; självförtroende, hopp, optimism, lycka och återhämtningsförmåga växte
fram inom PsyCap och ingår i dess konstruktion. Begreppet kapital, används i ekonomi och
finans, men kan även användas för att förklara värdet inom de mänskliga resurserna samt
andra områden som intellektuellt, socialt och kulturellt kapital ( Luthans & Avolio, 2007).
6

1.2 Hälsostudie inom offentlig sektor med positivt resultat
En undersökning avseende friskvård utfördes bland lärare vid S: t Petri läroverk i Malmö
(Källestål, mfl., 2004). Resultatet visade att deltagarna upplevde sitt hälsotillstånd bättre än
tidigare. Redan efter några träningstillfällen kunde man uppleva förbättringar för stela nackar,
spända axlar och ömma ryggar. Dessutom upplevdes att det mentala välbefinnandet
förbättrades, det vill säga att deltagarna upplevde att de kunde hantera stress bättre än innan. I
friskvården ingick qigong, personlig träning samt föreläsningar om kost och motion.
Ytterligare en studie (Källestål, mfl., 2004) genomfördes som kallades för ”Frisk tid” i
Skellefteå kommun. Syftet var att uppmuntra till egna initiativ bland de kommunalt anställda
för främjande av arbetshälsan. Studiens deltagare arbetade i städverksamheten. Syftet var att
kombinera ett flexiblare arbetstidssystem med friskvårdsinsatser på arbetstid. Detta projekt
har visat goda resultat. Efter bara nio månader hade deltagarnas motionsvanor ökat och de
anställda upplevde att deras hälsa hade blivit bättre.

1.3 Hälsostudier inom olika branscher med negativt resultat
Studien av Paulsson & Rosenlind (2004) som omfattar undersökningar i flera olika branscher
och som undersöker lönsamhet i hälsosatsningar visar att det inte finns någon lönsamhet vid
de undersökta företagen. Studien genomfördes på 46 företag. Resultaten visade inget
signifikant samband mellan åtgärder, sjukskrivningar och ökad lönsamhet. Författarna tar
bland annat upp att resultatet kan bero på att företagen satsar mindre resurser i hälsofrämjande
åtgärder och därför skapas inte ekonomisk lönsamhet.
1.4 Problemdiskussion
Cheferna i Karlshamn kommun har erbjudits utbildning inom hälsofrågor (se bilaga 6) för att
bland annat öka deras kunskap och insikter i området. Dessa utbildningar bestod av olika
kurstillfällen som anordnandes av friskföretagen Alviva. Företaget har olika utbildningar
inom hälsofrågor som är inriktade till chefer. I hälsoutbildningarna ingår bland annat
utbildning inom, mindfullness, stresshantering och livsstil. Syftet med mindfullness är att ge
en teoretisk fördjupning i hur hjärnan fungerar vid stressade situationer och vad som kan
göras för att motverka stressens negativa konsekvenser. Fördjupningen inom mindfullness och
användningen av de olika teknikerna förväntas öka individens medvetande, ge en ökad
7

effektivitet och ett bättre välbefinnande. Utbildningen inom stresshantering syftar till att ge
ökad kunskap kring arbetsmiljöproblem. Utbildningen inom livsstil ska ge ökad förståelse
inom: hälsoläge och hälsosyn, fysisk aktivitet, välbefinnande och ändrad livsstil m.m.
1.5 Syfte
Syftet med studien är att undersöka om den genomförda hälsoutbildningen har ökat chefernas
psykologiska kapital och hur detta påverkar benägenheten att bevilja hälsopauser. När det
gäller anställda vill vi undersöka om grupperna skiljer sig i PsyCap och svårighetsgraden att
plocka ut hälsopauserna beroende på chefernas utbildning, samt om det förekommer
spridningseffekter på det övrigt arbetet.

1.6 Arbetets disposition
I inledningen presenteras bakgrund, tidigare hälsostudier, problemdiskussion, syfte och
arbetsdisposition. I kapitel två presenteras Karlshamn kommun samt hälsopauser. I kapitel tre
beskrivs den teoretiska referensramen, modell, centrala begrepp i studien, tidigare forskning
och frågeställning. I kapitel fyra beskrivs val och hur undersökningen genomfördes samt etik
och kvalitetsmått. I kapitel fem presenteras undersökningsgruppen, resultatet av
skillnadstestet samt korrelationsanalys. I den sjätte kapitel diskuterar vi kring resultatet och
metoden. Undersökningens styrkor och svagheter, slutsats och fortsatt forskning.

II. Studiens kontext

2.1 Presentation av Karlshamn kommun

Karlshamns kommun är en av fem kommuner i Blekinge. Kommunledningsförvaltningen
styrs politiskt av kommunstyrelsen, där förvaltningen rymmer funktioner som är
kommunövergripande och fungerar som stöd till kommunens förvaltningar. Kommunen har
2751 anställda totalt, varav 462 är män och 2289 är kvinnor. 95 % av de anställda är
tillsvidare anställda. Kommunen satsar på att vara en attraktiv arbetsgivare med en aktiv
friskvård, flexibla arbetsförhållanden, bra karriärmöjligheter, hög delaktighet, arbetsglädje, ett
framgångsrikt ledarskap samt tydlig koppling mellan utbildning och lön. På grund av ökande
sjukskrivningar mellan 1999-2003 har Karlshamn kommun infört ett hälsofrämjande program
bestående av åtta punkter (se bilaga 4), för att främja hälsa och minska sjukskrivningar. En av
dessa punkter är friskvårdsinsatser, bland annat hälsopauser ( www.karlshamn.se).
8


2.1.2 Hälsopauserna

Hälsopauserna är hälsofrämjande aktiviteter under arbetstid och motsvarar 60 min per vecka,
(se bilaga 3). Hälsopauserna delas upp till ca 10 min långa pauser per dag, men kan även
samlas till längre pauser. Exempel på aktiviteter är: promenader, yoga, meditation, spikmatta
m.m. Användningen ska ske i samråd med närmsta chef. Utifrån intervjun med vår
kontaktperson år 2010 har vi fått information om att det kan uppstå dispyter kring beviljandet
av hälsopauser. Det fanns olika anledningar till detta, exempelvis tidsbrist eller oklar
uppläggning av pauserna.

III. Teoretisk referensram

3.1. Positiv psykologi

Positiv psykologi är en ny disciplin som innebär studier av positiva aspekter i individens liv
som lycka, välmående och utveckling. Positiv psykologi fokuserar på det som gör livet och
ens existens mer lycklig och inte ägnar sig åt att lösa problemen (Boniwell, 2006). Positiv
psykologi initierades i slutet av 1990-talet av Seligman och Csíkszentmihályi. Målet med
positiv psykologi är att utveckla den empiriska forskningen i områden.
De nivåer för analys av positiv psykologi som har sammanfattats är:
??Den subjektiva nivån som positiv subjektiv upplevelse, välbefinnande och tillfredsställelse
med det förflutna, flöde och lycka i nuet, hopp och optimism i framtiden. ?
??Individuell nivå som positiva egenskaper såsom förmåga till kärlek, mod, estetiska
sensibilitet, uthållighet, förlåtelse, andlighet, hög begåvning, och visdom.
– Makrogruppen och institutionell nivå som positiv och bättre medborgarskap, ansvar,
altruism, hövlighet, återhållsamhet, tolerans, och en stark arbetsmoral (Boniwell, 2006).
Nivån som behandlas i denna studie är den subjektiva nivån.

3.2 Modell
Teoretisk referensram som används i denna studie utgår ifrån modellen om psykologiska
resurser som är framtagen av Avey, Luthans & Wernsing (2008). I modellen nedan beskrivs
vilken effekt det psykologiska kapitalet och positiva känslor har på individens attityder och
9

beteende. Detta kan i sin tur förhindra eller främja organisatorisk förändring. I tabellen visas
att cyniska attityder samt oönskat beteende förhindrar positiv utveckling medan engagemang
och organisatoriskt medborgarskap (organizational citizenship) främjar utvecklingen. Med
organisatoriskt medborgarskap beskrivs individernas beteende som bidrar med det positiva i
organisationen. Här nämns ofta den goda medarbetaren som är väldigt hjälpsam och
engagerad i verksamheten och dess framgång. I ny forskning (Avey m.fl, 2008) visas att högt
PsyCap kan underlätta vid stressiga situationer samt vid organisatoriska förändringar.


Figur 1 (Avey m.fl, 2008,s.51)

3.3 Centrala begrepp
Aveys m.fl. modell består av följande begrepp som är översätta från engelska till svenska för
att kunna användas i studien:

PsyCap, psychological capital - psykologisk resurs, och dess fyra konstruktioner:
? ? Hope - hoppfullhet
? ? Efficacy - tillit till den egna förmågan
? ? Optimism - optimism
? ? Resilience – återhämtningsförmåga/elasticitet
Positive emotions - positiva känslor, som delas i:
Employee Attitudes – medarbetarnas attityder (engagemang/cynism)
Employee Behaviors – organisatorisk beteende (medborgarskap/avvikande beteende)
Mindfullnes – mottaglig medvetenhet
10


3.4 Modell i förhållande till studien
Med modellen nedan vill vi förklara hur chefernas utbildning påverkar PsyCap och deras positiva
känslor, samt hur detta påverkar deras inställning och beviljande av hälsopauser.


? ?





? ?


Figur 2. Cheferna
Modellen nedan beskriver vilken inställning de anställda har till hälsopauser, beroende på chefernas
utbildning, deras PsyCap och hur detta utrycker sig i deras attityder kring hälsopauser. Skulle
användning av hälsopauser öka deras PsyCap och ge spridningseffekter på det övriga arbetet?








Figur 3. Anställda


3.5 Psykologiska resurser (PsyCap)
Psykologisk kapital är individens psykologiska tillstånd som kännetecknas av fyra
egenskaper: tillit till den egna förmågan, optimism, hopp och återhämtningsförmåga. Dessa är
psykologiska kapaciteter som kan mätas, utvecklas och förvaltas effektivt för bättre prestanda
(Luthans, 2002).
Chef , Utbildning
( grupp 1)
Chef ej utbildning
( grupp2)
Inställning till
hälsopauser

Beviljande av
hälsopauser

PsyCap
PsyCap
Anställda chef
+ utb
(grupp3)
PsyCap
Effekter av
hälsopauser
Inställning till
hälsopauser
Effekter på
arbete
Effekter på
arbetet
Hälsopauser
Ja/Nej(grupp5,
6)
Anställda chef
–utb( grupp4)


Positiva
känslor
Positiva
känslor
11

Envick (2005) skriver att varje aspekt är unik i sig och har en kognitiv och motiverande
process som bidrar till högre prestanda. PsyCap är tillstånd som kan förändras, är öppen för
utveckling och kan påverkas genom utbildning. Detta gör att individen kan möta kommande
utmaningar, vilket har en avgörande betydelse både för kort- och långsiktig framgång i
organisationen. För att dessa fyra tillstånd ska kunna uppstå, måste individen först förstå och
acceptera den verklighet och situationen som uppstår.
3.5.1Tillit till den egna förmågan
Envick (2005) sammanfattar definitionen av förtroende eller individens övertygelse om sin
förmåga att utföra en uppgift med framgång inom en given tid. Tillit är den mest stabila av
alla fyra konstruktioner och har en omfattande forskning bakom sig. Tillit bidrar till en ökad
förmåga att hantera mycket svåra situationer. Tillit kan utvecklas genom positiv feedback,
god kompetens, ett fysiskt och psykiskt välmående samt individens tidigare framgångar som
står till grund för utvecklingen.

3.5.2 Hoppfullhet
Envick (2005) definierar hopp som ett positivt motiverande tillstånd med två viktiga
komponenter: den fysiska och psykiska energin. Dessa behövs för att mobilisera viljekraft
samt identifiera möjligheter och för att uppfylla mål. Hoppet har visat sig ha en positiv effekt
på bland annat ledarskap och arbetsprestation som kan utvecklas.

3.5.3 Optimism
Optimism definieras som den positiva sidan av en känsla som används för att förklara bra och
dåliga händelser. Till skillnaden av hopp bildas detta koncept med hjälp av omgivningens
krafter som Seligman beskriver närmare i ”Erkännande stil” (Luthans, 2002). Optimismen har
två viktiga dimensioner: varaktighet och genomslagskraft. Varaktighet kan förklaras med att
en individ som är optimist kommer att se på en dålig händelse som tillfälligt, medan individen
som är pessimist ser händelsen som permanent. Genomslagskraften betyder att individer som
gör specifika förklaringar om dåliga händelser är optimistiska. Medan individer som gör
universella förklaringar om dåliga händelser är pessimistiska. Som exempel kan vi säga att
genomslagskraften för en dålig händelse i organisationen får optimisterna att fokusera endast
på denna specifika händelse. Å andra sidanser pessimister denna händelse som betydande för
hela organisationen. Det sistnämnda tankesättet är därför av en universal karaktär (Envick,
12

2005). Seligman & Martin (2006) menar att alla individer kan lära sig att vara optimistiska
genom att vända universala beskrivningar av händelser till positiva beskrivningar. Genom
träning kan denna färdighet växa och då lär sig pessimisten beskriva de positiva sakerna som
permanenta. Detta kallas för lärande optimism.

3.5.4 Återhämtningsförmåga
Återhämtningsförmåga innebär att, när problem och motgångar uppstår ska man kunna
återhämta sig för att nå framgång (Luthans, 2007). Ett av exempel på hur denna förmåga kan
uttrycka sig är att många amerikaner efter världskända terroristattacken den 11 september
2001, anstränger sig att bygga upp sina liv igen. Enligt Envick (2005), är det
motståndskraftiga individer som accepterar verkligheten som i högre grad har förmågan att
anpassa sig till en stor förändring och tror att livet är meningsfullt.

3.5.5 Mindfullness
Mindfullness eller mottagligt medvetande är en definition av ökad uppmärksamhet och
kännedom om erfarenheter. Detta koncept är knutet till positiva psykologiska och fysiologiska
välbefinnandet genom att skapa en större medvetenhet i individens interna och externa miljö.
Mindfullness kan hjälpa individen gnom att göra den medveten om sina ohälsosamma vanor,
tankar, beteende mönster och öka viljan att ändra dem. Enligt (Avey, Wernsing & Luthans,
2008) kan inte individen påverka sin motivation utan att han/hon ägnar uppmärksamhet åt sitt
beteende. Denna konstruktion kommer inte att behandlas i studien, eftersom det krävs ett
större antal undersökningspersoner för att en beräkning skulle kunna genomföras.

3.5.6 Positiva känslor
Positiva känslor är ett delområde i den positiva psykologi som bidrar till att en medarbetare
ser och tolkar händelser på ett positivt sätt. Detta tillsammans med det psykologiska kapitalet
kan även underlätta vid stressiga situationer inom organisationen (Luthans, 2002). Olika
studier pekar på att positiva känslor spelar roll i beslutfattande, framgång och välmående,
problemlösning och anpassning vid organisatoriska förändringar (Avey m.fl., 2008). Positiva
känslor ökar återhämtningsförmågan till skillnad från negativa känslor som hämmar dessa.
Begreppen som ingår i positiva känslor är: Intresserad, energisk, aktiv, inspirerad,
entusiastisk, stolt, ivrig, uppmärksam. Begreppen som ingår i de negativa känslorna är:
Bekymrad, generad, rädd, nervös, orolig, irritabel, skuldmedveten (Boniwell, 2006). Dessa



EXAMENSARBETE

Våren2011
Sektionen för Hälsa och Samhälle

Hälsoutbildningens påverkan på
psykologiska resurser hos chefer och
anställda



Författare

Erna Salcin
Fllanza Selaci

Handledare
Lars Dahlberg






1

Abstract

This study is a quantitative study designed to examine whether training in health issues may
have contributed to the increase in head managers' psychological capital (PsyCap).
Construction consists of the following components: self confidence, hope, optimism and
resilience. A high PsyCap considered beneficial in organizational change and steer towards
the positive development and helps individuals in stressful situations. The results show an
increase of characteristics such as hope and optimism among managers (N = 15) who have
undergone training in health issues compared with managers who have not undergone
training. However, the tests show no significant difference in head managers' attitudes to
health breaks, not the severity of granting health breaks in the groups as a result of training. It
was further examined the relationship between PsyCap and the propensity to grant health
breaks. The test showed no significant difference between the groups.

The psychological
capital has been measured even among workers who use health breaks and those who do not,
that to see if any spillover effects on other work. The results showed no significant difference.
The psychological capital of the workforce as measured by t-test, does not differ between the
investigated groups with employees who have managers with the training and the group who
do not.














Keyword / Positive psychology, psychological capital, positive organizational change
2

Sammanfattning

Denna studie är kvantitativ, vars syfte är att undersöka om utbildningen i hälsofrågor kan ha
bidragit till en ökning av chefernas psykologiska kapital (PsyCap).Konstruktet utgörs av
följande delar: tillit till den egna förmågan, hopp, optimism och återhämtningsförmåga. Ett
högt PsyCap anses fördelaktig vid organisatoriska förändringar och kan styra mot en positiv
utveckling samt kan underlätta för individen i stressande situationer. Resultatet visar en
ökning av egenskaper som hopp och optimism hos cheferna (N=15) som genomgått
utbildningen jämfört med cheferna som inte har genomgått utbildningen. Däremot visar
testerna ingen signifikant skillnad i chefernas attityd till hälsopauser och inte heller i
svårighetsgraden att bevilja hälsopauser i grupperna till följd av utbildningen.Vidare
undersöktes sambandet mellan PsyCap och benägenheten att bevilja hälsopauser. Testet
visade ingen signifikant skillnad mellan grupperna. Det psykologiska kapitalet mäts även
bland anställda som använder sig av hälsopauser och de som inte gör det, detta för att se om
några spridningseffekter finns på det övriga arbetet. Resultatet visade ingen signifikant
skillnad. Det psykologiska kapitalet hos de anställda som mättes genom T-test, skiljer sig inte
mellan de undersökta grupperna med anställda som har chefer som har genomgått utbildning
och de som inte har.









Nyckelord / Positiv psykologi, psykologisk kapital, positiv organisatorisk förändring

3

Innehållsförteckning

Abstract
Sammanfattning

1. Inledning…………………………………………………………………..................................................5

1.1 Bakgrund…………………………………………………………………………………………………...5
1.2 Tidigare studier inom hälsa……………………………………………………………………...…....6
1.3Hälsostudie inom offentlig sektormed positivt resultat…………………………………...….........6
1.4 Hälsostudier inom olika branscher med negativt resultat…………………………..…………...6
1.5 Problemdiskussion…………………………………………………………………..……...6
1.6 Syfte……………………………………………………………………………………........7
1.7 Arbetets disposition……………………………………………………………………......7

2. Studiens kontext………………………………………………………….......................7
2.1 Presentation av Karlshamn kommun…………………………………………………..…....7
2.1.2 Hälsopauser.......................................................................................................................8

3. Teoretisk referensram………………………………………………………………....8
3.1 Positiv psykologi...............................................................................................................8
3.2 Modell…………………………………………………………………………………...9
3.3 Centrala begrepp………………………………………………………………………...9
3.4 Modell i förhållande till studien………………………………………………………..10
3.5 Psykologiska resurser…………………………………………………………………..11
3.5.1 Tillit till den egna förmågan……………………………………………………………11
3.5.2 Hoppfullhet……………………………………………………………………………...11
3.5.3 Optimism……………………………………………………………………………….11
3.5.4 Återhämtningsförmåga…………………………………………………………………12
3.5.5 Mindfullness……………………………………………………………………………12
3.5.6 Positiva känslor………………………………………………………………………...13
3.5.7 Positiv organisationsbeteende………………………………………………………….13
3.5.8 Positiv organisatorisk förändring………………………………………………………13
3.6 Tidigare forskning inom PsyCap……………………………………………………....13
3.7 Utbildningsmodell PCI………………………………………………………………...14
3.8 Frågeställningar………………………………………………………………………...15

4. Metod………………………………………………………………………………….....16
4.1 Val av metod…………………………………………………………………...…………...16
4.2 Enkätundersökning……………………………………………………………………..16
4.2.1 Utformning av enkät…………………………………………………………………...16
4.3 Etik……………………………………………………………………………………..17
4.4 Urval…………………………………………………………………………………....17
4.5 Insamling av empiri…………………………………………………………………....18
4.6 Reliabilitet……………………………………………………………………………...18
4.7 Validitet………………………………………………………………………………...19
4.8 Beskrivning av undersökningsgruppen……………………………………………….......19
4


5. Resultat………………………………………………………………………………….22
5.1 Resultat av skillnadstest – chefer………………………………………………………22
5.1.1 Skillnad i chefernas PsyCap……………………………………………………………22
5.1.2 Test av enskilda variabler……………………………………………………………...23
5.1.3 Skillnad i svårighetsgraden…………………………………………………………….23
5.1.4 Effekterna av hälsopauser……………………………………………………………...23
5.2 Resultat av skillnadstest – anställda…………………………………………………....23
5.2.1 Skillnad i anställdas PsyCap………………………………………………………….. 24
5.2.2 Test av enskilda variabler……………………………………………………………...24
5.2.3 Skillnad i svårighetsgraden…………………………………………………………….24
5.2.4 Effekterna av hälsopauser……………………………………………………………...24
5.3 Resultat av bivariat korrelationsanalys………………………………………………...25
5.3.1 Korrelation mellan utbildningsnivå och PsyCap, positiva känslor, totalbetyg………...25

6. Diskussion……………………………………………………………………………….25

6.1 Resultatdiskussion……………………………………………………………………...25
6.2 Diskussion kring modellen………………………………………………………….….28
6.3 Metoddiskussion……………………………………………………………………….29
6.4 Undersöknings styrkor och svagheter………………………………………………….28
6.5 Slutsatser……………………………………………………………………………….29
6.6 Fortsatt forskning………………………………………………………………………30
Referenser…………………………………………………………………………...……..31

Bilagor……………………………………………………………………............................34
Bilaga 1: Följebrev och enkät, chef ………………………………………………………….34
Bilaga 2: Följebrev och enkät, anställd……………………………………………………….40
Bilaga 3: Protokoll om hälsopauser…………………………………………………………..45
Bilaga 4: Protokoll om hälsofrämjande insatser.......................................................................47
Bilaga 5: Protokoll, utvärdering av hälsopauser…...................................................................49
Bilaga 6: Hälsoutbildning.........................................................................................................50
Bilaga 7: Litteratursökning…………………………………………………………………...52











5

1. Inledning
1.1 Bakgrund

Idag erbjuder de flesta arbetsplatser friskvård åt sina anställda. Flera studier visar att god
fysisk förmåga, förbättrad kondition och hälsokällan leda till ökad effektivitet. En god hälsa
så väl psykisk som fysisk kan bidra till ekonomisk framgång. Den anses minska risken för
bland annat sjukfrånvarokostnader, nedsatt effektivitet, belastningsskador,
rehabiliteringskostnader (Andersson, Johrén & Malmgren, 2004). Enligt Angelöw (2002)
bidrar en god hälsa till en hälsosammare arbetsmiljö.

WHO: s definition av hälsofrämjande insatser är: ”en process som gör det möjligt för
individer likväl, för samhället att öka kontrollen över de faktorer som påverkar hälsan och
därigenom förbättra det allmänna hälsotillståndet” (Källestål, Bjurvald, Menckel,
Schærström, Schelp & Unge, 2004, sid 20).
Att arbeta med hälsofrämjande åtgärder är idag en ökande trend. Svenska och amerikanska
studier (Svahn, 2009) visar att motion på betald arbetstid är lönsamt. Hälsofrämjande åtgärder
används för att förbättra personalens mentala, sociala och fysiska välbefinnande. Bättre hälsa
kan leda till ökad effektivitet och lönsamhet då friska medarbetare har stora möjligheter att
vara med och utveckla organisationen. Angelöw (2006) argumenterar för att fysiska
aktiviteter kan förbättra individens humör och bidra till ökad glädje på arbetsplatsen. Detta
leder i sin tur till att individen klarar av fler arbetsuppgifter.
När det gäller kopplingen mellan en god hälsa och framgångar i arbetslivet, menar Luthans
(2002) att forskningsområdet inom positiv psykologi med fokus på välmående kan ge fördelar
för arbetslivet. I denna studie syftar begreppet PsyCap på de mänskliga resurser som är
framtagna ur de positiva psykologiska konstruktionerna. Ett högt PsyCap anses ha en positiv
verkan på bland annat individens förmåga att återhämta sig, klara av stress samt öka
prestandan på arbetsplatsen (Avey, Luthans & Jenssen 2009; Luthans, 2002).
De nya koncepten; självförtroende, hopp, optimism, lycka och återhämtningsförmåga växte
fram inom PsyCap och ingår i dess konstruktion. Begreppet kapital, används i ekonomi och
finans, men kan även användas för att förklara värdet inom de mänskliga resurserna samt
andra områden som intellektuellt, socialt och kulturellt kapital ( Luthans & Avolio, 2007).
6

1.2 Hälsostudie inom offentlig sektor med positivt resultat
En undersökning avseende friskvård utfördes bland lärare vid S: t Petri läroverk i Malmö
(Källestål, mfl., 2004). Resultatet visade att deltagarna upplevde sitt hälsotillstånd bättre än
tidigare. Redan efter några träningstillfällen kunde man uppleva förbättringar för stela nackar,
spända axlar och ömma ryggar. Dessutom upplevdes att det mentala välbefinnandet
förbättrades, det vill säga att deltagarna upplevde att de kunde hantera stress bättre än innan. I
friskvården ingick qigong, personlig träning samt föreläsningar om kost och motion.
Ytterligare en studie (Källestål, mfl., 2004) genomfördes som kallades för ”Frisk tid” i
Skellefteå kommun. Syftet var att uppmuntra till egna initiativ bland de kommunalt anställda
för främjande av arbetshälsan. Studiens deltagare arbetade i städverksamheten. Syftet var att
kombinera ett flexiblare arbetstidssystem med friskvårdsinsatser på arbetstid. Detta projekt
har visat goda resultat. Efter bara nio månader hade deltagarnas motionsvanor ökat och de
anställda upplevde att deras hälsa hade blivit bättre.

1.3 Hälsostudier inom olika branscher med negativt resultat
Studien av Paulsson & Rosenlind (2004) som omfattar undersökningar i flera olika branscher
och som undersöker lönsamhet i hälsosatsningar visar att det inte finns någon lönsamhet vid
de undersökta företagen. Studien genomfördes på 46 företag. Resultaten visade inget
signifikant samband mellan åtgärder, sjukskrivningar och ökad lönsamhet. Författarna tar
bland annat upp att resultatet kan bero på att företagen satsar mindre resurser i hälsofrämjande
åtgärder och därför skapas inte ekonomisk lönsamhet.
1.4 Problemdiskussion
Cheferna i Karlshamn kommun har erbjudits utbildning inom hälsofrågor (se bilaga 6) för att
bland annat öka deras kunskap och insikter i området. Dessa utbildningar bestod av olika
kurstillfällen som anordnandes av friskföretagen Alviva. Företaget har olika utbildningar
inom hälsofrågor som är inriktade till chefer. I hälsoutbildningarna ingår bland annat
utbildning inom, mindfullness, stresshantering och livsstil. Syftet med mindfullness är att ge
en teoretisk fördjupning i hur hjärnan fungerar vid stressade situationer och vad som kan
göras för att motverka stressens negativa konsekvenser. Fördjupningen inom mindfullness och
användningen av de olika teknikerna förväntas öka individens medvetande, ge en ökad
7

effektivitet och ett bättre välbefinnande. Utbildningen inom stresshantering syftar till att ge
ökad kunskap kring arbetsmiljöproblem. Utbildningen inom livsstil ska ge ökad förståelse
inom: hälsoläge och hälsosyn, fysisk aktivitet, välbefinnande och ändrad livsstil m.m.
1.5 Syfte
Syftet med studien är att undersöka om den genomförda hälsoutbildningen har ökat chefernas
psykologiska kapital och hur detta påverkar benägenheten att bevilja hälsopauser. När det
gäller anställda vill vi undersöka om grupperna skiljer sig i PsyCap och svårighetsgraden att
plocka ut hälsopauserna beroende på chefernas utbildning, samt om det förekommer
spridningseffekter på det övrigt arbetet.

1.6 Arbetets disposition
I inledningen presenteras bakgrund, tidigare hälsostudier, problemdiskussion, syfte och
arbetsdisposition. I kapitel två presenteras Karlshamn kommun samt hälsopauser. I kapitel tre
beskrivs den teoretiska referensramen, modell, centrala begrepp i studien, tidigare forskning
och frågeställning. I kapitel fyra beskrivs val och hur undersökningen genomfördes samt etik
och kvalitetsmått. I kapitel fem presenteras undersökningsgruppen, resultatet av
skillnadstestet samt korrelationsanalys. I den sjätte kapitel diskuterar vi kring resultatet och
metoden. Undersökningens styrkor och svagheter, slutsats och fortsatt forskning.

II. Studiens kontext

2.1 Presentation av Karlshamn kommun

Karlshamns kommun är en av fem kommuner i Blekinge. Kommunledningsförvaltningen
styrs politiskt av kommunstyrelsen, där förvaltningen rymmer funktioner som är
kommunövergripande och fungerar som stöd till kommunens förvaltningar. Kommunen har
2751 anställda totalt, varav 462 är män och 2289 är kvinnor. 95 % av de anställda är
tillsvidare anställda. Kommunen satsar på att vara en attraktiv arbetsgivare med en aktiv
friskvård, flexibla arbetsförhållanden, bra karriärmöjligheter, hög delaktighet, arbetsglädje, ett
framgångsrikt ledarskap samt tydlig koppling mellan utbildning och lön. På grund av ökande
sjukskrivningar mellan 1999-2003 har Karlshamn kommun infört ett hälsofrämjande program
bestående av åtta punkter (se bilaga 4), för att främja hälsa och minska sjukskrivningar. En av
dessa punkter är friskvårdsinsatser, bland annat hälsopauser ( www.karlshamn.se).
8


2.1.2 Hälsopauserna

Hälsopauserna är hälsofrämjande aktiviteter under arbetstid och motsvarar 60 min per vecka,
(se bilaga 3). Hälsopauserna delas upp till ca 10 min långa pauser per dag, men kan även
samlas till längre pauser. Exempel på aktiviteter är: promenader, yoga, meditation, spikmatta
m.m. Användningen ska ske i samråd med närmsta chef. Utifrån intervjun med vår
kontaktperson år 2010 har vi fått information om att det kan uppstå dispyter kring beviljandet
av hälsopauser. Det fanns olika anledningar till detta, exempelvis tidsbrist eller oklar
uppläggning av pauserna.

III. Teoretisk referensram

3.1. Positiv psykologi

Positiv psykologi är en ny disciplin som innebär studier av positiva aspekter i individens liv
som lycka, välmående och utveckling. Positiv psykologi fokuserar på det som gör livet och
ens existens mer lycklig och inte ägnar sig åt att lösa problemen (Boniwell, 2006). Positiv
psykologi initierades i slutet av 1990-talet av Seligman och Csíkszentmihályi. Målet med
positiv psykologi är att utveckla den empiriska forskningen i områden.
De nivåer för analys av positiv psykologi som har sammanfattats är:
??Den subjektiva nivån som positiv subjektiv upplevelse, välbefinnande och tillfredsställelse
med det förflutna, flöde och lycka i nuet, hopp och optimism i framtiden. ?
??Individuell nivå som positiva egenskaper såsom förmåga till kärlek, mod, estetiska
sensibilitet, uthållighet, förlåtelse, andlighet, hög begåvning, och visdom.
– Makrogruppen och institutionell nivå som positiv och bättre medborgarskap, ansvar,
altruism, hövlighet, återhållsamhet, tolerans, och en stark arbetsmoral (Boniwell, 2006).
Nivån som behandlas i denna studie är den subjektiva nivån.

3.2 Modell
Teoretisk referensram som används i denna studie utgår ifrån modellen om psykologiska
resurser som är framtagen av Avey, Luthans & Wernsing (2008). I modellen nedan beskrivs
vilken effekt det psykologiska kapitalet och positiva känslor har på individens attityder och
9

beteende. Detta kan i sin tur förhindra eller främja organisatorisk förändring. I tabellen visas
att cyniska attityder samt oönskat beteende förhindrar positiv utveckling medan engagemang
och organisatoriskt medborgarskap (organizational citizenship) främjar utvecklingen. Med
organisatoriskt medborgarskap beskrivs individernas beteende som bidrar med det positiva i
organisationen. Här nämns ofta den goda medarbetaren som är väldigt hjälpsam och
engagerad i verksamheten och dess framgång. I ny forskning (Avey m.fl, 2008) visas att högt
PsyCap kan underlätta vid stressiga situationer samt vid organisatoriska förändringar.


Figur 1 (Avey m.fl, 2008,s.51)

3.3 Centrala begrepp
Aveys m.fl. modell består av följande begrepp som är översätta från engelska till svenska för
att kunna användas i studien:

PsyCap, psychological capital - psykologisk resurs, och dess fyra konstruktioner:
? ? Hope - hoppfullhet
? ? Efficacy - tillit till den egna förmågan
? ? Optimism - optimism
? ? Resilience – återhämtningsförmåga/elasticitet
Positive emotions - positiva känslor, som delas i:
Employee Attitudes – medarbetarnas attityder (engagemang/cynism)
Employee Behaviors – organisatorisk beteende (medborgarskap/avvikande beteende)
Mindfullnes – mottaglig medvetenhet
10


3.4 Modell i förhållande till studien
Med modellen nedan vill vi förklara hur chefernas utbildning påverkar PsyCap och deras positiva
känslor, samt hur detta påverkar deras inställning och beviljande av hälsopauser.


? ?





? ?


Figur 2. Cheferna
Modellen nedan beskriver vilken inställning de anställda har till hälsopauser, beroende på chefernas
utbildning, deras PsyCap och hur detta utrycker sig i deras attityder kring hälsopauser. Skulle
användning av hälsopauser öka deras PsyCap och ge spridningseffekter på det övriga arbetet?








Figur 3. Anställda


3.5 Psykologiska resurser (PsyCap)
Psykologisk kapital är individens psykologiska tillstånd som kännetecknas av fyra
egenskaper: tillit till den egna förmågan, optimism, hopp och återhämtningsförmåga. Dessa är
psykologiska kapaciteter som kan mätas, utvecklas och förvaltas effektivt för bättre prestanda
(Luthans, 2002).
Chef , Utbildning
( grupp 1)
Chef ej utbildning
( grupp2)
Inställning till
hälsopauser

Beviljande av
hälsopauser

PsyCap
PsyCap
Anställda chef
+ utb
(grupp3)
PsyCap
Effekter av
hälsopauser
Inställning till
hälsopauser
Effekter på
arbete
Effekter på
arbetet
Hälsopauser
Ja/Nej(grupp5,
6)
Anställda chef
–utb( grupp4)


Positiva
känslor
Positiva
känslor
11

Envick (2005) skriver att varje aspekt är unik i sig och har en kognitiv och motiverande
process som bidrar till högre prestanda. PsyCap är tillstånd som kan förändras, är öppen för
utveckling och kan påverkas genom utbildning. Detta gör att individen kan möta kommande
utmaningar, vilket har en avgörande betydelse både för kort- och långsiktig framgång i
organisationen. För att dessa fyra tillstånd ska kunna uppstå, måste individen först förstå och
acceptera den verklighet och situationen som uppstår.
3.5.1Tillit till den egna förmågan
Envick (2005) sammanfattar definitionen av förtroende eller individens övertygelse om sin
förmåga att utföra en uppgift med framgång inom en given tid. Tillit är den mest stabila av
alla fyra konstruktioner och har en omfattande forskning bakom sig. Tillit bidrar till en ökad
förmåga att hantera mycket svåra situationer. Tillit kan utvecklas genom positiv feedback,
god kompetens, ett fysiskt och psykiskt välmående samt individens tidigare framgångar som
står till grund för utvecklingen.

3.5.2 Hoppfullhet
Envick (2005) definierar hopp som ett positivt motiverande tillstånd med två viktiga
komponenter: den fysiska och psykiska energin. Dessa behövs för att mobilisera viljekraft
samt identifiera möjligheter och för att uppfylla mål. Hoppet har visat sig ha en positiv effekt
på bland annat ledarskap och arbetsprestation som kan utvecklas.

3.5.3 Optimism
Optimism definieras som den positiva sidan av en känsla som används för att förklara bra och
dåliga händelser. Till skillnaden av hopp bildas detta koncept med hjälp av omgivningens
krafter som Seligman beskriver närmare i ”Erkännande stil” (Luthans, 2002). Optimismen har
två viktiga dimensioner: varaktighet och genomslagskraft. Varaktighet kan förklaras med att
en individ som är optimist kommer att se på en dålig händelse som tillfälligt, medan individen
som är pessimist ser händelsen som permanent. Genomslagskraften betyder att individer som
gör specifika förklaringar om dåliga händelser är optimistiska. Medan individer som gör
universella förklaringar om dåliga händelser är pessimistiska. Som exempel kan vi säga att
genomslagskraften för en dålig händelse i organisationen får optimisterna att fokusera endast
på denna specifika händelse. Å andra sidanser pessimister denna händelse som betydande för
hela organisationen. Det sistnämnda tankesättet är därför av en universal karaktär (Envick,
12

2005). Seligman & Martin (2006) menar att alla individer kan lära sig att vara optimistiska
genom att vända universala beskrivningar av händelser till positiva beskrivningar. Genom
träning kan denna färdighet växa och då lär sig pessimisten beskriva de positiva sakerna som
permanenta. Detta kallas för lärande optimism.

3.5.4 Återhämtningsförmåga
Återhämtningsförmåga innebär att, när problem och motgångar uppstår ska man kunna
återhämta sig för att nå framgång (Luthans, 2007). Ett av exempel på hur denna förmåga kan
uttrycka sig är att många amerikaner efter världskända terroristattacken den 11 september
2001, anstränger sig att bygga upp sina liv igen. Enligt Envick (2005), är det
motståndskraftiga individer som accepterar verkligheten som i högre grad har förmågan att
anpassa sig till en stor förändring och tror att livet är meningsfullt.

3.5.5 Mindfullness
Mindfullness eller mottagligt medvetande är en definition av ökad uppmärksamhet och
kännedom om erfarenheter. Detta koncept är knutet till positiva psykologiska och fysiologiska
välbefinnandet genom att skapa en större medvetenhet i individens interna och externa miljö.
Mindfullness kan hjälpa individen gnom att göra den medveten om sina ohälsosamma vanor,
tankar, beteende mönster och öka viljan att ändra dem. Enligt (Avey, Wernsing & Luthans,
2008) kan inte individen påverka sin motivation utan att han/hon ägnar uppmärksamhet åt sitt
beteende. Denna konstruktion kommer inte att behandlas i studien, eftersom det krävs ett
större antal undersökningspersoner för att en beräkning skulle kunna genomföras.

3.5.6 Positiva känslor
Positiva känslor är ett delområde i den positiva psykologi som bidrar till att en medarbetare
ser och tolkar händelser på ett positivt sätt. Detta tillsammans med det psykologiska kapitalet
kan även underlätta vid stressiga situationer inom organisationen (Luthans, 2002). Olika
studier pekar på att positiva känslor spelar roll i beslutfattande, framgång och välmående,
problemlösning och anpassning vid organisatoriska förändringar (Avey m.fl., 2008). Positiva
känslor ökar återhämtningsförmågan till skillnad från negativa känslor som hämmar dessa.
Begreppen som ingår i positiva känslor är: Intresserad, energisk, aktiv, inspirerad,
entusiastisk, stolt, ivrig, uppmärksam. Begreppen som ingår i de negativa känslorna är:
Bekymrad, generad, rädd, nervös, orolig, irritabel, skuldmedveten (Boniwell, 2006). Dessa
13

begrepp är mätbara och kan förändras.

3.5.7 Positiv organisationsbeteende (POB)
Luthans (Avey, Luthans, Palmer & Smith, 2010) har implicerat den positiva psykologin i
organisations beteende (OB), och därefter konstruerat ett nytt begrepp som kallas för POB.
POB är positiv organisatorisk beteende som innefattar observationer av
positiva mänskliga resurser, styrkor och psykologisk kapacitet (Luthans, 2002). Syftet med
(POB) är att fokusera på det positiva som kan ses som resurs, styrka och kapacitet borde
utvecklas.

3.5.8 Positiv organisatorisk förändring (POC)
Organisatoriska förändringar som främjar något gott och positivt för organisationen och
medarbetarna kallas för positiva organisatoriska förändringar. När dessa förändringar uppstår
är det medarbetarnas reaktion som bemärker sig. Dessa reaktioner är mätbara attityder och
beteende. Positiv organisatorisk förändring är det engagemang och organisatoriska
medborgarskap som kopplas till dessa förändringar (Avey m.fl., 2008).

3.6 Tidigare forskning inom PsyCap
Tidigare studier som har gjorts i USA har visat positiva samband mellan PsyCap och
prestanda, trivsel med arbete och organisatorisk engagemang. När det gäller PsyCap samt om
det finns ett positivt samband mellan dessa och arbetstagarnas prestationer, organisatoriska
engagemang och organisatoriska medborgarskap (OCB) har studier med kinesiska
arbetstagare genomförts. Resultatet av studierna visar att PsyCap har haft positiva effekter på
prestationerna.Forskarna fann ett positivtsignifikant samband mellan anställdas psykologiska
kapital och prestanda (n=422). Konstruktionerna; hope, resilience och optimism hade relativt
svagt samband till prestanda: (hope, r = 0.17, p < 0.01; optimism, r = 0. 16, p < 0.01; och
återhämtningsförmåga, r = 0.24, p < 0.01), (Luthans, Avolio & Walumbwa, 2005).

Både teoribyggnaden och tidigare forskning om hopp, optimism,
återhämtningsförmåga och effektivitet visar att dessa är utvecklingsbara. Luthans, Avey,
Avolio & Peterson (2010) har lagt fram fyra strategier för att öka själv effekten. Den första
innebär att när en individ gör en utmanande uppgift med framgång ökar detta individens
förmåga att upprepa handlingen. Den andra strategin är när individen lär sig genom att iaktta



EXAMENSARBETE

Våren2011
Sektionen för Hälsa och Samhälle

Hälsoutbildningens påverkan på
psykologiska resurser hos chefer och
anställda



Författare

Erna Salcin
Fllanza Selaci

Handledare
Lars Dahlberg






1

Abstract

This study is a quantitative study designed to examine whether training in health issues may
have contributed to the increase in head managers' psychological capital (PsyCap).
Construction consists of the following components: self confidence, hope, optimism and
resilience. A high PsyCap considered beneficial in organizational change and steer towards
the positive development and helps individuals in stressful situations. The results show an
increase of characteristics such as hope and optimism among managers (N = 15) who have
undergone training in health issues compared with managers who have not undergone
training. However, the tests show no significant difference in head managers' attitudes to
health breaks, not the severity of granting health breaks in the groups as a result of training. It
was further examined the relationship between PsyCap and the propensity to grant health
breaks. The test showed no significant difference between the groups.

The psychological
capital has been measured even among workers who use health breaks and those who do not,
that to see if any spillover effects on other work. The results showed no significant difference.
The psychological capital of the workforce as measured by t-test, does not differ between the
investigated groups with employees who have managers with the training and the group who
do not.














Keyword / Positive psychology, psychological capital, positive organizational change
2

Sammanfattning

Denna studie är kvantitativ, vars syfte är att undersöka om utbildningen i hälsofrågor kan ha
bidragit till en ökning av chefernas psykologiska kapital (PsyCap).Konstruktet utgörs av
följande delar: tillit till den egna förmågan, hopp, optimism och återhämtningsförmåga. Ett
högt PsyCap anses fördelaktig vid organisatoriska förändringar och kan styra mot en positiv
utveckling samt kan underlätta för individen i stressande situationer. Resultatet visar en
ökning av egenskaper som hopp och optimism hos cheferna (N=15) som genomgått
utbildningen jämfört med cheferna som inte har genomgått utbildningen. Däremot visar
testerna ingen signifikant skillnad i chefernas attityd till hälsopauser och inte heller i
svårighetsgraden att bevilja hälsopauser i grupperna till följd av utbildningen.Vidare
undersöktes sambandet mellan PsyCap och benägenheten att bevilja hälsopauser. Testet
visade ingen signifikant skillnad mellan grupperna. Det psykologiska kapitalet mäts även
bland anställda som använder sig av hälsopauser och de som inte gör det, detta för att se om
några spridningseffekter finns på det övriga arbetet. Resultatet visade ingen signifikant
skillnad. Det psykologiska kapitalet hos de anställda som mättes genom T-test, skiljer sig inte
mellan de undersökta grupperna med anställda som har chefer som har genomgått utbildning
och de som inte har.









Nyckelord / Positiv psykologi, psykologisk kapital, positiv organisatorisk förändring

3

Innehållsförteckning

Abstract
Sammanfattning

1. Inledning…………………………………………………………………..................................................5

1.1 Bakgrund…………………………………………………………………………………………………...5
1.2 Tidigare studier inom hälsa……………………………………………………………………...…....6
1.3Hälsostudie inom offentlig sektormed positivt resultat…………………………………...….........6
1.4 Hälsostudier inom olika branscher med negativt resultat…………………………..…………...6
1.5 Problemdiskussion…………………………………………………………………..……...6
1.6 Syfte……………………………………………………………………………………........7
1.7 Arbetets disposition……………………………………………………………………......7

2. Studiens kontext………………………………………………………….......................7
2.1 Presentation av Karlshamn kommun…………………………………………………..…....7
2.1.2 Hälsopauser.......................................................................................................................8

3. Teoretisk referensram………………………………………………………………....8
3.1 Positiv psykologi...............................................................................................................8
3.2 Modell…………………………………………………………………………………...9
3.3 Centrala begrepp………………………………………………………………………...9
3.4 Modell i förhållande till studien………………………………………………………..10
3.5 Psykologiska resurser…………………………………………………………………..11
3.5.1 Tillit till den egna förmågan……………………………………………………………11
3.5.2 Hoppfullhet……………………………………………………………………………...11
3.5.3 Optimism……………………………………………………………………………….11
3.5.4 Återhämtningsförmåga…………………………………………………………………12
3.5.5 Mindfullness……………………………………………………………………………12
3.5.6 Positiva känslor………………………………………………………………………...13
3.5.7 Positiv organisationsbeteende………………………………………………………….13
3.5.8 Positiv organisatorisk förändring………………………………………………………13
3.6 Tidigare forskning inom PsyCap……………………………………………………....13
3.7 Utbildningsmodell PCI………………………………………………………………...14
3.8 Frågeställningar………………………………………………………………………...15

4. Metod………………………………………………………………………………….....16
4.1 Val av metod…………………………………………………………………...…………...16
4.2 Enkätundersökning……………………………………………………………………..16
4.2.1 Utformning av enkät…………………………………………………………………...16
4.3 Etik……………………………………………………………………………………..17
4.4 Urval…………………………………………………………………………………....17
4.5 Insamling av empiri…………………………………………………………………....18
4.6 Reliabilitet……………………………………………………………………………...18
4.7 Validitet………………………………………………………………………………...19
4.8 Beskrivning av undersökningsgruppen……………………………………………….......19
4


5. Resultat………………………………………………………………………………….22
5.1 Resultat av skillnadstest – chefer………………………………………………………22
5.1.1 Skillnad i chefernas PsyCap……………………………………………………………22
5.1.2 Test av enskilda variabler……………………………………………………………...23
5.1.3 Skillnad i svårighetsgraden…………………………………………………………….23
5.1.4 Effekterna av hälsopauser……………………………………………………………...23
5.2 Resultat av skillnadstest – anställda…………………………………………………....23
5.2.1 Skillnad i anställdas PsyCap………………………………………………………….. 24
5.2.2 Test av enskilda variabler……………………………………………………………...24
5.2.3 Skillnad i svårighetsgraden…………………………………………………………….24
5.2.4 Effekterna av hälsopauser……………………………………………………………...24
5.3 Resultat av bivariat korrelationsanalys………………………………………………...25
5.3.1 Korrelation mellan utbildningsnivå och PsyCap, positiva känslor, totalbetyg………...25

6. Diskussion……………………………………………………………………………….25

6.1 Resultatdiskussion……………………………………………………………………...25
6.2 Diskussion kring modellen………………………………………………………….….28
6.3 Metoddiskussion……………………………………………………………………….29
6.4 Undersöknings styrkor och svagheter………………………………………………….28
6.5 Slutsatser……………………………………………………………………………….29
6.6 Fortsatt forskning………………………………………………………………………30
Referenser…………………………………………………………………………...……..31

Bilagor……………………………………………………………………............................34
Bilaga 1: Följebrev och enkät, chef ………………………………………………………….34
Bilaga 2: Följebrev och enkät, anställd……………………………………………………….40
Bilaga 3: Protokoll om hälsopauser…………………………………………………………..45
Bilaga 4: Protokoll om hälsofrämjande insatser.......................................................................47
Bilaga 5: Protokoll, utvärdering av hälsopauser…...................................................................49
Bilaga 6: Hälsoutbildning.........................................................................................................50
Bilaga 7: Litteratursökning…………………………………………………………………...52











5

1. Inledning
1.1 Bakgrund

Idag erbjuder de flesta arbetsplatser friskvård åt sina anställda. Flera studier visar att god
fysisk förmåga, förbättrad kondition och hälsokällan leda till ökad effektivitet. En god hälsa
så väl psykisk som fysisk kan bidra till ekonomisk framgång. Den anses minska risken för
bland annat sjukfrånvarokostnader, nedsatt effektivitet, belastningsskador,
rehabiliteringskostnader (Andersson, Johrén & Malmgren, 2004). Enligt Angelöw (2002)
bidrar en god hälsa till en hälsosammare arbetsmiljö.

WHO: s definition av hälsofrämjande insatser är: ”en process som gör det möjligt för
individer likväl, för samhället att öka kontrollen över de faktorer som påverkar hälsan och
därigenom förbättra det allmänna hälsotillståndet” (Källestål, Bjurvald, Menckel,
Schærström, Schelp & Unge, 2004, sid 20).
Att arbeta med hälsofrämjande åtgärder är idag en ökande trend. Svenska och amerikanska
studier (Svahn, 2009) visar att motion på betald arbetstid är lönsamt. Hälsofrämjande åtgärder
används för att förbättra personalens mentala, sociala och fysiska välbefinnande. Bättre hälsa
kan leda till ökad effektivitet och lönsamhet då friska medarbetare har stora möjligheter att
vara med och utveckla organisationen. Angelöw (2006) argumenterar för att fysiska
aktiviteter kan förbättra individens humör och bidra till ökad glädje på arbetsplatsen. Detta
leder i sin tur till att individen klarar av fler arbetsuppgifter.
När det gäller kopplingen mellan en god hälsa och framgångar i arbetslivet, menar Luthans
(2002) att forskningsområdet inom positiv psykologi med fokus på välmående kan ge fördelar
för arbetslivet. I denna studie syftar begreppet PsyCap på de mänskliga resurser som är
framtagna ur de positiva psykologiska konstruktionerna. Ett högt PsyCap anses ha en positiv
verkan på bland annat individens förmåga att återhämta sig, klara av stress samt öka
prestandan på arbetsplatsen (Avey, Luthans & Jenssen 2009; Luthans, 2002).
De nya koncepten; självförtroende, hopp, optimism, lycka och återhämtningsförmåga växte
fram inom PsyCap och ingår i dess konstruktion. Begreppet kapital, används i ekonomi och
finans, men kan även användas för att förklara värdet inom de mänskliga resurserna samt
andra områden som intellektuellt, socialt och kulturellt kapital ( Luthans & Avolio, 2007).
6

1.2 Hälsostudie inom offentlig sektor med positivt resultat
En undersökning avseende friskvård utfördes bland lärare vid S: t Petri läroverk i Malmö
(Källestål, mfl., 2004). Resultatet visade att deltagarna upplevde sitt hälsotillstånd bättre än
tidigare. Redan efter några träningstillfällen kunde man uppleva förbättringar för stela nackar,
spända axlar och ömma ryggar. Dessutom upplevdes att det mentala välbefinnandet
förbättrades, det vill säga att deltagarna upplevde att de kunde hantera stress bättre än innan. I
friskvården ingick qigong, personlig träning samt föreläsningar om kost och motion.
Ytterligare en studie (Källestål, mfl., 2004) genomfördes som kallades för ”Frisk tid” i
Skellefteå kommun. Syftet var att uppmuntra till egna initiativ bland de kommunalt anställda
för främjande av arbetshälsan. Studiens deltagare arbetade i städverksamheten. Syftet var att
kombinera ett flexiblare arbetstidssystem med friskvårdsinsatser på arbetstid. Detta projekt
har visat goda resultat. Efter bara nio månader hade deltagarnas motionsvanor ökat och de
anställda upplevde att deras hälsa hade blivit bättre.

1.3 Hälsostudier inom olika branscher med negativt resultat
Studien av Paulsson & Rosenlind (2004) som omfattar undersökningar i flera olika branscher
och som undersöker lönsamhet i hälsosatsningar visar att det inte finns någon lönsamhet vid
de undersökta företagen. Studien genomfördes på 46 företag. Resultaten visade inget
signifikant samband mellan åtgärder, sjukskrivningar och ökad lönsamhet. Författarna tar
bland annat upp att resultatet kan bero på att företagen satsar mindre resurser i hälsofrämjande
åtgärder och därför skapas inte ekonomisk lönsamhet.
1.4 Problemdiskussion
Cheferna i Karlshamn kommun har erbjudits utbildning inom hälsofrågor (se bilaga 6) för att
bland annat öka deras kunskap och insikter i området. Dessa utbildningar bestod av olika
kurstillfällen som anordnandes av friskföretagen Alviva. Företaget har olika utbildningar
inom hälsofrågor som är inriktade till chefer. I hälsoutbildningarna ingår bland annat
utbildning inom, mindfullness, stresshantering och livsstil. Syftet med mindfullness är att ge
en teoretisk fördjupning i hur hjärnan fungerar vid stressade situationer och vad som kan
göras för att motverka stressens negativa konsekvenser. Fördjupningen inom mindfullness och
användningen av de olika teknikerna förväntas öka individens medvetande, ge en ökad
7

effektivitet och ett bättre välbefinnande. Utbildningen inom stresshantering syftar till att ge
ökad kunskap kring arbetsmiljöproblem. Utbildningen inom livsstil ska ge ökad förståelse
inom: hälsoläge och hälsosyn, fysisk aktivitet, välbefinnande och ändrad livsstil m.m.
1.5 Syfte
Syftet med studien är att undersöka om den genomförda hälsoutbildningen har ökat chefernas
psykologiska kapital och hur detta påverkar benägenheten att bevilja hälsopauser. När det
gäller anställda vill vi undersöka om grupperna skiljer sig i PsyCap och svårighetsgraden att
plocka ut hälsopauserna beroende på chefernas utbildning, samt om det förekommer
spridningseffekter på det övrigt arbetet.

1.6 Arbetets disposition
I inledningen presenteras bakgrund, tidigare hälsostudier, problemdiskussion, syfte och
arbetsdisposition. I kapitel två presenteras Karlshamn kommun samt hälsopauser. I kapitel tre
beskrivs den teoretiska referensramen, modell, centrala begrepp i studien, tidigare forskning
och frågeställning. I kapitel fyra beskrivs val och hur undersökningen genomfördes samt etik
och kvalitetsmått. I kapitel fem presenteras undersökningsgruppen, resultatet av
skillnadstestet samt korrelationsanalys. I den sjätte kapitel diskuterar vi kring resultatet och
metoden. Undersökningens styrkor och svagheter, slutsats och fortsatt forskning.

II. Studiens kontext

2.1 Presentation av Karlshamn kommun

Karlshamns kommun är en av fem kommuner i Blekinge. Kommunledningsförvaltningen
styrs politiskt av kommunstyrelsen, där förvaltningen rymmer funktioner som är
kommunövergripande och fungerar som stöd till kommunens förvaltningar. Kommunen har
2751 anställda totalt, varav 462 är män och 2289 är kvinnor. 95 % av de anställda är
tillsvidare anställda. Kommunen satsar på att vara en attraktiv arbetsgivare med en aktiv
friskvård, flexibla arbetsförhållanden, bra karriärmöjligheter, hög delaktighet, arbetsglädje, ett
framgångsrikt ledarskap samt tydlig koppling mellan utbildning och lön. På grund av ökande
sjukskrivningar mellan 1999-2003 har Karlshamn kommun infört ett hälsofrämjande program
bestående av åtta punkter (se bilaga 4), för att främja hälsa och minska sjukskrivningar. En av
dessa punkter är friskvårdsinsatser, bland annat hälsopauser ( www.karlshamn.se).
8


2.1.2 Hälsopauserna

Hälsopauserna är hälsofrämjande aktiviteter under arbetstid och motsvarar 60 min per vecka,
(se bilaga 3). Hälsopauserna delas upp till ca 10 min långa pauser per dag, men kan även
samlas till längre pauser. Exempel på aktiviteter är: promenader, yoga, meditation, spikmatta
m.m. Användningen ska ske i samråd med närmsta chef. Utifrån intervjun med vår
kontaktperson år 2010 har vi fått information om att det kan uppstå dispyter kring beviljandet
av hälsopauser. Det fanns olika anledningar till detta, exempelvis tidsbrist eller oklar
uppläggning av pauserna.

III. Teoretisk referensram

3.1. Positiv psykologi

Positiv psykologi är en ny disciplin som innebär studier av positiva aspekter i individens liv
som lycka, välmående och utveckling. Positiv psykologi fokuserar på det som gör livet och
ens existens mer lycklig och inte ägnar sig åt att lösa problemen (Boniwell, 2006). Positiv
psykologi initierades i slutet av 1990-talet av Seligman och Csíkszentmihályi. Målet med
positiv psykologi är att utveckla den empiriska forskningen i områden.
De nivåer för analys av positiv psykologi som har sammanfattats är:
??Den subjektiva nivån som positiv subjektiv upplevelse, välbefinnande och tillfredsställelse
med det förflutna, flöde och lycka i nuet, hopp och optimism i framtiden. ?
??Individuell nivå som positiva egenskaper såsom förmåga till kärlek, mod, estetiska
sensibilitet, uthållighet, förlåtelse, andlighet, hög begåvning, och visdom.
– Makrogruppen och institutionell nivå som positiv och bättre medborgarskap, ansvar,
altruism, hövlighet, återhållsamhet, tolerans, och en stark arbetsmoral (Boniwell, 2006).
Nivån som behandlas i denna studie är den subjektiva nivån.

3.2 Modell
Teoretisk referensram som används i denna studie utgår ifrån modellen om psykologiska
resurser som är framtagen av Avey, Luthans & Wernsing (2008). I modellen nedan beskrivs
vilken effekt det psykologiska kapitalet och positiva känslor har på individens attityder och
9

beteende. Detta kan i sin tur förhindra eller främja organisatorisk förändring. I tabellen visas
att cyniska attityder samt oönskat beteende förhindrar positiv utveckling medan engagemang
och organisatoriskt medborgarskap (organizational citizenship) främjar utvecklingen. Med
organisatoriskt medborgarskap beskrivs individernas beteende som bidrar med det positiva i
organisationen. Här nämns ofta den goda medarbetaren som är väldigt hjälpsam och
engagerad i verksamheten och dess framgång. I ny forskning (Avey m.fl, 2008) visas att högt
PsyCap kan underlätta vid stressiga situationer samt vid organisatoriska förändringar.


Figur 1 (Avey m.fl, 2008,s.51)

3.3 Centrala begrepp
Aveys m.fl. modell består av följande begrepp som är översätta från engelska till svenska för
att kunna användas i studien:

PsyCap, psychological capital - psykologisk resurs, och dess fyra konstruktioner:
? ? Hope - hoppfullhet
? ? Efficacy - tillit till den egna förmågan
? ? Optimism - optimism
? ? Resilience – återhämtningsförmåga/elasticitet
Positive emotions - positiva känslor, som delas i:
Employee Attitudes – medarbetarnas attityder (engagemang/cynism)
Employee Behaviors – organisatorisk beteende (medborgarskap/avvikande beteende)
Mindfullnes – mottaglig medvetenhet
10


3.4 Modell i förhållande till studien
Med modellen nedan vill vi förklara hur chefernas utbildning påverkar PsyCap och deras positiva
känslor, samt hur detta påverkar deras inställning och beviljande av hälsopauser.


? ?





? ?


Figur 2. Cheferna
Modellen nedan beskriver vilken inställning de anställda har till hälsopauser, beroende på chefernas
utbildning, deras PsyCap och hur detta utrycker sig i deras attityder kring hälsopauser. Skulle
användning av hälsopauser öka deras PsyCap och ge spridningseffekter på det övriga arbetet?








Figur 3. Anställda


3.5 Psykologiska resurser (PsyCap)
Psykologisk kapital är individens psykologiska tillstånd som kännetecknas av fyra
egenskaper: tillit till den egna förmågan, optimism, hopp och återhämtningsförmåga. Dessa är
psykologiska kapaciteter som kan mätas, utvecklas och förvaltas effektivt för bättre prestanda
(Luthans, 2002).
Chef , Utbildning
( grupp 1)
Chef ej utbildning
( grupp2)
Inställning till
hälsopauser

Beviljande av
hälsopauser

PsyCap
PsyCap
Anställda chef
+ utb
(grupp3)
PsyCap
Effekter av
hälsopauser
Inställning till
hälsopauser
Effekter på
arbete
Effekter på
arbetet
Hälsopauser
Ja/Nej(grupp5,
6)
Anställda chef
–utb( grupp4)


Positiva
känslor
Positiva
känslor
11

Envick (2005) skriver att varje aspekt är unik i sig och har en kognitiv och motiverande
process som bidrar till högre prestanda. PsyCap är tillstånd som kan förändras, är öppen för
utveckling och kan påverkas genom utbildning. Detta gör att individen kan möta kommande
utmaningar, vilket har en avgörande betydelse både för kort- och långsiktig framgång i
organisationen. För att dessa fyra tillstånd ska kunna uppstå, måste individen först förstå och
acceptera den verklighet och situationen som uppstår.
3.5.1Tillit till den egna förmågan
Envick (2005) sammanfattar definitionen av förtroende eller individens övertygelse om sin
förmåga att utföra en uppgift med framgång inom en given tid. Tillit är den mest stabila av
alla fyra konstruktioner och har en omfattande forskning bakom sig. Tillit bidrar till en ökad
förmåga att hantera mycket svåra situationer. Tillit kan utvecklas genom positiv feedback,
god kompetens, ett fysiskt och psykiskt välmående samt individens tidigare framgångar som
står till grund för utvecklingen.

3.5.2 Hoppfullhet
Envick (2005) definierar hopp som ett positivt motiverande tillstånd med två viktiga
komponenter: den fysiska och psykiska energin. Dessa behövs för att mobilisera viljekraft
samt identifiera möjligheter och för att uppfylla mål. Hoppet har visat sig ha en positiv effekt
på bland annat ledarskap och arbetsprestation som kan utvecklas.

3.5.3 Optimism
Optimism definieras som den positiva sidan av en känsla som används för att förklara bra och
dåliga händelser. Till skillnaden av hopp bildas detta koncept med hjälp av omgivningens
krafter som Seligman beskriver närmare i ”Erkännande stil” (Luthans, 2002). Optimismen har
två viktiga dimensioner: varaktighet och genomslagskraft. Varaktighet kan förklaras med att
en individ som är optimist kommer att se på en dålig händelse som tillfälligt, medan individen
som är pessimist ser händelsen som permanent. Genomslagskraften betyder att individer som
gör specifika förklaringar om dåliga händelser är optimistiska. Medan individer som gör
universella förklaringar om dåliga händelser är pessimistiska. Som exempel kan vi säga att
genomslagskraften för en dålig händelse i organisationen får optimisterna att fokusera endast
på denna specifika händelse. Å andra sidanser pessimister denna händelse som betydande för
hela organisationen. Det sistnämnda tankesättet är därför av en universal karaktär (Envick,
12

2005). Seligman & Martin (2006) menar att alla individer kan lära sig att vara optimistiska
genom att vända universala beskrivningar av händelser till positiva beskrivningar. Genom
träning kan denna färdighet växa och då lär sig pessimisten beskriva de positiva sakerna som
permanenta. Detta kallas för lärande optimism.

3.5.4 Återhämtningsförmåga
Återhämtningsförmåga innebär att, när problem och motgångar uppstår ska man kunna
återhämta sig för att nå framgång (Luthans, 2007). Ett av exempel på hur denna förmåga kan
uttrycka sig är att många amerikaner efter världskända terroristattacken den 11 september
2001, anstränger sig att bygga upp sina liv igen. Enligt Envick (2005), är det
motståndskraftiga individer som accepterar verkligheten som i högre grad har förmågan att
anpassa sig till en stor förändring och tror att livet är meningsfullt.

3.5.5 Mindfullness
Mindfullness eller mottagligt medvetande är en definition av ökad uppmärksamhet och
kännedom om erfarenheter. Detta koncept är knutet till positiva psykologiska och fysiologiska
välbefinnandet genom att skapa en större medvetenhet i individens interna och externa miljö.
Mindfullness kan hjälpa individen gnom att göra den medveten om sina ohälsosamma vanor,
tankar, beteende mönster och öka viljan att ändra dem. Enligt (Avey, Wernsing & Luthans,
2008) kan inte individen påverka sin motivation utan att han/hon ägnar uppmärksamhet åt sitt
beteende. Denna konstruktion kommer inte att behandlas i studien, eftersom det krävs ett
större antal undersökningspersoner för att en beräkning skulle kunna genomföras.

3.5.6 Positiva känslor
Positiva känslor är ett delområde i den positiva psykologi som bidrar till att en medarbetare
ser och tolkar händelser på ett positivt sätt. Detta tillsammans med det psykologiska kapitalet
kan även underlätta vid stressiga situationer inom organisationen (Luthans, 2002). Olika
studier pekar på att positiva känslor spelar roll i beslutfattande, framgång och välmående,
problemlösning och anpassning vid organisatoriska förändringar (Avey m.fl., 2008). Positiva
känslor ökar återhämtningsförmågan till skillnad från negativa känslor som hämmar dessa.
Begreppen som ingår i positiva känslor är: Intresserad, energisk, aktiv, inspirerad,
entusiastisk, stolt, ivrig, uppmärksam. Begreppen som ingår i de negativa känslorna är:
Bekymrad, generad, rädd, nervös, orolig, irritabel, skuldmedveten (Boniwell, 2006). Dessa
13

begrepp är mätbara och kan förändras.

3.5.7 Positiv organisationsbeteende (POB)
Luthans (Avey, Luthans, Palmer & Smith, 2010) har implicerat den positiva psykologin i
organisations beteende (OB), och därefter konstruerat ett nytt begrepp som kallas för POB.
POB är positiv organisatorisk beteende som innefattar observationer av
positiva mänskliga resurser, styrkor och psykologisk kapacitet (Luthans, 2002). Syftet med
(POB) är att fokusera på det positiva som kan ses som resurs, styrka och kapacitet borde
utvecklas.

3.5.8 Positiv organisatorisk förändring (POC)
Organisatoriska förändringar som främjar något gott och positivt för organisationen och
medarbetarna kallas för positiva organisatoriska förändringar. När dessa förändringar uppstår
är det medarbetarnas reaktion som bemärker sig. Dessa reaktioner är mätbara attityder och
beteende. Positiv organisatorisk förändring är det engagemang och organisatoriska
medborgarskap som kopplas till dessa förändringar (Avey m.fl., 2008).

3.6 Tidigare forskning inom PsyCap
Tidigare studier som har gjorts i USA har visat positiva samband mellan PsyCap och
prestanda, trivsel med arbete och organisatorisk engagemang. När det gäller PsyCap samt om
det finns ett positivt samband mellan dessa och arbetstagarnas prestationer, organisatoriska
engagemang och organisatoriska medborgarskap (OCB) har studier med kinesiska
arbetstagare genomförts. Resultatet av studierna visar att PsyCap har haft positiva effekter på
prestationerna.Forskarna fann ett positivtsignifikant samband mellan anställdas psykologiska
kapital och prestanda (n=422). Konstruktionerna; hope, resilience och optimism hade relativt
svagt samband till prestanda: (hope, r = 0.17, p < 0.01; optimism, r = 0. 16, p < 0.01; och
återhämtningsförmåga, r = 0.24, p < 0.01), (Luthans, Avolio & Walumbwa, 2005).

Både teoribyggnaden och tidigare forskning om hopp, optimism,
återhämtningsförmåga och effektivitet visar att dessa är utvecklingsbara. Luthans, Avey,
Avolio & Peterson (2010) har lagt fram fyra strategier för att öka själv effekten. Den första
innebär att när en individ gör en utmanande uppgift med framgång ökar detta individens
förmåga att upprepa handlingen. Den andra strategin är när individen lär sig genom att iaktta
14

andra utföra en specifik uppgift med framgång. Då uppmuntras individen att bli lika
framgångsrik. Tredje strategin handlar om att ge återkoppling till individens framgång från
auktoriserade deltagare. Effekten av denna metod beror på pålitlighet mellan parterna.
Slutligen är det psykologiska, fysiologiska och emotionella aspekter som kan påverka
nivåerna av effekt. T.ex. när chefen ger positiv feedback till medarbetarna för att bidra till
deras välmående och motverka utbrändhet.
Luthans m.fl., (2010) diskuterar strategier för återhämtning genom individens positiva
anpassning under motgångar. Genom tillgångar stöds individen i ogynnsamma
omständigheter. Dessa tillgångar på arbetsplatsen kan vara mentorskap, stödjande kampanjer
mm. Återhämtningsförmågan kan vara utvecklingsbar genom bland annat utbildningsinsatser.

3.7 Utbildningsmodell PCI (vikten av utbildningen för PsyCap)

En studie av Luthans, Avey, Avolio & Peterson (2010) som baseras på individuell och
analytisk nivå har gjorts med praktiserande chefer för att avgöra om en kort utbildning
bidrog till att deltagarnas prestationer förbättrades. Resultatet gav att kort utbildning kan
påverka utvecklingen av deltagarnas psykologiska kapital och arbetsprestation. PCI modellen
står för Psykologiska kapitalet interaktion. Modellen tillämpas i organisationer för att öka
medarbetarnas psykologiska kapital vilket förväntas resultera i förbättrad prestation. Även om
PsyCap är kopplat till attityder, beteende och prestationer på arbetsplatsen, visar denna studie
att PsyCap kan utvecklas och sedan resultera i förbättrad prestation. I studien fick deltagarna
genomgå en tvåtimmars utbildning i övningar och gruppdiskussioner som skulle öka deras
nivå av effektivitet, hopp, optimism och motståndkraft. Meningen var att öka deras kapacitet i
att fokusera mot ett specifikt mål. Därefter skulle deltagarna överväga och skriva ner sina
personliga mål. Genom hela övningen fick deltagarna handledning av forskaren som ledde
dem igenom utvecklingen av psykologiska kapitalet samt kapitalets påverkan på prestationen.
Efter att deltagarna hade guidats genom flera alternativa vägar till det tänkta målet, har de
delat med sig av sina strategier i små diskussionsgrupper. Dessa diskussioner ledde sedan till
ytterligare flera alternativ om hur de uppsatta målen skulle nås. Deltagarnas förmåga att nå det
uppsatta målet hade ökats, och därmed deras positiva förväntningar av prestationen och med
detta ökade deras nivå av optimism. PsyCap mättes med hjälp av PQC d.v.s. ett psykologiskt
kapital frågeformulär. De variabler som mätte PsyCap bestod av: hopp, motståndkraft,
optimism och effekt.



EXAMENSARBETE

Våren2011
Sektionen för Hälsa och Samhälle

Hälsoutbildningens påverkan på
psykologiska resurser hos chefer och
anställda



Författare

Erna Salcin
Fllanza Selaci

Handledare
Lars Dahlberg






1

Abstract

This study is a quantitative study designed to examine whether training in health issues may
have contributed to the increase in head managers' psychological capital (PsyCap).
Construction consists of the following components: self confidence, hope, optimism and
resilience. A high PsyCap considered beneficial in organizational change and steer towards
the positive development and helps individuals in stressful situations. The results show an
increase of characteristics such as hope and optimism among managers (N = 15) who have
undergone training in health issues compared with managers who have not undergone
training. However, the tests show no significant difference in head managers' attitudes to
health breaks, not the severity of granting health breaks in the groups as a result of training. It
was further examined the relationship between PsyCap and the propensity to grant health
breaks. The test showed no significant difference between the groups.

The psychological
capital has been measured even among workers who use health breaks and those who do not,
that to see if any spillover effects on other work. The results showed no significant difference.
The psychological capital of the workforce as measured by t-test, does not differ between the
investigated groups with employees who have managers with the training and the group who
do not.














Keyword / Positive psychology, psychological capital, positive organizational change
2

Sammanfattning

Denna studie är kvantitativ, vars syfte är att undersöka om utbildningen i hälsofrågor kan ha
bidragit till en ökning av chefernas psykologiska kapital (PsyCap).Konstruktet utgörs av
följande delar: tillit till den egna förmågan, hopp, optimism och återhämtningsförmåga. Ett
högt PsyCap anses fördelaktig vid organisatoriska förändringar och kan styra mot en positiv
utveckling samt kan underlätta för individen i stressande situationer. Resultatet visar en
ökning av egenskaper som hopp och optimism hos cheferna (N=15) som genomgått
utbildningen jämfört med cheferna som inte har genomgått utbildningen. Däremot visar
testerna ingen signifikant skillnad i chefernas attityd till hälsopauser och inte heller i
svårighetsgraden att bevilja hälsopauser i grupperna till följd av utbildningen.Vidare
undersöktes sambandet mellan PsyCap och benägenheten att bevilja hälsopauser. Testet
visade ingen signifikant skillnad mellan grupperna. Det psykologiska kapitalet mäts även
bland anställda som använder sig av hälsopauser och de som inte gör det, detta för att se om
några spridningseffekter finns på det övriga arbetet. Resultatet visade ingen signifikant
skillnad. Det psykologiska kapitalet hos de anställda som mättes genom T-test, skiljer sig inte
mellan de undersökta grupperna med anställda som har chefer som har genomgått utbildning
och de som inte har.









Nyckelord / Positiv psykologi, psykologisk kapital, positiv organisatorisk förändring

3

Innehållsförteckning

Abstract
Sammanfattning

1. Inledning…………………………………………………………………..................................................5

1.1 Bakgrund…………………………………………………………………………………………………...5
1.2 Tidigare studier inom hälsa……………………………………………………………………...…....6
1.3Hälsostudie inom offentlig sektormed positivt resultat…………………………………...….........6
1.4 Hälsostudier inom olika branscher med negativt resultat…………………………..…………...6
1.5 Problemdiskussion…………………………………………………………………..……...6
1.6 Syfte……………………………………………………………………………………........7
1.7 Arbetets disposition……………………………………………………………………......7

2. Studiens kontext………………………………………………………….......................7
2.1 Presentation av Karlshamn kommun…………………………………………………..…....7
2.1.2 Hälsopauser.......................................................................................................................8

3. Teoretisk referensram………………………………………………………………....8
3.1 Positiv psykologi...............................................................................................................8
3.2 Modell…………………………………………………………………………………...9
3.3 Centrala begrepp………………………………………………………………………...9
3.4 Modell i förhållande till studien………………………………………………………..10
3.5 Psykologiska resurser…………………………………………………………………..11
3.5.1 Tillit till den egna förmågan……………………………………………………………11
3.5.2 Hoppfullhet……………………………………………………………………………...11
3.5.3 Optimism……………………………………………………………………………….11
3.5.4 Återhämtningsförmåga…………………………………………………………………12
3.5.5 Mindfullness……………………………………………………………………………12
3.5.6 Positiva känslor………………………………………………………………………...13
3.5.7 Positiv organisationsbeteende………………………………………………………….13
3.5.8 Positiv organisatorisk förändring………………………………………………………13
3.6 Tidigare forskning inom PsyCap……………………………………………………....13
3.7 Utbildningsmodell PCI………………………………………………………………...14
3.8 Frågeställningar………………………………………………………………………...15

4. Metod………………………………………………………………………………….....16
4.1 Val av metod…………………………………………………………………...…………...16
4.2 Enkätundersökning……………………………………………………………………..16
4.2.1 Utformning av enkät…………………………………………………………………...16
4.3 Etik……………………………………………………………………………………..17
4.4 Urval…………………………………………………………………………………....17
4.5 Insamling av empiri…………………………………………………………………....18
4.6 Reliabilitet……………………………………………………………………………...18
4.7 Validitet………………………………………………………………………………...19
4.8 Beskrivning av undersökningsgruppen……………………………………………….......19
4


5. Resultat………………………………………………………………………………….22
5.1 Resultat av skillnadstest – chefer………………………………………………………22
5.1.1 Skillnad i chefernas PsyCap……………………………………………………………22
5.1.2 Test av enskilda variabler……………………………………………………………...23
5.1.3 Skillnad i svårighetsgraden…………………………………………………………….23
5.1.4 Effekterna av hälsopauser……………………………………………………………...23
5.2 Resultat av skillnadstest – anställda…………………………………………………....23
5.2.1 Skillnad i anställdas PsyCap………………………………………………………….. 24
5.2.2 Test av enskilda variabler……………………………………………………………...24
5.2.3 Skillnad i svårighetsgraden…………………………………………………………….24
5.2.4 Effekterna av hälsopauser……………………………………………………………...24
5.3 Resultat av bivariat korrelationsanalys………………………………………………...25
5.3.1 Korrelation mellan utbildningsnivå och PsyCap, positiva känslor, totalbetyg………...25

6. Diskussion……………………………………………………………………………….25

6.1 Resultatdiskussion……………………………………………………………………...25
6.2 Diskussion kring modellen………………………………………………………….….28
6.3 Metoddiskussion……………………………………………………………………….29
6.4 Undersöknings styrkor och svagheter………………………………………………….28
6.5 Slutsatser……………………………………………………………………………….29
6.6 Fortsatt forskning………………………………………………………………………30
Referenser…………………………………………………………………………...……..31

Bilagor……………………………………………………………………............................34
Bilaga 1: Följebrev och enkät, chef ………………………………………………………….34
Bilaga 2: Följebrev och enkät, anställd……………………………………………………….40
Bilaga 3: Protokoll om hälsopauser…………………………………………………………..45
Bilaga 4: Protokoll om hälsofrämjande insatser.......................................................................47
Bilaga 5: Protokoll, utvärdering av hälsopauser…...................................................................49
Bilaga 6: Hälsoutbildning.........................................................................................................50
Bilaga 7: Litteratursökning…………………………………………………………………...52











5

1. Inledning
1.1 Bakgrund

Idag erbjuder de flesta arbetsplatser friskvård åt sina anställda. Flera studier visar att god
fysisk förmåga, förbättrad kondition och hälsokällan leda till ökad effektivitet. En god hälsa
så väl psykisk som fysisk kan bidra till ekonomisk framgång. Den anses minska risken för
bland annat sjukfrånvarokostnader, nedsatt effektivitet, belastningsskador,
rehabiliteringskostnader (Andersson, Johrén & Malmgren, 2004). Enligt Angelöw (2002)
bidrar en god hälsa till en hälsosammare arbetsmiljö.

WHO: s definition av hälsofrämjande insatser är: ”en process som gör det möjligt för
individer likväl, för samhället att öka kontrollen över de faktorer som påverkar hälsan och
därigenom förbättra det allmänna hälsotillståndet” (Källestål, Bjurvald, Menckel,
Schærström, Schelp & Unge, 2004, sid 20).
Att arbeta med hälsofrämjande åtgärder är idag en ökande trend. Svenska och amerikanska
studier (Svahn, 2009) visar att motion på betald arbetstid är lönsamt. Hälsofrämjande åtgärder
används för att förbättra personalens mentala, sociala och fysiska välbefinnande. Bättre hälsa
kan leda till ökad effektivitet och lönsamhet då friska medarbetare har stora möjligheter att
vara med och utveckla organisationen. Angelöw (2006) argumenterar för att fysiska
aktiviteter kan förbättra individens humör och bidra till ökad glädje på arbetsplatsen. Detta
leder i sin tur till att individen klarar av fler arbetsuppgifter.
När det gäller kopplingen mellan en god hälsa och framgångar i arbetslivet, menar Luthans
(2002) att forskningsområdet inom positiv psykologi med fokus på välmående kan ge fördelar
för arbetslivet. I denna studie syftar begreppet PsyCap på de mänskliga resurser som är
framtagna ur de positiva psykologiska konstruktionerna. Ett högt PsyCap anses ha en positiv
verkan på bland annat individens förmåga att återhämta sig, klara av stress samt öka
prestandan på arbetsplatsen (Avey, Luthans & Jenssen 2009; Luthans, 2002).
De nya koncepten; självförtroende, hopp, optimism, lycka och återhämtningsförmåga växte
fram inom PsyCap och ingår i dess konstruktion. Begreppet kapital, används i ekonomi och
finans, men kan även användas för att förklara värdet inom de mänskliga resurserna samt
andra områden som intellektuellt, socialt och kulturellt kapital ( Luthans & Avolio, 2007).
6

1.2 Hälsostudie inom offentlig sektor med positivt resultat
En undersökning avseende friskvård utfördes bland lärare vid S: t Petri läroverk i Malmö
(Källestål, mfl., 2004). Resultatet visade att deltagarna upplevde sitt hälsotillstånd bättre än
tidigare. Redan efter några träningstillfällen kunde man uppleva förbättringar för stela nackar,
spända axlar och ömma ryggar. Dessutom upplevdes att det mentala välbefinnandet
förbättrades, det vill säga att deltagarna upplevde att de kunde hantera stress bättre än innan. I
friskvården ingick qigong, personlig träning samt föreläsningar om kost och motion.
Ytterligare en studie (Källestål, mfl., 2004) genomfördes som kallades för ”Frisk tid” i
Skellefteå kommun. Syftet var att uppmuntra till egna initiativ bland de kommunalt anställda
för främjande av arbetshälsan. Studiens deltagare arbetade i städverksamheten. Syftet var att
kombinera ett flexiblare arbetstidssystem med friskvårdsinsatser på arbetstid. Detta projekt
har visat goda resultat. Efter bara nio månader hade deltagarnas motionsvanor ökat och de
anställda upplevde att deras hälsa hade blivit bättre.

1.3 Hälsostudier inom olika branscher med negativt resultat
Studien av Paulsson & Rosenlind (2004) som omfattar undersökningar i flera olika branscher
och som undersöker lönsamhet i hälsosatsningar visar att det inte finns någon lönsamhet vid
de undersökta företagen. Studien genomfördes på 46 företag. Resultaten visade inget
signifikant samband mellan åtgärder, sjukskrivningar och ökad lönsamhet. Författarna tar
bland annat upp att resultatet kan bero på att företagen satsar mindre resurser i hälsofrämjande
åtgärder och därför skapas inte ekonomisk lönsamhet.
1.4 Problemdiskussion
Cheferna i Karlshamn kommun har erbjudits utbildning inom hälsofrågor (se bilaga 6) för att
bland annat öka deras kunskap och insikter i området. Dessa utbildningar bestod av olika
kurstillfällen som anordnandes av friskföretagen Alviva. Företaget har olika utbildningar
inom hälsofrågor som är inriktade till chefer. I hälsoutbildningarna ingår bland annat
utbildning inom, mindfullness, stresshantering och livsstil. Syftet med mindfullness är att ge
en teoretisk fördjupning i hur hjärnan fungerar vid stressade situationer och vad som kan
göras för att motverka stressens negativa konsekvenser. Fördjupningen inom mindfullness och
användningen av de olika teknikerna förväntas öka individens medvetande, ge en ökad
7

effektivitet och ett bättre välbefinnande. Utbildningen inom stresshantering syftar till att ge
ökad kunskap kring arbetsmiljöproblem. Utbildningen inom livsstil ska ge ökad förståelse
inom: hälsoläge och hälsosyn, fysisk aktivitet, välbefinnande och ändrad livsstil m.m.
1.5 Syfte
Syftet med studien är att undersöka om den genomförda hälsoutbildningen har ökat chefernas
psykologiska kapital och hur detta påverkar benägenheten att bevilja hälsopauser. När det
gäller anställda vill vi undersöka om grupperna skiljer sig i PsyCap och svårighetsgraden att
plocka ut hälsopauserna beroende på chefernas utbildning, samt om det förekommer
spridningseffekter på det övrigt arbetet.

1.6 Arbetets disposition
I inledningen presenteras bakgrund, tidigare hälsostudier, problemdiskussion, syfte och
arbetsdisposition. I kapitel två presenteras Karlshamn kommun samt hälsopauser. I kapitel tre
beskrivs den teoretiska referensramen, modell, centrala begrepp i studien, tidigare forskning
och frågeställning. I kapitel fyra beskrivs val och hur undersökningen genomfördes samt etik
och kvalitetsmått. I kapitel fem presenteras undersökningsgruppen, resultatet av
skillnadstestet samt korrelationsanalys. I den sjätte kapitel diskuterar vi kring resultatet och
metoden. Undersökningens styrkor och svagheter, slutsats och fortsatt forskning.

II. Studiens kontext

2.1 Presentation av Karlshamn kommun

Karlshamns kommun är en av fem kommuner i Blekinge. Kommunledningsförvaltningen
styrs politiskt av kommunstyrelsen, där förvaltningen rymmer funktioner som är
kommunövergripande och fungerar som stöd till kommunens förvaltningar. Kommunen har
2751 anställda totalt, varav 462 är män och 2289 är kvinnor. 95 % av de anställda är
tillsvidare anställda. Kommunen satsar på att vara en attraktiv arbetsgivare med en aktiv
friskvård, flexibla arbetsförhållanden, bra karriärmöjligheter, hög delaktighet, arbetsglädje, ett
framgångsrikt ledarskap samt tydlig koppling mellan utbildning och lön. På grund av ökande
sjukskrivningar mellan 1999-2003 har Karlshamn kommun infört ett hälsofrämjande program
bestående av åtta punkter (se bilaga 4), för att främja hälsa och minska sjukskrivningar. En av
dessa punkter är friskvårdsinsatser, bland annat hälsopauser ( www.karlshamn.se).
8


2.1.2 Hälsopauserna

Hälsopauserna är hälsofrämjande aktiviteter under arbetstid och motsvarar 60 min per vecka,
(se bilaga 3). Hälsopauserna delas upp till ca 10 min långa pauser per dag, men kan även
samlas till längre pauser. Exempel på aktiviteter är: promenader, yoga, meditation, spikmatta
m.m. Användningen ska ske i samråd med närmsta chef. Utifrån intervjun med vår
kontaktperson år 2010 har vi fått information om att det kan uppstå dispyter kring beviljandet
av hälsopauser. Det fanns olika anledningar till detta, exempelvis tidsbrist eller oklar
uppläggning av pauserna.

III. Teoretisk referensram

3.1. Positiv psykologi

Positiv psykologi är en ny disciplin som innebär studier av positiva aspekter i individens liv
som lycka, välmående och utveckling. Positiv psykologi fokuserar på det som gör livet och
ens existens mer lycklig och inte ägnar sig åt att lösa problemen (Boniwell, 2006). Positiv
psykologi initierades i slutet av 1990-talet av Seligman och Csíkszentmihályi. Målet med
positiv psykologi är att utveckla den empiriska forskningen i områden.
De nivåer för analys av positiv psykologi som har sammanfattats är:
??Den subjektiva nivån som positiv subjektiv upplevelse, välbefinnande och tillfredsställelse
med det förflutna, flöde och lycka i nuet, hopp och optimism i framtiden. ?
??Individuell nivå som positiva egenskaper såsom förmåga till kärlek, mod, estetiska
sensibilitet, uthållighet, förlåtelse, andlighet, hög begåvning, och visdom.
– Makrogruppen och institutionell nivå som positiv och bättre medborgarskap, ansvar,
altruism, hövlighet, återhållsamhet, tolerans, och en stark arbetsmoral (Boniwell, 2006).
Nivån som behandlas i denna studie är den subjektiva nivån.

3.2 Modell
Teoretisk referensram som används i denna studie utgår ifrån modellen om psykologiska
resurser som är framtagen av Avey, Luthans & Wernsing (2008). I modellen nedan beskrivs
vilken effekt det psykologiska kapitalet och positiva känslor har på individens attityder och
9

beteende. Detta kan i sin tur förhindra eller främja organisatorisk förändring. I tabellen visas
att cyniska attityder samt oönskat beteende förhindrar positiv utveckling medan engagemang
och organisatoriskt medborgarskap (organizational citizenship) främjar utvecklingen. Med
organisatoriskt medborgarskap beskrivs individernas beteende som bidrar med det positiva i
organisationen. Här nämns ofta den goda medarbetaren som är väldigt hjälpsam och
engagerad i verksamheten och dess framgång. I ny forskning (Avey m.fl, 2008) visas att högt
PsyCap kan underlätta vid stressiga situationer samt vid organisatoriska förändringar.


Figur 1 (Avey m.fl, 2008,s.51)

3.3 Centrala begrepp
Aveys m.fl. modell består av följande begrepp som är översätta från engelska till svenska för
att kunna användas i studien:

PsyCap, psychological capital - psykologisk resurs, och dess fyra konstruktioner:
? ? Hope - hoppfullhet
? ? Efficacy - tillit till den egna förmågan
? ? Optimism - optimism
? ? Resilience – återhämtningsförmåga/elasticitet
Positive emotions - positiva känslor, som delas i:
Employee Attitudes – medarbetarnas attityder (engagemang/cynism)
Employee Behaviors – organisatorisk beteende (medborgarskap/avvikande beteende)
Mindfullnes – mottaglig medvetenhet
10


3.4 Modell i förhållande till studien
Med modellen nedan vill vi förklara hur chefernas utbildning påverkar PsyCap och deras positiva
känslor, samt hur detta påverkar deras inställning och beviljande av hälsopauser.


? ?





? ?


Figur 2. Cheferna
Modellen nedan beskriver vilken inställning de anställda har till hälsopauser, beroende på chefernas
utbildning, deras PsyCap och hur detta utrycker sig i deras attityder kring hälsopauser. Skulle
användning av hälsopauser öka deras PsyCap och ge spridningseffekter på det övriga arbetet?








Figur 3. Anställda


3.5 Psykologiska resurser (PsyCap)
Psykologisk kapital är individens psykologiska tillstånd som kännetecknas av fyra
egenskaper: tillit till den egna förmågan, optimism, hopp och återhämtningsförmåga. Dessa är
psykologiska kapaciteter som kan mätas, utvecklas och förvaltas effektivt för bättre prestanda
(Luthans, 2002).
Chef , Utbildning
( grupp 1)
Chef ej utbildning
( grupp2)
Inställning till
hälsopauser

Beviljande av
hälsopauser

PsyCap
PsyCap
Anställda chef
+ utb
(grupp3)
PsyCap
Effekter av
hälsopauser
Inställning till
hälsopauser
Effekter på
arbete
Effekter på
arbetet
Hälsopauser
Ja/Nej(grupp5,
6)
Anställda chef
–utb( grupp4)


Positiva
känslor
Positiva
känslor
11

Envick (2005) skriver att varje aspekt är unik i sig och har en kognitiv och motiverande
process som bidrar till högre prestanda. PsyCap är tillstånd som kan förändras, är öppen för
utveckling och kan påverkas genom utbildning. Detta gör att individen kan möta kommande
utmaningar, vilket har en avgörande betydelse både för kort- och långsiktig framgång i
organisationen. För att dessa fyra tillstånd ska kunna uppstå, måste individen först förstå och
acceptera den verklighet och situationen som uppstår.
3.5.1Tillit till den egna förmågan
Envick (2005) sammanfattar definitionen av förtroende eller individens övertygelse om sin
förmåga att utföra en uppgift med framgång inom en given tid. Tillit är den mest stabila av
alla fyra konstruktioner och har en omfattande forskning bakom sig. Tillit bidrar till en ökad
förmåga att hantera mycket svåra situationer. Tillit kan utvecklas genom positiv feedback,
god kompetens, ett fysiskt och psykiskt välmående samt individens tidigare framgångar som
står till grund för utvecklingen.

3.5.2 Hoppfullhet
Envick (2005) definierar hopp som ett positivt motiverande tillstånd med två viktiga
komponenter: den fysiska och psykiska energin. Dessa behövs för att mobilisera viljekraft
samt identifiera möjligheter och för att uppfylla mål. Hoppet har visat sig ha en positiv effekt
på bland annat ledarskap och arbetsprestation som kan utvecklas.

3.5.3 Optimism
Optimism definieras som den positiva sidan av en känsla som används för att förklara bra och
dåliga händelser. Till skillnaden av hopp bildas detta koncept med hjälp av omgivningens
krafter som Seligman beskriver närmare i ”Erkännande stil” (Luthans, 2002). Optimismen har
två viktiga dimensioner: varaktighet och genomslagskraft. Varaktighet kan förklaras med att
en individ som är optimist kommer att se på en dålig händelse som tillfälligt, medan individen
som är pessimist ser händelsen som permanent. Genomslagskraften betyder att individer som
gör specifika förklaringar om dåliga händelser är optimistiska. Medan individer som gör
universella förklaringar om dåliga händelser är pessimistiska. Som exempel kan vi säga att
genomslagskraften för en dålig händelse i organisationen får optimisterna att fokusera endast
på denna specifika händelse. Å andra sidanser pessimister denna händelse som betydande för
hela organisationen. Det sistnämnda tankesättet är därför av en universal karaktär (Envick,
12

2005). Seligman & Martin (2006) menar att alla individer kan lära sig att vara optimistiska
genom att vända universala beskrivningar av händelser till positiva beskrivningar. Genom
träning kan denna färdighet växa och då lär sig pessimisten beskriva de positiva sakerna som
permanenta. Detta kallas för lärande optimism.

3.5.4 Återhämtningsförmåga
Återhämtningsförmåga innebär att, när problem och motgångar uppstår ska man kunna
återhämta sig för att nå framgång (Luthans, 2007). Ett av exempel på hur denna förmåga kan
uttrycka sig är att många amerikaner efter världskända terroristattacken den 11 september
2001, anstränger sig att bygga upp sina liv igen. Enligt Envick (2005), är det
motståndskraftiga individer som accepterar verkligheten som i högre grad har förmågan att
anpassa sig till en stor förändring och tror att livet är meningsfullt.

3.5.5 Mindfullness
Mindfullness eller mottagligt medvetande är en definition av ökad uppmärksamhet och
kännedom om erfarenheter. Detta koncept är knutet till positiva psykologiska och fysiologiska
välbefinnandet genom att skapa en större medvetenhet i individens interna och externa miljö.
Mindfullness kan hjälpa individen gnom att göra den medveten om sina ohälsosamma vanor,
tankar, beteende mönster och öka viljan att ändra dem. Enligt (Avey, Wernsing & Luthans,
2008) kan inte individen påverka sin motivation utan att han/hon ägnar uppmärksamhet åt sitt
beteende. Denna konstruktion kommer inte att behandlas i studien, eftersom det krävs ett
större antal undersökningspersoner för att en beräkning skulle kunna genomföras.

3.5.6 Positiva känslor
Positiva känslor är ett delområde i den positiva psykologi som bidrar till att en medarbetare
ser och tolkar händelser på ett positivt sätt. Detta tillsammans med det psykologiska kapitalet
kan även underlätta vid stressiga situationer inom organisationen (Luthans, 2002). Olika
studier pekar på att positiva känslor spelar roll i beslutfattande, framgång och välmående,
problemlösning och anpassning vid organisatoriska förändringar (Avey m.fl., 2008). Positiva
känslor ökar återhämtningsförmågan till skillnad från negativa känslor som hämmar dessa.
Begreppen som ingår i positiva känslor är: Intresserad, energisk, aktiv, inspirerad,
entusiastisk, stolt, ivrig, uppmärksam. Begreppen som ingår i de negativa känslorna är:
Bekymrad, generad, rädd, nervös, orolig, irritabel, skuldmedveten (Boniwell, 2006). Dessa
13

begrepp är mätbara och kan förändras.

3.5.7 Positiv organisationsbeteende (POB)
Luthans (Avey, Luthans, Palmer & Smith, 2010) har implicerat den positiva psykologin i
organisations beteende (OB), och därefter konstruerat ett nytt begrepp som kallas för POB.
POB är positiv organisatorisk beteende som innefattar observationer av
positiva mänskliga resurser, styrkor och psykologisk kapacitet (Luthans, 2002). Syftet med
(POB) är att fokusera på det positiva som kan ses som resurs, styrka och kapacitet borde
utvecklas.

3.5.8 Positiv organisatorisk förändring (POC)
Organisatoriska förändringar som främjar något gott och positivt för organisationen och
medarbetarna kallas för positiva organisatoriska förändringar. När dessa förändringar uppstår
är det medarbetarnas reaktion som bemärker sig. Dessa reaktioner är mätbara attityder och
beteende. Positiv organisatorisk förändring är det engagemang och organisatoriska
medborgarskap som kopplas till dessa förändringar (Avey m.fl., 2008).

3.6 Tidigare forskning inom PsyCap
Tidigare studier som har gjorts i USA har visat positiva samband mellan PsyCap och
prestanda, trivsel med arbete och organisatorisk engagemang. När det gäller PsyCap samt om
det finns ett positivt samband mellan dessa och arbetstagarnas prestationer, organisatoriska
engagemang och organisatoriska medborgarskap (OCB) har studier med kinesiska
arbetstagare genomförts. Resultatet av studierna visar att PsyCap har haft positiva effekter på
prestationerna.Forskarna fann ett positivtsignifikant samband mellan anställdas psykologiska
kapital och prestanda (n=422). Konstruktionerna; hope, resilience och optimism hade relativt
svagt samband till prestanda: (hope, r = 0.17, p < 0.01; optimism, r = 0. 16, p < 0.01; och
återhämtningsförmåga, r = 0.24, p < 0.01), (Luthans, Avolio & Walumbwa, 2005).

Både teoribyggnaden och tidigare forskning om hopp, optimism,
återhämtningsförmåga och effektivitet visar att dessa är utvecklingsbara. Luthans, Avey,
Avolio & Peterson (2010) har lagt fram fyra strategier för att öka själv effekten. Den första
innebär att när en individ gör en utmanande uppgift med framgång ökar detta individens
förmåga att upprepa handlingen. Den andra strategin är när individen lär sig genom att iaktta
14

andra utföra en specifik uppgift med framgång. Då uppmuntras individen att bli lika
framgångsrik. Tredje strategin handlar om att ge återkoppling till individens framgång från
auktoriserade deltagare. Effekten av denna metod beror på pålitlighet mellan parterna.
Slutligen är det psykologiska, fysiologiska och emotionella aspekter som kan påverka
nivåerna av effekt. T.ex. när chefen ger positiv feedback till medarbetarna för att bidra till
deras välmående och motverka utbrändhet.
Luthans m.fl., (2010) diskuterar strategier för återhämtning genom individens positiva
anpassning under motgångar. Genom tillgångar stöds individen i ogynnsamma
omständigheter. Dessa tillgångar på arbetsplatsen kan vara mentorskap, stödjande kampanjer
mm. Återhämtningsförmågan kan vara utvecklingsbar genom bland annat utbildningsinsatser.

3.7 Utbildningsmodell PCI (vikten av utbildningen för PsyCap)

En studie av Luthans, Avey, Avolio & Peterson (2010) som baseras på individuell och
analytisk nivå har gjorts med praktiserande chefer för att avgöra om en kort utbildning
bidrog till att deltagarnas prestationer förbättrades. Resultatet gav att kort utbildning kan
påverka utvecklingen av deltagarnas psykologiska kapital och arbetsprestation. PCI modellen
står för Psykologiska kapitalet interaktion. Modellen tillämpas i organisationer för att öka
medarbetarnas psykologiska kapital vilket förväntas resultera i förbättrad prestation. Även om
PsyCap är kopplat till attityder, beteende och prestationer på arbetsplatsen, visar denna studie
att PsyCap kan utvecklas och sedan resultera i förbättrad prestation. I studien fick deltagarna
genomgå en tvåtimmars utbildning i övningar och gruppdiskussioner som skulle öka deras
nivå av effektivitet, hopp, optimism och motståndkraft. Meningen var att öka deras kapacitet i
att fokusera mot ett specifikt mål. Därefter skulle deltagarna överväga och skriva ner sina
personliga mål. Genom hela övningen fick deltagarna handledning av forskaren som ledde
dem igenom utvecklingen av psykologiska kapitalet samt kapitalets påverkan på prestationen.
Efter att deltagarna hade guidats genom flera alternativa vägar till det tänkta målet, har de
delat med sig av sina strategier i små diskussionsgrupper. Dessa diskussioner ledde sedan till
ytterligare flera alternativ om hur de uppsatta målen skulle nås. Deltagarnas förmåga att nå det
uppsatta målet hade ökats, och därmed deras positiva förväntningar av prestationen och med
detta ökade deras nivå av optimism. PsyCap mättes med hjälp av PQC d.v.s. ett psykologiskt
kapital frågeformulär. De variabler som mätte PsyCap bestod av: hopp, motståndkraft,
optimism och effekt.
15

Resultatet av denna forskning visar att PsyCap är utvecklingsbart och kan påverka ledarskapet
i organisationer. Den kan främja personlig utveckling på arbetsplatsen och arbetsprestationer
(Luthans, m.fl., 2010). Det finns många sätt att påverka de positiva psykologiska
dimensionerna på både individuell och kollektiv nivå. Denna PCI modellen som genomfördes
i denna studie är kanske inte den mest optimala för PsyCap utvecklingen. I en omfattande
analys av ledarskapets interventioner i organisationer, fann Reichard och Avolio (2005) att de
flesta ledarskapsutbildningar har kort varaktighet. Men trots denna korta ingripande påverkas
deltagarnas PsyCap och arbetsprestanda positivt ändå (Luthans, m.fl., 2010).
Med kopplingen till utbildningens påverkan på PsyCap samt medarbetarens beteende vill vi
med denna studie få svar på följande frågor:

3.8 Frågeställningen

– Har chefernas utbildning inom hälsofrågor inverkan på deras psykologiska kapital
avseende hälsopauser?
– Hur visas detta sig i benägenheten att bevilja hälsopauser?

Studien ska även besvara följande frågor:
Finns det skillnad mellan grupperna (anställda) i svårighetsgraden att ta ut hälsopauser i
förhållandet till chefernas utbildning?
Finns det någon skillnad i PsyCap mellan grupper (anställda) beroende på chefernas
utbildning i hälsofrågor?
Finns det spridningseffekter av hälsopauser på anställdas övriga arbete?











EXAMENSARBETE

Våren2011
Sektionen för Hälsa och Samhälle

Hälsoutbildningens påverkan på
psykologiska resurser hos chefer och
anställda



Författare

Erna Salcin
Fllanza Selaci

Handledare
Lars Dahlberg






1

Abstract

This study is a quantitative study designed to examine whether training in health issues may
have contributed to the increase in head managers' psychological capital (PsyCap).
Construction consists of the following components: self confidence, hope, optimism and
resilience. A high PsyCap considered beneficial in organizational change and steer towards
the positive development and helps individuals in stressful situations. The results show an
increase of characteristics such as hope and optimism among managers (N = 15) who have
undergone training in health issues compared with managers who have not undergone
training. However, the tests show no significant difference in head managers' attitudes to
health breaks, not the severity of granting health breaks in the groups as a result of training. It
was further examined the relationship between PsyCap and the propensity to grant health
breaks. The test showed no significant difference between the groups.

The psychological
capital has been measured even among workers who use health breaks and those who do not,
that to see if any spillover effects on other work. The results showed no significant difference.
The psychological capital of the workforce as measured by t-test, does not differ between the
investigated groups with employees who have managers with the training and the group who
do not.














Keyword / Positive psychology, psychological capital, positive organizational change
2

Sammanfattning

Denna studie är kvantitativ, vars syfte är att undersöka om utbildningen i hälsofrågor kan ha
bidragit till en ökning av chefernas psykologiska kapital (PsyCap).Konstruktet utgörs av
följande delar: tillit till den egna förmågan, hopp, optimism och återhämtningsförmåga. Ett
högt PsyCap anses fördelaktig vid organisatoriska förändringar och kan styra mot en positiv
utveckling samt kan underlätta för individen i stressande situationer. Resultatet visar en
ökning av egenskaper som hopp och optimism hos cheferna (N=15) som genomgått
utbildningen jämfört med cheferna som inte har genomgått utbildningen. Däremot visar
testerna ingen signifikant skillnad i chefernas attityd till hälsopauser och inte heller i
svårighetsgraden att bevilja hälsopauser i grupperna till följd av utbildningen.Vidare
undersöktes sambandet mellan PsyCap och benägenheten att bevilja hälsopauser. Testet
visade ingen signifikant skillnad mellan grupperna. Det psykologiska kapitalet mäts även
bland anställda som använder sig av hälsopauser och de som inte gör det, detta för att se om
några spridningseffekter finns på det övriga arbetet. Resultatet visade ingen signifikant
skillnad. Det psykologiska kapitalet hos de anställda som mättes genom T-test, skiljer sig inte
mellan de undersökta grupperna med anställda som har chefer som har genomgått utbildning
och de som inte har.









Nyckelord / Positiv psykologi, psykologisk kapital, positiv organisatorisk förändring

3

Innehållsförteckning

Abstract
Sammanfattning

1. Inledning…………………………………………………………………..................................................5

1.1 Bakgrund…………………………………………………………………………………………………...5
1.2 Tidigare studier inom hälsa……………………………………………………………………...…....6
1.3Hälsostudie inom offentlig sektormed positivt resultat…………………………………...….........6
1.4 Hälsostudier inom olika branscher med negativt resultat…………………………..…………...6
1.5 Problemdiskussion…………………………………………………………………..……...6
1.6 Syfte……………………………………………………………………………………........7
1.7 Arbetets disposition……………………………………………………………………......7

2. Studiens kontext………………………………………………………….......................7
2.1 Presentation av Karlshamn kommun…………………………………………………..…....7
2.1.2 Hälsopauser.......................................................................................................................8

3. Teoretisk referensram………………………………………………………………....8
3.1 Positiv psykologi...............................................................................................................8
3.2 Modell…………………………………………………………………………………...9
3.3 Centrala begrepp………………………………………………………………………...9
3.4 Modell i förhållande till studien………………………………………………………..10
3.5 Psykologiska resurser…………………………………………………………………..11
3.5.1 Tillit till den egna förmågan……………………………………………………………11
3.5.2 Hoppfullhet……………………………………………………………………………...11
3.5.3 Optimism……………………………………………………………………………….11
3.5.4 Återhämtningsförmåga…………………………………………………………………12
3.5.5 Mindfullness……………………………………………………………………………12
3.5.6 Positiva känslor………………………………………………………………………...13
3.5.7 Positiv organisationsbeteende………………………………………………………….13
3.5.8 Positiv organisatorisk förändring………………………………………………………13
3.6 Tidigare forskning inom PsyCap……………………………………………………....13
3.7 Utbildningsmodell PCI………………………………………………………………...14
3.8 Frågeställningar………………………………………………………………………...15

4. Metod………………………………………………………………………………….....16
4.1 Val av metod…………………………………………………………………...…………...16
4.2 Enkätundersökning……………………………………………………………………..16
4.2.1 Utformning av enkät…………………………………………………………………...16
4.3 Etik……………………………………………………………………………………..17
4.4 Urval…………………………………………………………………………………....17
4.5 Insamling av empiri…………………………………………………………………....18
4.6 Reliabilitet……………………………………………………………………………...18
4.7 Validitet………………………………………………………………………………...19
4.8 Beskrivning av undersökningsgruppen……………………………………………….......19
4


5. Resultat………………………………………………………………………………….22
5.1 Resultat av skillnadstest – chefer………………………………………………………22
5.1.1 Skillnad i chefernas PsyCap……………………………………………………………22
5.1.2 Test av enskilda variabler……………………………………………………………...23
5.1.3 Skillnad i svårighetsgraden…………………………………………………………….23
5.1.4 Effekterna av hälsopauser……………………………………………………………...23
5.2 Resultat av skillnadstest – anställda…………………………………………………....23
5.2.1 Skillnad i anställdas PsyCap………………………………………………………….. 24
5.2.2 Test av enskilda variabler……………………………………………………………...24
5.2.3 Skillnad i svårighetsgraden…………………………………………………………….24
5.2.4 Effekterna av hälsopauser……………………………………………………………...24
5.3 Resultat av bivariat korrelationsanalys………………………………………………...25
5.3.1 Korrelation mellan utbildningsnivå och PsyCap, positiva känslor, totalbetyg………...25

6. Diskussion……………………………………………………………………………….25

6.1 Resultatdiskussion……………………………………………………………………...25
6.2 Diskussion kring modellen………………………………………………………….….28
6.3 Metoddiskussion……………………………………………………………………….29
6.4 Undersöknings styrkor och svagheter………………………………………………….28
6.5 Slutsatser……………………………………………………………………………….29
6.6 Fortsatt forskning………………………………………………………………………30
Referenser…………………………………………………………………………...……..31

Bilagor……………………………………………………………………............................34
Bilaga 1: Följebrev och enkät, chef ………………………………………………………….34
Bilaga 2: Följebrev och enkät, anställd……………………………………………………….40
Bilaga 3: Protokoll om hälsopauser…………………………………………………………..45
Bilaga 4: Protokoll om hälsofrämjande insatser.......................................................................47
Bilaga 5: Protokoll, utvärdering av hälsopauser…...................................................................49
Bilaga 6: Hälsoutbildning.........................................................................................................50
Bilaga 7: Litteratursökning…………………………………………………………………...52











5

1. Inledning
1.1 Bakgrund

Idag erbjuder de flesta arbetsplatser friskvård åt sina anställda. Flera studier visar att god
fysisk förmåga, förbättrad kondition och hälsokällan leda till ökad effektivitet. En god hälsa
så väl psykisk som fysisk kan bidra till ekonomisk framgång. Den anses minska risken för
bland annat sjukfrånvarokostnader, nedsatt effektivitet, belastningsskador,
rehabiliteringskostnader (Andersson, Johrén & Malmgren, 2004). Enligt Angelöw (2002)
bidrar en god hälsa till en hälsosammare arbetsmiljö.

WHO: s definition av hälsofrämjande insatser är: ”en process som gör det möjligt för
individer likväl, för samhället att öka kontrollen över de faktorer som påverkar hälsan och
därigenom förbättra det allmänna hälsotillståndet” (Källestål, Bjurvald, Menckel,
Schærström, Schelp & Unge, 2004, sid 20).
Att arbeta med hälsofrämjande åtgärder är idag en ökande trend. Svenska och amerikanska
studier (Svahn, 2009) visar att motion på betald arbetstid är lönsamt. Hälsofrämjande åtgärder
används för att förbättra personalens mentala, sociala och fysiska välbefinnande. Bättre hälsa
kan leda till ökad effektivitet och lönsamhet då friska medarbetare har stora möjligheter att
vara med och utveckla organisationen. Angelöw (2006) argumenterar för att fysiska
aktiviteter kan förbättra individens humör och bidra till ökad glädje på arbetsplatsen. Detta
leder i sin tur till att individen klarar av fler arbetsuppgifter.
När det gäller kopplingen mellan en god hälsa och framgångar i arbetslivet, menar Luthans
(2002) att forskningsområdet inom positiv psykologi med fokus på välmående kan ge fördelar
för arbetslivet. I denna studie syftar begreppet PsyCap på de mänskliga resurser som är
framtagna ur de positiva psykologiska konstruktionerna. Ett högt PsyCap anses ha en positiv
verkan på bland annat individens förmåga att återhämta sig, klara av stress samt öka
prestandan på arbetsplatsen (Avey, Luthans & Jenssen 2009; Luthans, 2002).
De nya koncepten; självförtroende, hopp, optimism, lycka och återhämtningsförmåga växte
fram inom PsyCap och ingår i dess konstruktion. Begreppet kapital, används i ekonomi och
finans, men kan även användas för att förklara värdet inom de mänskliga resurserna samt
andra områden som intellektuellt, socialt och kulturellt kapital ( Luthans & Avolio, 2007).
6

1.2 Hälsostudie inom offentlig sektor med positivt resultat
En undersökning avseende friskvård utfördes bland lärare vid S: t Petri läroverk i Malmö
(Källestål, mfl., 2004). Resultatet visade att deltagarna upplevde sitt hälsotillstånd bättre än
tidigare. Redan efter några träningstillfällen kunde man uppleva förbättringar för stela nackar,
spända axlar och ömma ryggar. Dessutom upplevdes att det mentala välbefinnandet
förbättrades, det vill säga att deltagarna upplevde att de kunde hantera stress bättre än innan. I
friskvården ingick qigong, personlig träning samt föreläsningar om kost och motion.
Ytterligare en studie (Källestål, mfl., 2004) genomfördes som kallades för ”Frisk tid” i
Skellefteå kommun. Syftet var att uppmuntra till egna initiativ bland de kommunalt anställda
för främjande av arbetshälsan. Studiens deltagare arbetade i städverksamheten. Syftet var att
kombinera ett flexiblare arbetstidssystem med friskvårdsinsatser på arbetstid. Detta projekt
har visat goda resultat. Efter bara nio månader hade deltagarnas motionsvanor ökat och de
anställda upplevde att deras hälsa hade blivit bättre.

1.3 Hälsostudier inom olika branscher med negativt resultat
Studien av Paulsson & Rosenlind (2004) som omfattar undersökningar i flera olika branscher
och som undersöker lönsamhet i hälsosatsningar visar att det inte finns någon lönsamhet vid
de undersökta företagen. Studien genomfördes på 46 företag. Resultaten visade inget
signifikant samband mellan åtgärder, sjukskrivningar och ökad lönsamhet. Författarna tar
bland annat upp att resultatet kan bero på att företagen satsar mindre resurser i hälsofrämjande
åtgärder och därför skapas inte ekonomisk lönsamhet.
1.4 Problemdiskussion
Cheferna i Karlshamn kommun har erbjudits utbildning inom hälsofrågor (se bilaga 6) för att
bland annat öka deras kunskap och insikter i området. Dessa utbildningar bestod av olika
kurstillfällen som anordnandes av friskföretagen Alviva. Företaget har olika utbildningar
inom hälsofrågor som är inriktade till chefer. I hälsoutbildningarna ingår bland annat
utbildning inom, mindfullness, stresshantering och livsstil. Syftet med mindfullness är att ge
en teoretisk fördjupning i hur hjärnan fungerar vid stressade situationer och vad som kan
göras för att motverka stressens negativa konsekvenser. Fördjupningen inom mindfullness och
användningen av de olika teknikerna förväntas öka individens medvetande, ge en ökad
7

effektivitet och ett bättre välbefinnande. Utbildningen inom stresshantering syftar till att ge
ökad kunskap kring arbetsmiljöproblem. Utbildningen inom livsstil ska ge ökad förståelse
inom: hälsoläge och hälsosyn, fysisk aktivitet, välbefinnande och ändrad livsstil m.m.
1.5 Syfte
Syftet med studien är att undersöka om den genomförda hälsoutbildningen har ökat chefernas
psykologiska kapital och hur detta påverkar benägenheten att bevilja hälsopauser. När det
gäller anställda vill vi undersöka om grupperna skiljer sig i PsyCap och svårighetsgraden att
plocka ut hälsopauserna beroende på chefernas utbildning, samt om det förekommer
spridningseffekter på det övrigt arbetet.

1.6 Arbetets disposition
I inledningen presenteras bakgrund, tidigare hälsostudier, problemdiskussion, syfte och
arbetsdisposition. I kapitel två presenteras Karlshamn kommun samt hälsopauser. I kapitel tre
beskrivs den teoretiska referensramen, modell, centrala begrepp i studien, tidigare forskning
och frågeställning. I kapitel fyra beskrivs val och hur undersökningen genomfördes samt etik
och kvalitetsmått. I kapitel fem presenteras undersökningsgruppen, resultatet av
skillnadstestet samt korrelationsanalys. I den sjätte kapitel diskuterar vi kring resultatet och
metoden. Undersökningens styrkor och svagheter, slutsats och fortsatt forskning.

II. Studiens kontext

2.1 Presentation av Karlshamn kommun

Karlshamns kommun är en av fem kommuner i Blekinge. Kommunledningsförvaltningen
styrs politiskt av kommunstyrelsen, där förvaltningen rymmer funktioner som är
kommunövergripande och fungerar som stöd till kommunens förvaltningar. Kommunen har
2751 anställda totalt, varav 462 är män och 2289 är kvinnor. 95 % av de anställda är
tillsvidare anställda. Kommunen satsar på att vara en attraktiv arbetsgivare med en aktiv
friskvård, flexibla arbetsförhållanden, bra karriärmöjligheter, hög delaktighet, arbetsglädje, ett
framgångsrikt ledarskap samt tydlig koppling mellan utbildning och lön. På grund av ökande
sjukskrivningar mellan 1999-2003 har Karlshamn kommun infört ett hälsofrämjande program
bestående av åtta punkter (se bilaga 4), för att främja hälsa och minska sjukskrivningar. En av
dessa punkter är friskvårdsinsatser, bland annat hälsopauser ( www.karlshamn.se).
8


2.1.2 Hälsopauserna

Hälsopauserna är hälsofrämjande aktiviteter under arbetstid och motsvarar 60 min per vecka,
(se bilaga 3). Hälsopauserna delas upp till ca 10 min långa pauser per dag, men kan även
samlas till längre pauser. Exempel på aktiviteter är: promenader, yoga, meditation, spikmatta
m.m. Användningen ska ske i samråd med närmsta chef. Utifrån intervjun med vår
kontaktperson år 2010 har vi fått information om att det kan uppstå dispyter kring beviljandet
av hälsopauser. Det fanns olika anledningar till detta, exempelvis tidsbrist eller oklar
uppläggning av pauserna.

III. Teoretisk referensram

3.1. Positiv psykologi

Positiv psykologi är en ny disciplin som innebär studier av positiva aspekter i individens liv
som lycka, välmående och utveckling. Positiv psykologi fokuserar på det som gör livet och
ens existens mer lycklig och inte ägnar sig åt att lösa problemen (Boniwell, 2006). Positiv
psykologi initierades i slutet av 1990-talet av Seligman och Csíkszentmihályi. Målet med
positiv psykologi är att utveckla den empiriska forskningen i områden.
De nivåer för analys av positiv psykologi som har sammanfattats är:
??Den subjektiva nivån som positiv subjektiv upplevelse, välbefinnande och tillfredsställelse
med det förflutna, flöde och lycka i nuet, hopp och optimism i framtiden. ?
??Individuell nivå som positiva egenskaper såsom förmåga till kärlek, mod, estetiska
sensibilitet, uthållighet, förlåtelse, andlighet, hög begåvning, och visdom.
– Makrogruppen och institutionell nivå som positiv och bättre medborgarskap, ansvar,
altruism, hövlighet, återhållsamhet, tolerans, och en stark arbetsmoral (Boniwell, 2006).
Nivån som behandlas i denna studie är den subjektiva nivån.

3.2 Modell
Teoretisk referensram som används i denna studie utgår ifrån modellen om psykologiska
resurser som är framtagen av Avey, Luthans & Wernsing (2008). I modellen nedan beskrivs
vilken effekt det psykologiska kapitalet och positiva känslor har på individens attityder och
9

beteende. Detta kan i sin tur förhindra eller främja organisatorisk förändring. I tabellen visas
att cyniska attityder samt oönskat beteende förhindrar positiv utveckling medan engagemang
och organisatoriskt medborgarskap (organizational citizenship) främjar utvecklingen. Med
organisatoriskt medborgarskap beskrivs individernas beteende som bidrar med det positiva i
organisationen. Här nämns ofta den goda medarbetaren som är väldigt hjälpsam och
engagerad i verksamheten och dess framgång. I ny forskning (Avey m.fl, 2008) visas att högt
PsyCap kan underlätta vid stressiga situationer samt vid organisatoriska förändringar.


Figur 1 (Avey m.fl, 2008,s.51)

3.3 Centrala begrepp
Aveys m.fl. modell består av följande begrepp som är översätta från engelska till svenska för
att kunna användas i studien:

PsyCap, psychological capital - psykologisk resurs, och dess fyra konstruktioner:
? ? Hope - hoppfullhet
? ? Efficacy - tillit till den egna förmågan
? ? Optimism - optimism
? ? Resilience – återhämtningsförmåga/elasticitet
Positive emotions - positiva känslor, som delas i:
Employee Attitudes – medarbetarnas attityder (engagemang/cynism)
Employee Behaviors – organisatorisk beteende (medborgarskap/avvikande beteende)
Mindfullnes – mottaglig medvetenhet
10


3.4 Modell i förhållande till studien
Med modellen nedan vill vi förklara hur chefernas utbildning påverkar PsyCap och deras positiva
känslor, samt hur detta påverkar deras inställning och beviljande av hälsopauser.


? ?





? ?


Figur 2. Cheferna
Modellen nedan beskriver vilken inställning de anställda har till hälsopauser, beroende på chefernas
utbildning, deras PsyCap och hur detta utrycker sig i deras attityder kring hälsopauser. Skulle
användning av hälsopauser öka deras PsyCap och ge spridningseffekter på det övriga arbetet?








Figur 3. Anställda


3.5 Psykologiska resurser (PsyCap)
Psykologisk kapital är individens psykologiska tillstånd som kännetecknas av fyra
egenskaper: tillit till den egna förmågan, optimism, hopp och återhämtningsförmåga. Dessa är
psykologiska kapaciteter som kan mätas, utvecklas och förvaltas effektivt för bättre prestanda
(Luthans, 2002).
Chef , Utbildning
( grupp 1)
Chef ej utbildning
( grupp2)
Inställning till
hälsopauser

Beviljande av
hälsopauser

PsyCap
PsyCap
Anställda chef
+ utb
(grupp3)
PsyCap
Effekter av
hälsopauser
Inställning till
hälsopauser
Effekter på
arbete
Effekter på
arbetet
Hälsopauser
Ja/Nej(grupp5,
6)
Anställda chef
–utb( grupp4)


Positiva
känslor
Positiva
känslor
11

Envick (2005) skriver att varje aspekt är unik i sig och har en kognitiv och motiverande
process som bidrar till högre prestanda. PsyCap är tillstånd som kan förändras, är öppen för
utveckling och kan påverkas genom utbildning. Detta gör att individen kan möta kommande
utmaningar, vilket har en avgörande betydelse både för kort- och långsiktig framgång i
organisationen. För att dessa fyra tillstånd ska kunna uppstå, måste individen först förstå och
acceptera den verklighet och situationen som uppstår.
3.5.1Tillit till den egna förmågan
Envick (2005) sammanfattar definitionen av förtroende eller individens övertygelse om sin
förmåga att utföra en uppgift med framgång inom en given tid. Tillit är den mest stabila av
alla fyra konstruktioner och har en omfattande forskning bakom sig. Tillit bidrar till en ökad
förmåga att hantera mycket svåra situationer. Tillit kan utvecklas genom positiv feedback,
god kompetens, ett fysiskt och psykiskt välmående samt individens tidigare framgångar som
står till grund för utvecklingen.

3.5.2 Hoppfullhet
Envick (2005) definierar hopp som ett positivt motiverande tillstånd med två viktiga
komponenter: den fysiska och psykiska energin. Dessa behövs för att mobilisera viljekraft
samt identifiera möjligheter och för att uppfylla mål. Hoppet har visat sig ha en positiv effekt
på bland annat ledarskap och arbetsprestation som kan utvecklas.

3.5.3 Optimism
Optimism definieras som den positiva sidan av en känsla som används för att förklara bra och
dåliga händelser. Till skillnaden av hopp bildas detta koncept med hjälp av omgivningens
krafter som Seligman beskriver närmare i ”Erkännande stil” (Luthans, 2002). Optimismen har
två viktiga dimensioner: varaktighet och genomslagskraft. Varaktighet kan förklaras med att
en individ som är optimist kommer att se på en dålig händelse som tillfälligt, medan individen
som är pessimist ser händelsen som permanent. Genomslagskraften betyder att individer som
gör specifika förklaringar om dåliga händelser är optimistiska. Medan individer som gör
universella förklaringar om dåliga händelser är pessimistiska. Som exempel kan vi säga att
genomslagskraften för en dålig händelse i organisationen får optimisterna att fokusera endast
på denna specifika händelse. Å andra sidanser pessimister denna händelse som betydande för
hela organisationen. Det sistnämnda tankesättet är därför av en universal karaktär (Envick,
12

2005). Seligman & Martin (2006) menar att alla individer kan lära sig att vara optimistiska
genom att vända universala beskrivningar av händelser till positiva beskrivningar. Genom
träning kan denna färdighet växa och då lär sig pessimisten beskriva de positiva sakerna som
permanenta. Detta kallas för lärande optimism.

3.5.4 Återhämtningsförmåga
Återhämtningsförmåga innebär att, när problem och motgångar uppstår ska man kunna
återhämta sig för att nå framgång (Luthans, 2007). Ett av exempel på hur denna förmåga kan
uttrycka sig är att många amerikaner efter världskända terroristattacken den 11 september
2001, anstränger sig att bygga upp sina liv igen. Enligt Envick (2005), är det
motståndskraftiga individer som accepterar verkligheten som i högre grad har förmågan att
anpassa sig till en stor förändring och tror att livet är meningsfullt.

3.5.5 Mindfullness
Mindfullness eller mottagligt medvetande är en definition av ökad uppmärksamhet och
kännedom om erfarenheter. Detta koncept är knutet till positiva psykologiska och fysiologiska
välbefinnandet genom att skapa en större medvetenhet i individens interna och externa miljö.
Mindfullness kan hjälpa individen gnom att göra den medveten om sina ohälsosamma vanor,
tankar, beteende mönster och öka viljan att ändra dem. Enligt (Avey, Wernsing & Luthans,
2008) kan inte individen påverka sin motivation utan att han/hon ägnar uppmärksamhet åt sitt
beteende. Denna konstruktion kommer inte att behandlas i studien, eftersom det krävs ett
större antal undersökningspersoner för att en beräkning skulle kunna genomföras.

3.5.6 Positiva känslor
Positiva känslor är ett delområde i den positiva psykologi som bidrar till att en medarbetare
ser och tolkar händelser på ett positivt sätt. Detta tillsammans med det psykologiska kapitalet
kan även underlätta vid stressiga situationer inom organisationen (Luthans, 2002). Olika
studier pekar på att positiva känslor spelar roll i beslutfattande, framgång och välmående,
problemlösning och anpassning vid organisatoriska förändringar (Avey m.fl., 2008). Positiva
känslor ökar återhämtningsförmågan till skillnad från negativa känslor som hämmar dessa.
Begreppen som ingår i positiva känslor är: Intresserad, energisk, aktiv, inspirerad,
entusiastisk, stolt, ivrig, uppmärksam. Begreppen som ingår i de negativa känslorna är:
Bekymrad, generad, rädd, nervös, orolig, irritabel, skuldmedveten (Boniwell, 2006). Dessa
13

begrepp är mätbara och kan förändras.

3.5.7 Positiv organisationsbeteende (POB)
Luthans (Avey, Luthans, Palmer & Smith, 2010) har implicerat den positiva psykologin i
organisations beteende (OB), och därefter konstruerat ett nytt begrepp som kallas för POB.
POB är positiv organisatorisk beteende som innefattar observationer av
positiva mänskliga resurser, styrkor och psykologisk kapacitet (Luthans, 2002). Syftet med
(POB) är att fokusera på det positiva som kan ses som resurs, styrka och kapacitet borde
utvecklas.

3.5.8 Positiv organisatorisk förändring (POC)
Organisatoriska förändringar som främjar något gott och positivt för organisationen och
medarbetarna kallas för positiva organisatoriska förändringar. När dessa förändringar uppstår
är det medarbetarnas reaktion som bemärker sig. Dessa reaktioner är mätbara attityder och
beteende. Positiv organisatorisk förändring är det engagemang och organisatoriska
medborgarskap som kopplas till dessa förändringar (Avey m.fl., 2008).

3.6 Tidigare forskning inom PsyCap
Tidigare studier som har gjorts i USA har visat positiva samband mellan PsyCap och
prestanda, trivsel med arbete och organisatorisk engagemang. När det gäller PsyCap samt om
det finns ett positivt samband mellan dessa och arbetstagarnas prestationer, organisatoriska
engagemang och organisatoriska medborgarskap (OCB) har studier med kinesiska
arbetstagare genomförts. Resultatet av studierna visar att PsyCap har haft positiva effekter på
prestationerna.Forskarna fann ett positivtsignifikant samband mellan anställdas psykologiska
kapital och prestanda (n=422). Konstruktionerna; hope, resilience och optimism hade relativt
svagt samband till prestanda: (hope, r = 0.17, p < 0.01; optimism, r = 0. 16, p < 0.01; och
återhämtningsförmåga, r = 0.24, p < 0.01), (Luthans, Avolio & Walumbwa, 2005).

Både teoribyggnaden och tidigare forskning om hopp, optimism,
återhämtningsförmåga och effektivitet visar att dessa är utvecklingsbara. Luthans, Avey,
Avolio & Peterson (2010) har lagt fram fyra strategier för att öka själv effekten. Den första
innebär att när en individ gör en utmanande uppgift med framgång ökar detta individens
förmåga att upprepa handlingen. Den andra strategin är när individen lär sig genom att iaktta
14

andra utföra en specifik uppgift med framgång. Då uppmuntras individen att bli lika
framgångsrik. Tredje strategin handlar om att ge återkoppling till individens framgång från
auktoriserade deltagare. Effekten av denna metod beror på pålitlighet mellan parterna.
Slutligen är det psykologiska, fysiologiska och emotionella aspekter som kan påverka
nivåerna av effekt. T.ex. när chefen ger positiv feedback till medarbetarna för att bidra till
deras välmående och motverka utbrändhet.
Luthans m.fl., (2010) diskuterar strategier för återhämtning genom individens positiva
anpassning under motgångar. Genom tillgångar stöds individen i ogynnsamma
omständigheter. Dessa tillgångar på arbetsplatsen kan vara mentorskap, stödjande kampanjer
mm. Återhämtningsförmågan kan vara utvecklingsbar genom bland annat utbildningsinsatser.

3.7 Utbildningsmodell PCI (vikten av utbildningen för PsyCap)

En studie av Luthans, Avey, Avolio & Peterson (2010) som baseras på individuell och
analytisk nivå har gjorts med praktiserande chefer för att avgöra om en kort utbildning
bidrog till att deltagarnas prestationer förbättrades. Resultatet gav att kort utbildning kan
påverka utvecklingen av deltagarnas psykologiska kapital och arbetsprestation. PCI modellen
står för Psykologiska kapitalet interaktion. Modellen tillämpas i organisationer för att öka
medarbetarnas psykologiska kapital vilket förväntas resultera i förbättrad prestation. Även om
PsyCap är kopplat till attityder, beteende och prestationer på arbetsplatsen, visar denna studie
att PsyCap kan utvecklas och sedan resultera i förbättrad prestation. I studien fick deltagarna
genomgå en tvåtimmars utbildning i övningar och gruppdiskussioner som skulle öka deras
nivå av effektivitet, hopp, optimism och motståndkraft. Meningen var att öka deras kapacitet i
att fokusera mot ett specifikt mål. Därefter skulle deltagarna överväga och skriva ner sina
personliga mål. Genom hela övningen fick deltagarna handledning av forskaren som ledde
dem igenom utvecklingen av psykologiska kapitalet samt kapitalets påverkan på prestationen.
Efter att deltagarna hade guidats genom flera alternativa vägar till det tänkta målet, har de
delat med sig av sina strategier i små diskussionsgrupper. Dessa diskussioner ledde sedan till
ytterligare flera alternativ om hur de uppsatta målen skulle nås. Deltagarnas förmåga att nå det
uppsatta målet hade ökats, och därmed deras positiva förväntningar av prestationen och med
detta ökade deras nivå av optimism. PsyCap mättes med hjälp av PQC d.v.s. ett psykologiskt
kapital frågeformulär. De variabler som mätte PsyCap bestod av: hopp, motståndkraft,
optimism och effekt.
15

Resultatet av denna forskning visar att PsyCap är utvecklingsbart och kan påverka ledarskapet
i organisationer. Den kan främja personlig utveckling på arbetsplatsen och arbetsprestationer
(Luthans, m.fl., 2010). Det finns många sätt att påverka de positiva psykologiska
dimensionerna på både individuell och kollektiv nivå. Denna PCI modellen som genomfördes
i denna studie är kanske inte den mest optimala för PsyCap utvecklingen. I en omfattande
analys av ledarskapets interventioner i organisationer, fann Reichard och Avolio (2005) att de
flesta ledarskapsutbildningar har kort varaktighet. Men trots denna korta ingripande påverkas
deltagarnas PsyCap och arbetsprestanda positivt ändå (Luthans, m.fl., 2010).
Med kopplingen till utbildningens påverkan på PsyCap samt medarbetarens beteende vill vi
med denna studie få svar på följande frågor:

3.8 Frågeställningen

– Har chefernas utbildning inom hälsofrågor inverkan på deras psykologiska kapital
avseende hälsopauser?
– Hur visas detta sig i benägenheten att bevilja hälsopauser?

Studien ska även besvara följande frågor:
Finns det skillnad mellan grupperna (anställda) i svårighetsgraden att ta ut hälsopauser i
förhållandet till chefernas utbildning?
Finns det någon skillnad i PsyCap mellan grupper (anställda) beroende på chefernas
utbildning i hälsofrågor?
Finns det spridningseffekter av hälsopauser på anställdas övriga arbete?








16

IV . Metod

4.1 Val av metod
Denna studie baseras på en kvantitativ metod med enkätundersökning. Denna metod valdes
för att den ansågs lämpligast i vår undersökning eftersom materialet behövde kvantifieras för
att kunna mäta de psykologiska resurserna och för att kunna jämföra olika grupper samt hitta
samband respektive skillnader mellan dem (Eliasson, 2006).

4.2 Enkätundersökning
Studiens empiriska bas utgjordes av en enkätundersökning med slutna frågor som var riktade
till fyra olika grupper:
De grupper som vi ska besvara våra frågor utifrån är:
- Cheferna med utbildning i hälsofrågor, (Grupp 1)
- Cheferna utan utbildning i hälsofrågor, (Grupp 2)
- Anställda under chefen som har utbildning i hälsofrågor, (Grupp 3)
- Anställda under chefer som saknar utbildning i hälsofrågor, (Grupp 4)
- Anställda som använder sig av hälsopauser (Grupp 5)
- Anställda som inte använder sig av hälsopauser (Grupp 6)

I denna studie har enkäterna delats ut personligen till kontaktpersoner.
Respondenterna som ingick i enkätundersökningen var chefer från omsorgsförvaltningen
(grupp1) och övriga chefer från andra förvaltningar (grupp2). Anställda från
omsorgsförvaltningen (grupp3) och övriga anställda (grupp4). Deltagarna valde själva att
delta i undersökningen, därmed minskade risken att få tillbaka obesvarade enkäter. Nackdelen
med enkätundersökningar är att missförstånd kan uppstå kring frågorna, för att minimera
riskerna för missförstånd har vi använt oss av ett enkelt och tydlig språk (Eliasson, 2006).

4.2.1 Utformning av enkät
Genom att ta del av tidigare studier inom området fick vi möjlighet att utnyttja redan
utarbetade originalfrågor som använts i vetenskapliga studier. Fördelen med att använda dessa
är att frågorna är reliabilitet och validitet testade. Påståenden som beskriver de olika
tillstånden i psykologiska kapitalet är framtagna ifrån PCQ, det vill säga det psykologiska
kapital frågeformuläret (Luthans, 2007 s. 237-238). Frågorna översatte vi från engelska till



EXAMENSARBETE

Våren2011
Sektionen för Hälsa och Samhälle

Hälsoutbildningens påverkan på
psykologiska resurser hos chefer och
anställda



Författare

Erna Salcin
Fllanza Selaci

Handledare
Lars Dahlberg






1

Abstract

This study is a quantitative study designed to examine whether training in health issues may
have contributed to the increase in head managers' psychological capital (PsyCap).
Construction consists of the following components: self confidence, hope, optimism and
resilience. A high PsyCap considered beneficial in organizational change and steer towards
the positive development and helps individuals in stressful situations. The results show an
increase of characteristics such as hope and optimism among managers (N = 15) who have
undergone training in health issues compared with managers who have not undergone
training. However, the tests show no significant difference in head managers' attitudes to
health breaks, not the severity of granting health breaks in the groups as a result of training. It
was further examined the relationship between PsyCap and the propensity to grant health
breaks. The test showed no significant difference between the groups.

The psychological
capital has been measured even among workers who use health breaks and those who do not,
that to see if any spillover effects on other work. The results showed no significant difference.
The psychological capital of the workforce as measured by t-test, does not differ between the
investigated groups with employees who have managers with the training and the group who
do not.














Keyword / Positive psychology, psychological capital, positive organizational change
2

Sammanfattning

Denna studie är kvantitativ, vars syfte är att undersöka om utbildningen i hälsofrågor kan ha
bidragit till en ökning av chefernas psykologiska kapital (PsyCap).Konstruktet utgörs av
följande delar: tillit till den egna förmågan, hopp, optimism och återhämtningsförmåga. Ett
högt PsyCap anses fördelaktig vid organisatoriska förändringar och kan styra mot en positiv
utveckling samt kan underlätta för individen i stressande situationer. Resultatet visar en
ökning av egenskaper som hopp och optimism hos cheferna (N=15) som genomgått
utbildningen jämfört med cheferna som inte har genomgått utbildningen. Däremot visar
testerna ingen signifikant skillnad i chefernas attityd till hälsopauser och inte heller i
svårighetsgraden att bevilja hälsopauser i grupperna till följd av utbildningen.Vidare
undersöktes sambandet mellan PsyCap och benägenheten att bevilja hälsopauser. Testet
visade ingen signifikant skillnad mellan grupperna. Det psykologiska kapitalet mäts även
bland anställda som använder sig av hälsopauser och de som inte gör det, detta för att se om
några spridningseffekter finns på det övriga arbetet. Resultatet visade ingen signifikant
skillnad. Det psykologiska kapitalet hos de anställda som mättes genom T-test, skiljer sig inte
mellan de undersökta grupperna med anställda som har chefer som har genomgått utbildning
och de som inte har.









Nyckelord / Positiv psykologi, psykologisk kapital, positiv organisatorisk förändring

3

Innehållsförteckning

Abstract
Sammanfattning

1. Inledning…………………………………………………………………..................................................5

1.1 Bakgrund…………………………………………………………………………………………………...5
1.2 Tidigare studier inom hälsa……………………………………………………………………...…....6
1.3Hälsostudie inom offentlig sektormed positivt resultat…………………………………...….........6
1.4 Hälsostudier inom olika branscher med negativt resultat…………………………..…………...6
1.5 Problemdiskussion…………………………………………………………………..……...6
1.6 Syfte……………………………………………………………………………………........7
1.7 Arbetets disposition……………………………………………………………………......7

2. Studiens kontext………………………………………………………….......................7
2.1 Presentation av Karlshamn kommun…………………………………………………..…....7
2.1.2 Hälsopauser.......................................................................................................................8

3. Teoretisk referensram………………………………………………………………....8
3.1 Positiv psykologi...............................................................................................................8
3.2 Modell…………………………………………………………………………………...9
3.3 Centrala begrepp………………………………………………………………………...9
3.4 Modell i förhållande till studien………………………………………………………..10
3.5 Psykologiska resurser…………………………………………………………………..11
3.5.1 Tillit till den egna förmågan……………………………………………………………11
3.5.2 Hoppfullhet……………………………………………………………………………...11
3.5.3 Optimism……………………………………………………………………………….11
3.5.4 Återhämtningsförmåga…………………………………………………………………12
3.5.5 Mindfullness……………………………………………………………………………12
3.5.6 Positiva känslor………………………………………………………………………...13
3.5.7 Positiv organisationsbeteende………………………………………………………….13
3.5.8 Positiv organisatorisk förändring………………………………………………………13
3.6 Tidigare forskning inom PsyCap……………………………………………………....13
3.7 Utbildningsmodell PCI………………………………………………………………...14
3.8 Frågeställningar………………………………………………………………………...15

4. Metod………………………………………………………………………………….....16
4.1 Val av metod…………………………………………………………………...…………...16
4.2 Enkätundersökning……………………………………………………………………..16
4.2.1 Utformning av enkät…………………………………………………………………...16
4.3 Etik……………………………………………………………………………………..17
4.4 Urval…………………………………………………………………………………....17
4.5 Insamling av empiri…………………………………………………………………....18
4.6 Reliabilitet……………………………………………………………………………...18
4.7 Validitet………………………………………………………………………………...19
4.8 Beskrivning av undersökningsgruppen……………………………………………….......19
4


5. Resultat………………………………………………………………………………….22
5.1 Resultat av skillnadstest – chefer………………………………………………………22
5.1.1 Skillnad i chefernas PsyCap……………………………………………………………22
5.1.2 Test av enskilda variabler……………………………………………………………...23
5.1.3 Skillnad i svårighetsgraden…………………………………………………………….23
5.1.4 Effekterna av hälsopauser……………………………………………………………...23
5.2 Resultat av skillnadstest – anställda…………………………………………………....23
5.2.1 Skillnad i anställdas PsyCap………………………………………………………….. 24
5.2.2 Test av enskilda variabler……………………………………………………………...24
5.2.3 Skillnad i svårighetsgraden…………………………………………………………….24
5.2.4 Effekterna av hälsopauser……………………………………………………………...24
5.3 Resultat av bivariat korrelationsanalys………………………………………………...25
5.3.1 Korrelation mellan utbildningsnivå och PsyCap, positiva känslor, totalbetyg………...25

6. Diskussion……………………………………………………………………………….25

6.1 Resultatdiskussion……………………………………………………………………...25
6.2 Diskussion kring modellen………………………………………………………….….28
6.3 Metoddiskussion……………………………………………………………………….29
6.4 Undersöknings styrkor och svagheter………………………………………………….28
6.5 Slutsatser……………………………………………………………………………….29
6.6 Fortsatt forskning………………………………………………………………………30
Referenser…………………………………………………………………………...……..31

Bilagor……………………………………………………………………............................34
Bilaga 1: Följebrev och enkät, chef ………………………………………………………….34
Bilaga 2: Följebrev och enkät, anställd……………………………………………………….40
Bilaga 3: Protokoll om hälsopauser…………………………………………………………..45
Bilaga 4: Protokoll om hälsofrämjande insatser.......................................................................47
Bilaga 5: Protokoll, utvärdering av hälsopauser…...................................................................49
Bilaga 6: Hälsoutbildning.........................................................................................................50
Bilaga 7: Litteratursökning…………………………………………………………………...52











5

1. Inledning
1.1 Bakgrund

Idag erbjuder de flesta arbetsplatser friskvård åt sina anställda. Flera studier visar att god
fysisk förmåga, förbättrad kondition och hälsokällan leda till ökad effektivitet. En god hälsa
så väl psykisk som fysisk kan bidra till ekonomisk framgång. Den anses minska risken för
bland annat sjukfrånvarokostnader, nedsatt effektivitet, belastningsskador,
rehabiliteringskostnader (Andersson, Johrén & Malmgren, 2004). Enligt Angelöw (2002)
bidrar en god hälsa till en hälsosammare arbetsmiljö.

WHO: s definition av hälsofrämjande insatser är: ”en process som gör det möjligt för
individer likväl, för samhället att öka kontrollen över de faktorer som påverkar hälsan och
därigenom förbättra det allmänna hälsotillståndet” (Källestål, Bjurvald, Menckel,
Schærström, Schelp & Unge, 2004, sid 20).
Att arbeta med hälsofrämjande åtgärder är idag en ökande trend. Svenska och amerikanska
studier (Svahn, 2009) visar att motion på betald arbetstid är lönsamt. Hälsofrämjande åtgärder
används för att förbättra personalens mentala, sociala och fysiska välbefinnande. Bättre hälsa
kan leda till ökad effektivitet och lönsamhet då friska medarbetare har stora möjligheter att
vara med och utveckla organisationen. Angelöw (2006) argumenterar för att fysiska
aktiviteter kan förbättra individens humör och bidra till ökad glädje på arbetsplatsen. Detta
leder i sin tur till att individen klarar av fler arbetsuppgifter.
När det gäller kopplingen mellan en god hälsa och framgångar i arbetslivet, menar Luthans
(2002) att forskningsområdet inom positiv psykologi med fokus på välmående kan ge fördelar
för arbetslivet. I denna studie syftar begreppet PsyCap på de mänskliga resurser som är
framtagna ur de positiva psykologiska konstruktionerna. Ett högt PsyCap anses ha en positiv
verkan på bland annat individens förmåga att återhämta sig, klara av stress samt öka
prestandan på arbetsplatsen (Avey, Luthans & Jenssen 2009; Luthans, 2002).
De nya koncepten; självförtroende, hopp, optimism, lycka och återhämtningsförmåga växte
fram inom PsyCap och ingår i dess konstruktion. Begreppet kapital, används i ekonomi och
finans, men kan även användas för att förklara värdet inom de mänskliga resurserna samt
andra områden som intellektuellt, socialt och kulturellt kapital ( Luthans & Avolio, 2007).
6

1.2 Hälsostudie inom offentlig sektor med positivt resultat
En undersökning avseende friskvård utfördes bland lärare vid S: t Petri läroverk i Malmö
(Källestål, mfl., 2004). Resultatet visade att deltagarna upplevde sitt hälsotillstånd bättre än
tidigare. Redan efter några träningstillfällen kunde man uppleva förbättringar för stela nackar,
spända axlar och ömma ryggar. Dessutom upplevdes att det mentala välbefinnandet
förbättrades, det vill säga att deltagarna upplevde att de kunde hantera stress bättre än innan. I
friskvården ingick qigong, personlig träning samt föreläsningar om kost och motion.
Ytterligare en studie (Källestål, mfl., 2004) genomfördes som kallades för ”Frisk tid” i
Skellefteå kommun. Syftet var att uppmuntra till egna initiativ bland de kommunalt anställda
för främjande av arbetshälsan. Studiens deltagare arbetade i städverksamheten. Syftet var att
kombinera ett flexiblare arbetstidssystem med friskvårdsinsatser på arbetstid. Detta projekt
har visat goda resultat. Efter bara nio månader hade deltagarnas motionsvanor ökat och de
anställda upplevde att deras hälsa hade blivit bättre.

1.3 Hälsostudier inom olika branscher med negativt resultat
Studien av Paulsson & Rosenlind (2004) som omfattar undersökningar i flera olika branscher
och som undersöker lönsamhet i hälsosatsningar visar att det inte finns någon lönsamhet vid
de undersökta företagen. Studien genomfördes på 46 företag. Resultaten visade inget
signifikant samband mellan åtgärder, sjukskrivningar och ökad lönsamhet. Författarna tar
bland annat upp att resultatet kan bero på att företagen satsar mindre resurser i hälsofrämjande
åtgärder och därför skapas inte ekonomisk lönsamhet.
1.4 Problemdiskussion
Cheferna i Karlshamn kommun har erbjudits utbildning inom hälsofrågor (se bilaga 6) för att
bland annat öka deras kunskap och insikter i området. Dessa utbildningar bestod av olika
kurstillfällen som anordnandes av friskföretagen Alviva. Företaget har olika utbildningar
inom hälsofrågor som är inriktade till chefer. I hälsoutbildningarna ingår bland annat
utbildning inom, mindfullness, stresshantering och livsstil. Syftet med mindfullness är att ge
en teoretisk fördjupning i hur hjärnan fungerar vid stressade situationer och vad som kan
göras för att motverka stressens negativa konsekvenser. Fördjupningen inom mindfullness och
användningen av de olika teknikerna förväntas öka individens medvetande, ge en ökad
7

effektivitet och ett bättre välbefinnande. Utbildningen inom stresshantering syftar till att ge
ökad kunskap kring arbetsmiljöproblem. Utbildningen inom livsstil ska ge ökad förståelse
inom: hälsoläge och hälsosyn, fysisk aktivitet, välbefinnande och ändrad livsstil m.m.
1.5 Syfte
Syftet med studien är att undersöka om den genomförda hälsoutbildningen har ökat chefernas
psykologiska kapital och hur detta påverkar benägenheten att bevilja hälsopauser. När det
gäller anställda vill vi undersöka om grupperna skiljer sig i PsyCap och svårighetsgraden att
plocka ut hälsopauserna beroende på chefernas utbildning, samt om det förekommer
spridningseffekter på det övrigt arbetet.

1.6 Arbetets disposition
I inledningen presenteras bakgrund, tidigare hälsostudier, problemdiskussion, syfte och
arbetsdisposition. I kapitel två presenteras Karlshamn kommun samt hälsopauser. I kapitel tre
beskrivs den teoretiska referensramen, modell, centrala begrepp i studien, tidigare forskning
och frågeställning. I kapitel fyra beskrivs val och hur undersökningen genomfördes samt etik
och kvalitetsmått. I kapitel fem presenteras undersökningsgruppen, resultatet av
skillnadstestet samt korrelationsanalys. I den sjätte kapitel diskuterar vi kring resultatet och
metoden. Undersökningens styrkor och svagheter, slutsats och fortsatt forskning.

II. Studiens kontext

2.1 Presentation av Karlshamn kommun

Karlshamns kommun är en av fem kommuner i Blekinge. Kommunledningsförvaltningen
styrs politiskt av kommunstyrelsen, där förvaltningen rymmer funktioner som är
kommunövergripande och fungerar som stöd till kommunens förvaltningar. Kommunen har
2751 anställda totalt, varav 462 är män och 2289 är kvinnor. 95 % av de anställda är
tillsvidare anställda. Kommunen satsar på att vara en attraktiv arbetsgivare med en aktiv
friskvård, flexibla arbetsförhållanden, bra karriärmöjligheter, hög delaktighet, arbetsglädje, ett
framgångsrikt ledarskap samt tydlig koppling mellan utbildning och lön. På grund av ökande
sjukskrivningar mellan 1999-2003 har Karlshamn kommun infört ett hälsofrämjande program
bestående av åtta punkter (se bilaga 4), för att främja hälsa och minska sjukskrivningar. En av
dessa punkter är friskvårdsinsatser, bland annat hälsopauser ( www.karlshamn.se).
8


2.1.2 Hälsopauserna

Hälsopauserna är hälsofrämjande aktiviteter under arbetstid och motsvarar 60 min per vecka,
(se bilaga 3). Hälsopauserna delas upp till ca 10 min långa pauser per dag, men kan även
samlas till längre pauser. Exempel på aktiviteter är: promenader, yoga, meditation, spikmatta
m.m. Användningen ska ske i samråd med närmsta chef. Utifrån intervjun med vår
kontaktperson år 2010 har vi fått information om att det kan uppstå dispyter kring beviljandet
av hälsopauser. Det fanns olika anledningar till detta, exempelvis tidsbrist eller oklar
uppläggning av pauserna.

III. Teoretisk referensram

3.1. Positiv psykologi

Positiv psykologi är en ny disciplin som innebär studier av positiva aspekter i individens liv
som lycka, välmående och utveckling. Positiv psykologi fokuserar på det som gör livet och
ens existens mer lycklig och inte ägnar sig åt att lösa problemen (Boniwell, 2006). Positiv
psykologi initierades i slutet av 1990-talet av Seligman och Csíkszentmihályi. Målet med
positiv psykologi är att utveckla den empiriska forskningen i områden.
De nivåer för analys av positiv psykologi som har sammanfattats är:
??Den subjektiva nivån som positiv subjektiv upplevelse, välbefinnande och tillfredsställelse
med det förflutna, flöde och lycka i nuet, hopp och optimism i framtiden. ?
??Individuell nivå som positiva egenskaper såsom förmåga till kärlek, mod, estetiska
sensibilitet, uthållighet, förlåtelse, andlighet, hög begåvning, och visdom.
– Makrogruppen och institutionell nivå som positiv och bättre medborgarskap, ansvar,
altruism, hövlighet, återhållsamhet, tolerans, och en stark arbetsmoral (Boniwell, 2006).
Nivån som behandlas i denna studie är den subjektiva nivån.

3.2 Modell
Teoretisk referensram som används i denna studie utgår ifrån modellen om psykologiska
resurser som är framtagen av Avey, Luthans & Wernsing (2008). I modellen nedan beskrivs
vilken effekt det psykologiska kapitalet och positiva känslor har på individens attityder och
9

beteende. Detta kan i sin tur förhindra eller främja organisatorisk förändring. I tabellen visas
att cyniska attityder samt oönskat beteende förhindrar positiv utveckling medan engagemang
och organisatoriskt medborgarskap (organizational citizenship) främjar utvecklingen. Med
organisatoriskt medborgarskap beskrivs individernas beteende som bidrar med det positiva i
organisationen. Här nämns ofta den goda medarbetaren som är väldigt hjälpsam och
engagerad i verksamheten och dess framgång. I ny forskning (Avey m.fl, 2008) visas att högt
PsyCap kan underlätta vid stressiga situationer samt vid organisatoriska förändringar.


Figur 1 (Avey m.fl, 2008,s.51)

3.3 Centrala begrepp
Aveys m.fl. modell består av följande begrepp som är översätta från engelska till svenska för
att kunna användas i studien:

PsyCap, psychological capital - psykologisk resurs, och dess fyra konstruktioner:
? ? Hope - hoppfullhet
? ? Efficacy - tillit till den egna förmågan
? ? Optimism - optimism
? ? Resilience – återhämtningsförmåga/elasticitet
Positive emotions - positiva känslor, som delas i:
Employee Attitudes – medarbetarnas attityder (engagemang/cynism)
Employee Behaviors – organisatorisk beteende (medborgarskap/avvikande beteende)
Mindfullnes – mottaglig medvetenhet
10


3.4 Modell i förhållande till studien
Med modellen nedan vill vi förklara hur chefernas utbildning påverkar PsyCap och deras positiva
känslor, samt hur detta påverkar deras inställning och beviljande av hälsopauser.


? ?





? ?


Figur 2. Cheferna
Modellen nedan beskriver vilken inställning de anställda har till hälsopauser, beroende på chefernas
utbildning, deras PsyCap och hur detta utrycker sig i deras attityder kring hälsopauser. Skulle
användning av hälsopauser öka deras PsyCap och ge spridningseffekter på det övriga arbetet?








Figur 3. Anställda


3.5 Psykologiska resurser (PsyCap)
Psykologisk kapital är individens psykologiska tillstånd som kännetecknas av fyra
egenskaper: tillit till den egna förmågan, optimism, hopp och återhämtningsförmåga. Dessa är
psykologiska kapaciteter som kan mätas, utvecklas och förvaltas effektivt för bättre prestanda
(Luthans, 2002).
Chef , Utbildning
( grupp 1)
Chef ej utbildning
( grupp2)
Inställning till
hälsopauser

Beviljande av
hälsopauser

PsyCap
PsyCap
Anställda chef
+ utb
(grupp3)
PsyCap
Effekter av
hälsopauser
Inställning till
hälsopauser
Effekter på
arbete
Effekter på
arbetet
Hälsopauser
Ja/Nej(grupp5,
6)
Anställda chef
–utb( grupp4)


Positiva
känslor
Positiva
känslor
11

Envick (2005) skriver att varje aspekt är unik i sig och har en kognitiv och motiverande
process som bidrar till högre prestanda. PsyCap är tillstånd som kan förändras, är öppen för
utveckling och kan påverkas genom utbildning. Detta gör att individen kan möta kommande
utmaningar, vilket har en avgörande betydelse både för kort- och långsiktig framgång i
organisationen. För att dessa fyra tillstånd ska kunna uppstå, måste individen först förstå och
acceptera den verklighet och situationen som uppstår.
3.5.1Tillit till den egna förmågan
Envick (2005) sammanfattar definitionen av förtroende eller individens övertygelse om sin
förmåga att utföra en uppgift med framgång inom en given tid. Tillit är den mest stabila av
alla fyra konstruktioner och har en omfattande forskning bakom sig. Tillit bidrar till en ökad
förmåga att hantera mycket svåra situationer. Tillit kan utvecklas genom positiv feedback,
god kompetens, ett fysiskt och psykiskt välmående samt individens tidigare framgångar som
står till grund för utvecklingen.

3.5.2 Hoppfullhet
Envick (2005) definierar hopp som ett positivt motiverande tillstånd med två viktiga
komponenter: den fysiska och psykiska energin. Dessa behövs för att mobilisera viljekraft
samt identifiera möjligheter och för att uppfylla mål. Hoppet har visat sig ha en positiv effekt
på bland annat ledarskap och arbetsprestation som kan utvecklas.

3.5.3 Optimism
Optimism definieras som den positiva sidan av en känsla som används för att förklara bra och
dåliga händelser. Till skillnaden av hopp bildas detta koncept med hjälp av omgivningens
krafter som Seligman beskriver närmare i ”Erkännande stil” (Luthans, 2002). Optimismen har
två viktiga dimensioner: varaktighet och genomslagskraft. Varaktighet kan förklaras med att
en individ som är optimist kommer att se på en dålig händelse som tillfälligt, medan individen
som är pessimist ser händelsen som permanent. Genomslagskraften betyder att individer som
gör specifika förklaringar om dåliga händelser är optimistiska. Medan individer som gör
universella förklaringar om dåliga händelser är pessimistiska. Som exempel kan vi säga att
genomslagskraften för en dålig händelse i organisationen får optimisterna att fokusera endast
på denna specifika händelse. Å andra sidanser pessimister denna händelse som betydande för
hela organisationen. Det sistnämnda tankesättet är därför av en universal karaktär (Envick,
12

2005). Seligman & Martin (2006) menar att alla individer kan lära sig att vara optimistiska
genom att vända universala beskrivningar av händelser till positiva beskrivningar. Genom
träning kan denna färdighet växa och då lär sig pessimisten beskriva de positiva sakerna som
permanenta. Detta kallas för lärande optimism.

3.5.4 Återhämtningsförmåga
Återhämtningsförmåga innebär att, när problem och motgångar uppstår ska man kunna
återhämta sig för att nå framgång (Luthans, 2007). Ett av exempel på hur denna förmåga kan
uttrycka sig är att många amerikaner efter världskända terroristattacken den 11 september
2001, anstränger sig att bygga upp sina liv igen. Enligt Envick (2005), är det
motståndskraftiga individer som accepterar verkligheten som i högre grad har förmågan att
anpassa sig till en stor förändring och tror att livet är meningsfullt.

3.5.5 Mindfullness
Mindfullness eller mottagligt medvetande är en definition av ökad uppmärksamhet och
kännedom om erfarenheter. Detta koncept är knutet till positiva psykologiska och fysiologiska
välbefinnandet genom att skapa en större medvetenhet i individens interna och externa miljö.
Mindfullness kan hjälpa individen gnom att göra den medveten om sina ohälsosamma vanor,
tankar, beteende mönster och öka viljan att ändra dem. Enligt (Avey, Wernsing & Luthans,
2008) kan inte individen påverka sin motivation utan att han/hon ägnar uppmärksamhet åt sitt
beteende. Denna konstruktion kommer inte att behandlas i studien, eftersom det krävs ett
större antal undersökningspersoner för att en beräkning skulle kunna genomföras.

3.5.6 Positiva känslor
Positiva känslor är ett delområde i den positiva psykologi som bidrar till att en medarbetare
ser och tolkar händelser på ett positivt sätt. Detta tillsammans med det psykologiska kapitalet
kan även underlätta vid stressiga situationer inom organisationen (Luthans, 2002). Olika
studier pekar på att positiva känslor spelar roll i beslutfattande, framgång och välmående,
problemlösning och anpassning vid organisatoriska förändringar (Avey m.fl., 2008). Positiva
känslor ökar återhämtningsförmågan till skillnad från negativa känslor som hämmar dessa.
Begreppen som ingår i positiva känslor är: Intresserad, energisk, aktiv, inspirerad,
entusiastisk, stolt, ivrig, uppmärksam. Begreppen som ingår i de negativa känslorna är:
Bekymrad, generad, rädd, nervös, orolig, irritabel, skuldmedveten (Boniwell, 2006). Dessa
13

begrepp är mätbara och kan förändras.

3.5.7 Positiv organisationsbeteende (POB)
Luthans (Avey, Luthans, Palmer & Smith, 2010) har implicerat den positiva psykologin i
organisations beteende (OB), och därefter konstruerat ett nytt begrepp som kallas för POB.
POB är positiv organisatorisk beteende som innefattar observationer av
positiva mänskliga resurser, styrkor och psykologisk kapacitet (Luthans, 2002). Syftet med
(POB) är att fokusera på det positiva som kan ses som resurs, styrka och kapacitet borde
utvecklas.

3.5.8 Positiv organisatorisk förändring (POC)
Organisatoriska förändringar som främjar något gott och positivt för organisationen och
medarbetarna kallas för positiva organisatoriska förändringar. När dessa förändringar uppstår
är det medarbetarnas reaktion som bemärker sig. Dessa reaktioner är mätbara attityder och
beteende. Positiv organisatorisk förändring är det engagemang och organisatoriska
medborgarskap som kopplas till dessa förändringar (Avey m.fl., 2008).

3.6 Tidigare forskning inom PsyCap
Tidigare studier som har gjorts i USA har visat positiva samband mellan PsyCap och
prestanda, trivsel med arbete och organisatorisk engagemang. När det gäller PsyCap samt om
det finns ett positivt samband mellan dessa och arbetstagarnas prestationer, organisatoriska
engagemang och organisatoriska medborgarskap (OCB) har studier med kinesiska
arbetstagare genomförts. Resultatet av studierna visar att PsyCap har haft positiva effekter på
prestationerna.Forskarna fann ett positivtsignifikant samband mellan anställdas psykologiska
kapital och prestanda (n=422). Konstruktionerna; hope, resilience och optimism hade relativt
svagt samband till prestanda: (hope, r = 0.17, p < 0.01; optimism, r = 0. 16, p < 0.01; och
återhämtningsförmåga, r = 0.24, p < 0.01), (Luthans, Avolio & Walumbwa, 2005).

Både teoribyggnaden och tidigare forskning om hopp, optimism,
återhämtningsförmåga och effektivitet visar att dessa är utvecklingsbara. Luthans, Avey,
Avolio & Peterson (2010) har lagt fram fyra strategier för att öka själv effekten. Den första
innebär att när en individ gör en utmanande uppgift med framgång ökar detta individens
förmåga att upprepa handlingen. Den andra strategin är när individen lär sig genom att iaktta
14

andra utföra en specifik uppgift med framgång. Då uppmuntras individen att bli lika
framgångsrik. Tredje strategin handlar om att ge återkoppling till individens framgång från
auktoriserade deltagare. Effekten av denna metod beror på pålitlighet mellan parterna.
Slutligen är det psykologiska, fysiologiska och emotionella aspekter som kan påverka
nivåerna av effekt. T.ex. när chefen ger positiv feedback till medarbetarna för att bidra till
deras välmående och motverka utbrändhet.
Luthans m.fl., (2010) diskuterar strategier för återhämtning genom individens positiva
anpassning under motgångar. Genom tillgångar stöds individen i ogynnsamma
omständigheter. Dessa tillgångar på arbetsplatsen kan vara mentorskap, stödjande kampanjer
mm. Återhämtningsförmågan kan vara utvecklingsbar genom bland annat utbildningsinsatser.

3.7 Utbildningsmodell PCI (vikten av utbildningen för PsyCap)

En studie av Luthans, Avey, Avolio & Peterson (2010) som baseras på individuell och
analytisk nivå har gjorts med praktiserande chefer för att avgöra om en kort utbildning
bidrog till att deltagarnas prestationer förbättrades. Resultatet gav att kort utbildning kan
påverka utvecklingen av deltagarnas psykologiska kapital och arbetsprestation. PCI modellen
står för Psykologiska kapitalet interaktion. Modellen tillämpas i organisationer för att öka
medarbetarnas psykologiska kapital vilket förväntas resultera i förbättrad prestation. Även om
PsyCap är kopplat till attityder, beteende och prestationer på arbetsplatsen, visar denna studie
att PsyCap kan utvecklas och sedan resultera i förbättrad prestation. I studien fick deltagarna
genomgå en tvåtimmars utbildning i övningar och gruppdiskussioner som skulle öka deras
nivå av effektivitet, hopp, optimism och motståndkraft. Meningen var att öka deras kapacitet i
att fokusera mot ett specifikt mål. Därefter skulle deltagarna överväga och skriva ner sina
personliga mål. Genom hela övningen fick deltagarna handledning av forskaren som ledde
dem igenom utvecklingen av psykologiska kapitalet samt kapitalets påverkan på prestationen.
Efter att deltagarna hade guidats genom flera alternativa vägar till det tänkta målet, har de
delat med sig av sina strategier i små diskussionsgrupper. Dessa diskussioner ledde sedan till
ytterligare flera alternativ om hur de uppsatta målen skulle nås. Deltagarnas förmåga att nå det
uppsatta målet hade ökats, och därmed deras positiva förväntningar av prestationen och med
detta ökade deras nivå av optimism. PsyCap mättes med hjälp av PQC d.v.s. ett psykologiskt
kapital frågeformulär. De variabler som mätte PsyCap bestod av: hopp, motståndkraft,
optimism och effekt.
15

Resultatet av denna forskning visar att PsyCap är utvecklingsbart och kan påverka ledarskapet
i organisationer. Den kan främja personlig utveckling på arbetsplatsen och arbetsprestationer
(Luthans, m.fl., 2010). Det finns många sätt att påverka de positiva psykologiska
dimensionerna på både individuell och kollektiv nivå. Denna PCI modellen som genomfördes
i denna studie är kanske inte den mest optimala för PsyCap utvecklingen. I en omfattande
analys av ledarskapets interventioner i organisationer, fann Reichard och Avolio (2005) att de
flesta ledarskapsutbildningar har kort varaktighet. Men trots denna korta ingripande påverkas
deltagarnas PsyCap och arbetsprestanda positivt ändå (Luthans, m.fl., 2010).
Med kopplingen till utbildningens påverkan på PsyCap samt medarbetarens beteende vill vi
med denna studie få svar på följande frågor:

3.8 Frågeställningen

– Har chefernas utbildning inom hälsofrågor inverkan på deras psykologiska kapital
avseende hälsopauser?
– Hur visas detta sig i benägenheten att bevilja hälsopauser?

Studien ska även besvara följande frågor:
Finns det skillnad mellan grupperna (anställda) i svårighetsgraden att ta ut hälsopauser i
förhållandet till chefernas utbildning?
Finns det någon skillnad i PsyCap mellan grupper (anställda) beroende på chefernas
utbildning i hälsofrågor?
Finns det spridningseffekter av hälsopauser på anställdas övriga arbete?








16

IV . Metod

4.1 Val av metod
Denna studie baseras på en kvantitativ metod med enkätundersökning. Denna metod valdes
för att den ansågs lämpligast i vår undersökning eftersom materialet behövde kvantifieras för
att kunna mäta de psykologiska resurserna och för att kunna jämföra olika grupper samt hitta
samband respektive skillnader mellan dem (Eliasson, 2006).

4.2 Enkätundersökning
Studiens empiriska bas utgjordes av en enkätundersökning med slutna frågor som var riktade
till fyra olika grupper:
De grupper som vi ska besvara våra frågor utifrån är:
- Cheferna med utbildning i hälsofrågor, (Grupp 1)
- Cheferna utan utbildning i hälsofrågor, (Grupp 2)
- Anställda under chefen som har utbildning i hälsofrågor, (Grupp 3)
- Anställda under chefer som saknar utbildning i hälsofrågor, (Grupp 4)
- Anställda som använder sig av hälsopauser (Grupp 5)
- Anställda som inte använder sig av hälsopauser (Grupp 6)

I denna studie har enkäterna delats ut personligen till kontaktpersoner.
Respondenterna som ingick i enkätundersökningen var chefer från omsorgsförvaltningen
(grupp1) och övriga chefer från andra förvaltningar (grupp2). Anställda från
omsorgsförvaltningen (grupp3) och övriga anställda (grupp4). Deltagarna valde själva att
delta i undersökningen, därmed minskade risken att få tillbaka obesvarade enkäter. Nackdelen
med enkätundersökningar är att missförstånd kan uppstå kring frågorna, för att minimera
riskerna för missförstånd har vi använt oss av ett enkelt och tydlig språk (Eliasson, 2006).

4.2.1 Utformning av enkät
Genom att ta del av tidigare studier inom området fick vi möjlighet att utnyttja redan
utarbetade originalfrågor som använts i vetenskapliga studier. Fördelen med att använda dessa
är att frågorna är reliabilitet och validitet testade. Påståenden som beskriver de olika
tillstånden i psykologiska kapitalet är framtagna ifrån PCQ, det vill säga det psykologiska
kapital frågeformuläret (Luthans, 2007 s. 237-238). Frågorna översatte vi från engelska till
17

svenska. Enkäten hade en enkel och tydlig struktur på layouten. Enkätens konstruktion
utformades efter deltagarnas position, chefer och anställda.
Detta för att alla respondenter, oberoende av bakgrund, ska lätt kunna förstå och svara på
frågorna. Frågorna som skulle hämta bakgrundinformation om friskvårdsutbildningen samt
tidigare erfarenhet inom området, respondenternas aktivitet respektive passivitet i
användningen av hälsopauser besvarades med ja och nej. Övriga frågor och påstående
besvarades med att ange värde på en skala. De påståenden som mäter det psykologiska
kapitalet är i matrisform. För att mäta värdena hade vi använt oss av Likert -skala med
svarsalternativen; stämmer helt, stämmer ganska bra, varken eller, stämmer ganska dåligt,
stämmer inte alls, se bilaga 1.För att se enkäternas konstruktion (se bilaga 1 respektive 2).

4. 3 Etik
Vid enkätundersökningar skall kraven på den etiska aspekten vara uppfyllda. Dessa krav är
informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet, som bör tas
i akt när vetenskapliga undersökningar skall göras. Informationskravet innebär att personerna
som deltar i undersökningen informeras om att det är frivilligt att delta. Samtyckeskravet
innebär att personerna som deltar själv har rätten att bestämma över sin deltagande.
Konfidentialitet innebär att personerna som deltar har rätt att vara anonyma och att man skall
tänka på för vem informationen är tillgänglig. Deltagarnas personuppgifter skall också
bevaras säkert så att andra inte kan ta del av dem. I denna studie har vi tagit hänsyn till dessa
krav genom att i följebrevet informera om undersökningens syfte och innehåll. Vi har
informerat att deltagandet är frivilligt och kan avbrytas när som helst och att svaren behandlas
anonymt (se bilaga 1 & 2 ).
4.4 Urval
Urvalet i denna studie var från början ett bekvämlighetsurval som sedan resulterade i
snöbollsurval (se stycket nedan). Populationen består av fastanställda som använder sig av
hälsopauser och som arbetar på olika arbetsplatser i Karlshamn kommun. Vi delade
respondenterna i grupper; chefer som genomgått utbildning inom hälsofrågor med deras
anställda och chefer som inte genomgått utbildningen med deras anställda (Eliasson, 2006).





EXAMENSARBETE

Våren2011
Sektionen för Hälsa och Samhälle

Hälsoutbildningens påverkan på
psykologiska resurser hos chefer och
anställda



Författare

Erna Salcin
Fllanza Selaci

Handledare
Lars Dahlberg






1

Abstract

This study is a quantitative study designed to examine whether training in health issues may
have contributed to the increase in head managers' psychological capital (PsyCap).
Construction consists of the following components: self confidence, hope, optimism and
resilience. A high PsyCap considered beneficial in organizational change and steer towards
the positive development and helps individuals in stressful situations. The results show an
increase of characteristics such as hope and optimism among managers (N = 15) who have
undergone training in health issues compared with managers who have not undergone
training. However, the tests show no significant difference in head managers' attitudes to
health breaks, not the severity of granting health breaks in the groups as a result of training. It
was further examined the relationship between PsyCap and the propensity to grant health
breaks. The test showed no significant difference between the groups.

The psychological
capital has been measured even among workers who use health breaks and those who do not,
that to see if any spillover effects on other work. The results showed no significant difference.
The psychological capital of the workforce as measured by t-test, does not differ between the
investigated groups with employees who have managers with the training and the group who
do not.














Keyword / Positive psychology, psychological capital, positive organizational change
2

Sammanfattning

Denna studie är kvantitativ, vars syfte är att undersöka om utbildningen i hälsofrågor kan ha
bidragit till en ökning av chefernas psykologiska kapital (PsyCap).Konstruktet utgörs av
följande delar: tillit till den egna förmågan, hopp, optimism och återhämtningsförmåga. Ett
högt PsyCap anses fördelaktig vid organisatoriska förändringar och kan styra mot en positiv
utveckling samt kan underlätta för individen i stressande situationer. Resultatet visar en
ökning av egenskaper som hopp och optimism hos cheferna (N=15) som genomgått
utbildningen jämfört med cheferna som inte har genomgått utbildningen. Däremot visar
testerna ingen signifikant skillnad i chefernas attityd till hälsopauser och inte heller i
svårighetsgraden att bevilja hälsopauser i grupperna till följd av utbildningen.Vidare
undersöktes sambandet mellan PsyCap och benägenheten att bevilja hälsopauser. Testet
visade ingen signifikant skillnad mellan grupperna. Det psykologiska kapitalet mäts även
bland anställda som använder sig av hälsopauser och de som inte gör det, detta för att se om
några spridningseffekter finns på det övriga arbetet. Resultatet visade ingen signifikant
skillnad. Det psykologiska kapitalet hos de anställda som mättes genom T-test, skiljer sig inte
mellan de undersökta grupperna med anställda som har chefer som har genomgått utbildning
och de som inte har.









Nyckelord / Positiv psykologi, psykologisk kapital, positiv organisatorisk förändring

3

Innehållsförteckning

Abstract
Sammanfattning

1. Inledning…………………………………………………………………..................................................5

1.1 Bakgrund…………………………………………………………………………………………………...5
1.2 Tidigare studier inom hälsa……………………………………………………………………...…....6
1.3Hälsostudie inom offentlig sektormed positivt resultat…………………………………...….........6
1.4 Hälsostudier inom olika branscher med negativt resultat…………………………..…………...6
1.5 Problemdiskussion…………………………………………………………………..……...6
1.6 Syfte……………………………………………………………………………………........7
1.7 Arbetets disposition……………………………………………………………………......7

2. Studiens kontext………………………………………………………….......................7
2.1 Presentation av Karlshamn kommun…………………………………………………..…....7
2.1.2 Hälsopauser.......................................................................................................................8

3. Teoretisk referensram………………………………………………………………....8
3.1 Positiv psykologi...............................................................................................................8
3.2 Modell…………………………………………………………………………………...9
3.3 Centrala begrepp………………………………………………………………………...9
3.4 Modell i förhållande till studien………………………………………………………..10
3.5 Psykologiska resurser…………………………………………………………………..11
3.5.1 Tillit till den egna förmågan……………………………………………………………11
3.5.2 Hoppfullhet……………………………………………………………………………...11
3.5.3 Optimism……………………………………………………………………………….11
3.5.4 Återhämtningsförmåga…………………………………………………………………12
3.5.5 Mindfullness……………………………………………………………………………12
3.5.6 Positiva känslor………………………………………………………………………...13
3.5.7 Positiv organisationsbeteende………………………………………………………….13
3.5.8 Positiv organisatorisk förändring………………………………………………………13
3.6 Tidigare forskning inom PsyCap……………………………………………………....13
3.7 Utbildningsmodell PCI………………………………………………………………...14
3.8 Frågeställningar………………………………………………………………………...15

4. Metod………………………………………………………………………………….....16
4.1 Val av metod…………………………………………………………………...…………...16
4.2 Enkätundersökning……………………………………………………………………..16
4.2.1 Utformning av enkät…………………………………………………………………...16
4.3 Etik……………………………………………………………………………………..17
4.4 Urval…………………………………………………………………………………....17
4.5 Insamling av empiri…………………………………………………………………....18
4.6 Reliabilitet……………………………………………………………………………...18
4.7 Validitet………………………………………………………………………………...19
4.8 Beskrivning av undersökningsgruppen……………………………………………….......19
4


5. Resultat………………………………………………………………………………….22
5.1 Resultat av skillnadstest – chefer………………………………………………………22
5.1.1 Skillnad i chefernas PsyCap……………………………………………………………22
5.1.2 Test av enskilda variabler……………………………………………………………...23
5.1.3 Skillnad i svårighetsgraden…………………………………………………………….23
5.1.4 Effekterna av hälsopauser……………………………………………………………...23
5.2 Resultat av skillnadstest – anställda…………………………………………………....23
5.2.1 Skillnad i anställdas PsyCap………………………………………………………….. 24
5.2.2 Test av enskilda variabler……………………………………………………………...24
5.2.3 Skillnad i svårighetsgraden…………………………………………………………….24
5.2.4 Effekterna av hälsopauser……………………………………………………………...24
5.3 Resultat av bivariat korrelationsanalys………………………………………………...25
5.3.1 Korrelation mellan utbildningsnivå och PsyCap, positiva känslor, totalbetyg………...25

6. Diskussion……………………………………………………………………………….25

6.1 Resultatdiskussion……………………………………………………………………...25
6.2 Diskussion kring modellen………………………………………………………….….28
6.3 Metoddiskussion……………………………………………………………………….29
6.4 Undersöknings styrkor och svagheter………………………………………………….28
6.5 Slutsatser……………………………………………………………………………….29
6.6 Fortsatt forskning………………………………………………………………………30
Referenser…………………………………………………………………………...……..31

Bilagor……………………………………………………………………............................34
Bilaga 1: Följebrev och enkät, chef ………………………………………………………….34
Bilaga 2: Följebrev och enkät, anställd……………………………………………………….40
Bilaga 3: Protokoll om hälsopauser…………………………………………………………..45
Bilaga 4: Protokoll om hälsofrämjande insatser.......................................................................47
Bilaga 5: Protokoll, utvärdering av hälsopauser…...................................................................49
Bilaga 6: Hälsoutbildning.........................................................................................................50
Bilaga 7: Litteratursökning…………………………………………………………………...52











5

1. Inledning
1.1 Bakgrund

Idag erbjuder de flesta arbetsplatser friskvård åt sina anställda. Flera studier visar att god
fysisk förmåga, förbättrad kondition och hälsokällan leda till ökad effektivitet. En god hälsa
så väl psykisk som fysisk kan bidra till ekonomisk framgång. Den anses minska risken för
bland annat sjukfrånvarokostnader, nedsatt effektivitet, belastningsskador,
rehabiliteringskostnader (Andersson, Johrén & Malmgren, 2004). Enligt Angelöw (2002)
bidrar en god hälsa till en hälsosammare arbetsmiljö.

WHO: s definition av hälsofrämjande insatser är: ”en process som gör det möjligt för
individer likväl, för samhället att öka kontrollen över de faktorer som påverkar hälsan och
därigenom förbättra det allmänna hälsotillståndet” (Källestål, Bjurvald, Menckel,
Schærström, Schelp & Unge, 2004, sid 20).
Att arbeta med hälsofrämjande åtgärder är idag en ökande trend. Svenska och amerikanska
studier (Svahn, 2009) visar att motion på betald arbetstid är lönsamt. Hälsofrämjande åtgärder
används för att förbättra personalens mentala, sociala och fysiska välbefinnande. Bättre hälsa
kan leda till ökad effektivitet och lönsamhet då friska medarbetare har stora möjligheter att
vara med och utveckla organisationen. Angelöw (2006) argumenterar för att fysiska
aktiviteter kan förbättra individens humör och bidra till ökad glädje på arbetsplatsen. Detta
leder i sin tur till att individen klarar av fler arbetsuppgifter.
När det gäller kopplingen mellan en god hälsa och framgångar i arbetslivet, menar Luthans
(2002) att forskningsområdet inom positiv psykologi med fokus på välmående kan ge fördelar
för arbetslivet. I denna studie syftar begreppet PsyCap på de mänskliga resurser som är
framtagna ur de positiva psykologiska konstruktionerna. Ett högt PsyCap anses ha en positiv
verkan på bland annat individens förmåga att återhämta sig, klara av stress samt öka
prestandan på arbetsplatsen (Avey, Luthans & Jenssen 2009; Luthans, 2002).
De nya koncepten; självförtroende, hopp, optimism, lycka och återhämtningsförmåga växte
fram inom PsyCap och ingår i dess konstruktion. Begreppet kapital, används i ekonomi och
finans, men kan även användas för att förklara värdet inom de mänskliga resurserna samt
andra områden som intellektuellt, socialt och kulturellt kapital ( Luthans & Avolio, 2007).
6

1.2 Hälsostudie inom offentlig sektor med positivt resultat
En undersökning avseende friskvård utfördes bland lärare vid S: t Petri läroverk i Malmö
(Källestål, mfl., 2004). Resultatet visade att deltagarna upplevde sitt hälsotillstånd bättre än
tidigare. Redan efter några träningstillfällen kunde man uppleva förbättringar för stela nackar,
spända axlar och ömma ryggar. Dessutom upplevdes att det mentala välbefinnandet
förbättrades, det vill säga att deltagarna upplevde att de kunde hantera stress bättre än innan. I
friskvården ingick qigong, personlig träning samt föreläsningar om kost och motion.
Ytterligare en studie (Källestål, mfl., 2004) genomfördes som kallades för ”Frisk tid” i
Skellefteå kommun. Syftet var att uppmuntra till egna initiativ bland de kommunalt anställda
för främjande av arbetshälsan. Studiens deltagare arbetade i städverksamheten. Syftet var att
kombinera ett flexiblare arbetstidssystem med friskvårdsinsatser på arbetstid. Detta projekt
har visat goda resultat. Efter bara nio månader hade deltagarnas motionsvanor ökat och de
anställda upplevde att deras hälsa hade blivit bättre.

1.3 Hälsostudier inom olika branscher med negativt resultat
Studien av Paulsson & Rosenlind (2004) som omfattar undersökningar i flera olika branscher
och som undersöker lönsamhet i hälsosatsningar visar att det inte finns någon lönsamhet vid
de undersökta företagen. Studien genomfördes på 46 företag. Resultaten visade inget
signifikant samband mellan åtgärder, sjukskrivningar och ökad lönsamhet. Författarna tar
bland annat upp att resultatet kan bero på att företagen satsar mindre resurser i hälsofrämjande
åtgärder och därför skapas inte ekonomisk lönsamhet.
1.4 Problemdiskussion
Cheferna i Karlshamn kommun har erbjudits utbildning inom hälsofrågor (se bilaga 6) för att
bland annat öka deras kunskap och insikter i området. Dessa utbildningar bestod av olika
kurstillfällen som anordnandes av friskföretagen Alviva. Företaget har olika utbildningar
inom hälsofrågor som är inriktade till chefer. I hälsoutbildningarna ingår bland annat
utbildning inom, mindfullness, stresshantering och livsstil. Syftet med mindfullness är att ge
en teoretisk fördjupning i hur hjärnan fungerar vid stressade situationer och vad som kan
göras för att motverka stressens negativa konsekvenser. Fördjupningen inom mindfullness och
användningen av de olika teknikerna förväntas öka individens medvetande, ge en ökad
7

effektivitet och ett bättre välbefinnande. Utbildningen inom stresshantering syftar till att ge
ökad kunskap kring arbetsmiljöproblem. Utbildningen inom livsstil ska ge ökad förståelse
inom: hälsoläge och hälsosyn, fysisk aktivitet, välbefinnande och ändrad livsstil m.m.
1.5 Syfte
Syftet med studien är att undersöka om den genomförda hälsoutbildningen har ökat chefernas
psykologiska kapital och hur detta påverkar benägenheten att bevilja hälsopauser. När det
gäller anställda vill vi undersöka om grupperna skiljer sig i PsyCap och svårighetsgraden att
plocka ut hälsopauserna beroende på chefernas utbildning, samt om det förekommer
spridningseffekter på det övrigt arbetet.

1.6 Arbetets disposition
I inledningen presenteras bakgrund, tidigare hälsostudier, problemdiskussion, syfte och
arbetsdisposition. I kapitel två presenteras Karlshamn kommun samt hälsopauser. I kapitel tre
beskrivs den teoretiska referensramen, modell, centrala begrepp i studien, tidigare forskning
och frågeställning. I kapitel fyra beskrivs val och hur undersökningen genomfördes samt etik
och kvalitetsmått. I kapitel fem presenteras undersökningsgruppen, resultatet av
skillnadstestet samt korrelationsanalys. I den sjätte kapitel diskuterar vi kring resultatet och
metoden. Undersökningens styrkor och svagheter, slutsats och fortsatt forskning.

II. Studiens kontext

2.1 Presentation av Karlshamn kommun

Karlshamns kommun är en av fem kommuner i Blekinge. Kommunledningsförvaltningen
styrs politiskt av kommunstyrelsen, där förvaltningen rymmer funktioner som är
kommunövergripande och fungerar som stöd till kommunens förvaltningar. Kommunen har
2751 anställda totalt, varav 462 är män och 2289 är kvinnor. 95 % av de anställda är
tillsvidare anställda. Kommunen satsar på att vara en attraktiv arbetsgivare med en aktiv
friskvård, flexibla arbetsförhållanden, bra karriärmöjligheter, hög delaktighet, arbetsglädje, ett
framgångsrikt ledarskap samt tydlig koppling mellan utbildning och lön. På grund av ökande
sjukskrivningar mellan 1999-2003 har Karlshamn kommun infört ett hälsofrämjande program
bestående av åtta punkter (se bilaga 4), för att främja hälsa och minska sjukskrivningar. En av
dessa punkter är friskvårdsinsatser, bland annat hälsopauser ( www.karlshamn.se).
8


2.1.2 Hälsopauserna

Hälsopauserna är hälsofrämjande aktiviteter under arbetstid och motsvarar 60 min per vecka,
(se bilaga 3). Hälsopauserna delas upp till ca 10 min långa pauser per dag, men kan även
samlas till längre pauser. Exempel på aktiviteter är: promenader, yoga, meditation, spikmatta
m.m. Användningen ska ske i samråd med närmsta chef. Utifrån intervjun med vår
kontaktperson år 2010 har vi fått information om att det kan uppstå dispyter kring beviljandet
av hälsopauser. Det fanns olika anledningar till detta, exempelvis tidsbrist eller oklar
uppläggning av pauserna.

III. Teoretisk referensram

3.1. Positiv psykologi

Positiv psykologi är en ny disciplin som innebär studier av positiva aspekter i individens liv
som lycka, välmående och utveckling. Positiv psykologi fokuserar på det som gör livet och
ens existens mer lycklig och inte ägnar sig åt att lösa problemen (Boniwell, 2006). Positiv
psykologi initierades i slutet av 1990-talet av Seligman och Csíkszentmihályi. Målet med
positiv psykologi är att utveckla den empiriska forskningen i områden.
De nivåer för analys av positiv psykologi som har sammanfattats är:
??Den subjektiva nivån som positiv subjektiv upplevelse, välbefinnande och tillfredsställelse
med det förflutna, flöde och lycka i nuet, hopp och optimism i framtiden. ?
??Individuell nivå som positiva egenskaper såsom förmåga till kärlek, mod, estetiska
sensibilitet, uthållighet, förlåtelse, andlighet, hög begåvning, och visdom.
– Makrogruppen och institutionell nivå som positiv och bättre medborgarskap, ansvar,
altruism, hövlighet, återhållsamhet, tolerans, och en stark arbetsmoral (Boniwell, 2006).
Nivån som behandlas i denna studie är den subjektiva nivån.

3.2 Modell
Teoretisk referensram som används i denna studie utgår ifrån modellen om psykologiska
resurser som är framtagen av Avey, Luthans & Wernsing (2008). I modellen nedan beskrivs
vilken effekt det psykologiska kapitalet och positiva känslor har på individens attityder och
9

beteende. Detta kan i sin tur förhindra eller främja organisatorisk förändring. I tabellen visas
att cyniska attityder samt oönskat beteende förhindrar positiv utveckling medan engagemang
och organisatoriskt medborgarskap (organizational citizenship) främjar utvecklingen. Med
organisatoriskt medborgarskap beskrivs individernas beteende som bidrar med det positiva i
organisationen. Här nämns ofta den goda medarbetaren som är väldigt hjälpsam och
engagerad i verksamheten och dess framgång. I ny forskning (Avey m.fl, 2008) visas att högt
PsyCap kan underlätta vid stressiga situationer samt vid organisatoriska förändringar.


Figur 1 (Avey m.fl, 2008,s.51)

3.3 Centrala begrepp
Aveys m.fl. modell består av följande begrepp som är översätta från engelska till svenska för
att kunna användas i studien:

PsyCap, psychological capital - psykologisk resurs, och dess fyra konstruktioner:
? ? Hope - hoppfullhet
? ? Efficacy - tillit till den egna förmågan
? ? Optimism - optimism
? ? Resilience – återhämtningsförmåga/elasticitet
Positive emotions - positiva känslor, som delas i:
Employee Attitudes – medarbetarnas attityder (engagemang/cynism)
Employee Behaviors – organisatorisk beteende (medborgarskap/avvikande beteende)
Mindfullnes – mottaglig medvetenhet
10


3.4 Modell i förhållande till studien
Med modellen nedan vill vi förklara hur chefernas utbildning påverkar PsyCap och deras positiva
känslor, samt hur detta påverkar deras inställning och beviljande av hälsopauser.


? ?





? ?


Figur 2. Cheferna
Modellen nedan beskriver vilken inställning de anställda har till hälsopauser, beroende på chefernas
utbildning, deras PsyCap och hur detta utrycker sig i deras attityder kring hälsopauser. Skulle
användning av hälsopauser öka deras PsyCap och ge spridningseffekter på det övriga arbetet?








Figur 3. Anställda


3.5 Psykologiska resurser (PsyCap)
Psykologisk kapital är individens psykologiska tillstånd som kännetecknas av fyra
egenskaper: tillit till den egna förmågan, optimism, hopp och återhämtningsförmåga. Dessa är
psykologiska kapaciteter som kan mätas, utvecklas och förvaltas effektivt för bättre prestanda
(Luthans, 2002).
Chef , Utbildning
( grupp 1)
Chef ej utbildning
( grupp2)
Inställning till
hälsopauser

Beviljande av
hälsopauser

PsyCap
PsyCap
Anställda chef
+ utb
(grupp3)
PsyCap
Effekter av
hälsopauser
Inställning till
hälsopauser
Effekter på
arbete
Effekter på
arbetet
Hälsopauser
Ja/Nej(grupp5,
6)
Anställda chef
–utb( grupp4)


Positiva
känslor
Positiva
känslor
11

Envick (2005) skriver att varje aspekt är unik i sig och har en kognitiv och motiverande
process som bidrar till högre prestanda. PsyCap är tillstånd som kan förändras, är öppen för
utveckling och kan påverkas genom utbildning. Detta gör att individen kan möta kommande
utmaningar, vilket har en avgörande betydelse både för kort- och långsiktig framgång i
organisationen. För att dessa fyra tillstånd ska kunna uppstå, måste individen först förstå och
acceptera den verklighet och situationen som uppstår.
3.5.1Tillit till den egna förmågan
Envick (2005) sammanfattar definitionen av förtroende eller individens övertygelse om sin
förmåga att utföra en uppgift med framgång inom en given tid. Tillit är den mest stabila av
alla fyra konstruktioner och har en omfattande forskning bakom sig. Tillit bidrar till en ökad
förmåga att hantera mycket svåra situationer. Tillit kan utvecklas genom positiv feedback,
god kompetens, ett fysiskt och psykiskt välmående samt individens tidigare framgångar som
står till grund för utvecklingen.

3.5.2 Hoppfullhet
Envick (2005) definierar hopp som ett positivt motiverande tillstånd med två viktiga
komponenter: den fysiska och psykiska energin. Dessa behövs för att mobilisera viljekraft
samt identifiera möjligheter och för att uppfylla mål. Hoppet har visat sig ha en positiv effekt
på bland annat ledarskap och arbetsprestation som kan utvecklas.

3.5.3 Optimism
Optimism definieras som den positiva sidan av en känsla som används för att förklara bra och
dåliga händelser. Till skillnaden av hopp bildas detta koncept med hjälp av omgivningens
krafter som Seligman beskriver närmare i ”Erkännande stil” (Luthans, 2002). Optimismen har
två viktiga dimensioner: varaktighet och genomslagskraft. Varaktighet kan förklaras med att
en individ som är optimist kommer att se på en dålig händelse som tillfälligt, medan individen
som är pessimist ser händelsen som permanent. Genomslagskraften betyder att individer som
gör specifika förklaringar om dåliga händelser är optimistiska. Medan individer som gör
universella förklaringar om dåliga händelser är pessimistiska. Som exempel kan vi säga att
genomslagskraften för en dålig händelse i organisationen får optimisterna att fokusera endast
på denna specifika händelse. Å andra sidanser pessimister denna händelse som betydande för
hela organisationen. Det sistnämnda tankesättet är därför av en universal karaktär (Envick,
12

2005). Seligman & Martin (2006) menar att alla individer kan lära sig att vara optimistiska
genom att vända universala beskrivningar av händelser till positiva beskrivningar. Genom
träning kan denna färdighet växa och då lär sig pessimisten beskriva de positiva sakerna som
permanenta. Detta kallas för lärande optimism.

3.5.4 Återhämtningsförmåga
Återhämtningsförmåga innebär att, när problem och motgångar uppstår ska man kunna
återhämta sig för att nå framgång (Luthans, 2007). Ett av exempel på hur denna förmåga kan
uttrycka sig är att många amerikaner efter världskända terroristattacken den 11 september
2001, anstränger sig att bygga upp sina liv igen. Enligt Envick (2005), är det
motståndskraftiga individer som accepterar verkligheten som i högre grad har förmågan att
anpassa sig till en stor förändring och tror att livet är meningsfullt.

3.5.5 Mindfullness
Mindfullness eller mottagligt medvetande är en definition av ökad uppmärksamhet och
kännedom om erfarenheter. Detta koncept är knutet till positiva psykologiska och fysiologiska
välbefinnandet genom att skapa en större medvetenhet i individens interna och externa miljö.
Mindfullness kan hjälpa individen gnom att göra den medveten om sina ohälsosamma vanor,
tankar, beteende mönster och öka viljan att ändra dem. Enligt (Avey, Wernsing & Luthans,
2008) kan inte individen påverka sin motivation utan att han/hon ägnar uppmärksamhet åt sitt
beteende. Denna konstruktion kommer inte att behandlas i studien, eftersom det krävs ett
större antal undersökningspersoner för att en beräkning skulle kunna genomföras.

3.5.6 Positiva känslor
Positiva känslor är ett delområde i den positiva psykologi som bidrar till att en medarbetare
ser och tolkar händelser på ett positivt sätt. Detta tillsammans med det psykologiska kapitalet
kan även underlätta vid stressiga situationer inom organisationen (Luthans, 2002). Olika
studier pekar på att positiva känslor spelar roll i beslutfattande, framgång och välmående,
problemlösning och anpassning vid organisatoriska förändringar (Avey m.fl., 2008). Positiva
känslor ökar återhämtningsförmågan till skillnad från negativa känslor som hämmar dessa.
Begreppen som ingår i positiva känslor är: Intresserad, energisk, aktiv, inspirerad,
entusiastisk, stolt, ivrig, uppmärksam. Begreppen som ingår i de negativa känslorna är:
Bekymrad, generad, rädd, nervös, orolig, irritabel, skuldmedveten (Boniwell, 2006). Dessa
13

begrepp är mätbara och kan förändras.

3.5.7 Positiv organisationsbeteende (POB)
Luthans (Avey, Luthans, Palmer & Smith, 2010) har implicerat den positiva psykologin i
organisations beteende (OB), och därefter konstruerat ett nytt begrepp som kallas för POB.
POB är positiv organisatorisk beteende som innefattar observationer av
positiva mänskliga resurser, styrkor och psykologisk kapacitet (Luthans, 2002). Syftet med
(POB) är att fokusera på det positiva som kan ses som resurs, styrka och kapacitet borde
utvecklas.

3.5.8 Positiv organisatorisk förändring (POC)
Organisatoriska förändringar som främjar något gott och positivt för organisationen och
medarbetarna kallas för positiva organisatoriska förändringar. När dessa förändringar uppstår
är det medarbetarnas reaktion som bemärker sig. Dessa reaktioner är mätbara attityder och
beteende. Positiv organisatorisk förändring är det engagemang och organisatoriska
medborgarskap som kopplas till dessa förändringar (Avey m.fl., 2008).

3.6 Tidigare forskning inom PsyCap
Tidigare studier som har gjorts i USA har visat positiva samband mellan PsyCap och
prestanda, trivsel med arbete och organisatorisk engagemang. När det gäller PsyCap samt om
det finns ett positivt samband mellan dessa och arbetstagarnas prestationer, organisatoriska
engagemang och organisatoriska medborgarskap (OCB) har studier med kinesiska
arbetstagare genomförts. Resultatet av studierna visar att PsyCap har haft positiva effekter på
prestationerna.Forskarna fann ett positivtsignifikant samband mellan anställdas psykologiska
kapital och prestanda (n=422). Konstruktionerna; hope, resilience och optimism hade relativt
svagt samband till prestanda: (hope, r = 0.17, p < 0.01; optimism, r = 0. 16, p < 0.01; och
återhämtningsförmåga, r = 0.24, p < 0.01), (Luthans, Avolio & Walumbwa, 2005).

Både teoribyggnaden och tidigare forskning om hopp, optimism,
återhämtningsförmåga och effektivitet visar att dessa är utvecklingsbara. Luthans, Avey,
Avolio & Peterson (2010) har lagt fram fyra strategier för att öka själv effekten. Den första
innebär att när en individ gör en utmanande uppgift med framgång ökar detta individens
förmåga att upprepa handlingen. Den andra strategin är när individen lär sig genom att iaktta
14

andra utföra en specifik uppgift med framgång. Då uppmuntras individen att bli lika
framgångsrik. Tredje strategin handlar om att ge återkoppling till individens framgång från
auktoriserade deltagare. Effekten av denna metod beror på pålitlighet mellan parterna.
Slutligen är det psykologiska, fysiologiska och emotionella aspekter som kan påverka
nivåerna av effekt. T.ex. när chefen ger positiv feedback till medarbetarna för att bidra till
deras välmående och motverka utbrändhet.
Luthans m.fl., (2010) diskuterar strategier för återhämtning genom individens positiva
anpassning under motgångar. Genom tillgångar stöds individen i ogynnsamma
omständigheter. Dessa tillgångar på arbetsplatsen kan vara mentorskap, stödjande kampanjer
mm. Återhämtningsförmågan kan vara utvecklingsbar genom bland annat utbildningsinsatser.

3.7 Utbildningsmodell PCI (vikten av utbildningen för PsyCap)

En studie av Luthans, Avey, Avolio & Peterson (2010) som baseras på individuell och
analytisk nivå har gjorts med praktiserande chefer för att avgöra om en kort utbildning
bidrog till att deltagarnas prestationer förbättrades. Resultatet gav att kort utbildning kan
påverka utvecklingen av deltagarnas psykologiska kapital och arbetsprestation. PCI modellen
står för Psykologiska kapitalet interaktion. Modellen tillämpas i organisationer för att öka
medarbetarnas psykologiska kapital vilket förväntas resultera i förbättrad prestation. Även om
PsyCap är kopplat till attityder, beteende och prestationer på arbetsplatsen, visar denna studie
att PsyCap kan utvecklas och sedan resultera i förbättrad prestation. I studien fick deltagarna
genomgå en tvåtimmars utbildning i övningar och gruppdiskussioner som skulle öka deras
nivå av effektivitet, hopp, optimism och motståndkraft. Meningen var att öka deras kapacitet i
att fokusera mot ett specifikt mål. Därefter skulle deltagarna överväga och skriva ner sina
personliga mål. Genom hela övningen fick deltagarna handledning av forskaren som ledde
dem igenom utvecklingen av psykologiska kapitalet samt kapitalets påverkan på prestationen.
Efter att deltagarna hade guidats genom flera alternativa vägar till det tänkta målet, har de
delat med sig av sina strategier i små diskussionsgrupper. Dessa diskussioner ledde sedan till
ytterligare flera alternativ om hur de uppsatta målen skulle nås. Deltagarnas förmåga att nå det
uppsatta målet hade ökats, och därmed deras positiva förväntningar av prestationen och med
detta ökade deras nivå av optimism. PsyCap mättes med hjälp av PQC d.v.s. ett psykologiskt
kapital frågeformulär. De variabler som mätte PsyCap bestod av: hopp, motståndkraft,
optimism och effekt.
15

Resultatet av denna forskning visar att PsyCap är utvecklingsbart och kan påverka ledarskapet
i organisationer. Den kan främja personlig utveckling på arbetsplatsen och arbetsprestationer
(Luthans, m.fl., 2010). Det finns många sätt att påverka de positiva psykologiska
dimensionerna på både individuell och kollektiv nivå. Denna PCI modellen som genomfördes
i denna studie är kanske inte den mest optimala för PsyCap utvecklingen. I en omfattande
analys av ledarskapets interventioner i organisationer, fann Reichard och Avolio (2005) att de
flesta ledarskapsutbildningar har kort varaktighet. Men trots denna korta ingripande påverkas
deltagarnas PsyCap och arbetsprestanda positivt ändå (Luthans, m.fl., 2010).
Med kopplingen till utbildningens påverkan på PsyCap samt medarbetarens beteende vill vi
med denna studie få svar på följande frågor:

3.8 Frågeställningen

– Har chefernas utbildning inom hälsofrågor inverkan på deras psykologiska kapital
avseende hälsopauser?
– Hur visas detta sig i benägenheten att bevilja hälsopauser?

Studien ska även besvara följande frågor:
Finns det skillnad mellan grupperna (anställda) i svårighetsgraden att ta ut hälsopauser i
förhållandet till chefernas utbildning?
Finns det någon skillnad i PsyCap mellan grupper (anställda) beroende på chefernas
utbildning i hälsofrågor?
Finns det spridningseffekter av hälsopauser på anställdas övriga arbete?








16

IV . Metod

4.1 Val av metod
Denna studie baseras på en kvantitativ metod med enkätundersökning. Denna metod valdes
för att den ansågs lämpligast i vår undersökning eftersom materialet behövde kvantifieras för
att kunna mäta de psykologiska resurserna och för att kunna jämföra olika grupper samt hitta
samband respektive skillnader mellan dem (Eliasson, 2006).

4.2 Enkätundersökning
Studiens empiriska bas utgjordes av en enkätundersökning med slutna frågor som var riktade
till fyra olika grupper:
De grupper som vi ska besvara våra frågor utifrån är:
- Cheferna med utbildning i hälsofrågor, (Grupp 1)
- Cheferna utan utbildning i hälsofrågor, (Grupp 2)
- Anställda under chefen som har utbildning i hälsofrågor, (Grupp 3)
- Anställda under chefer som saknar utbildning i hälsofrågor, (Grupp 4)
- Anställda som använder sig av hälsopauser (Grupp 5)
- Anställda som inte använder sig av hälsopauser (Grupp 6)

I denna studie har enkäterna delats ut personligen till kontaktpersoner.
Respondenterna som ingick i enkätundersökningen var chefer från omsorgsförvaltningen
(grupp1) och övriga chefer från andra förvaltningar (grupp2). Anställda från
omsorgsförvaltningen (grupp3) och övriga anställda (grupp4). Deltagarna valde själva att
delta i undersökningen, därmed minskade risken att få tillbaka obesvarade enkäter. Nackdelen
med enkätundersökningar är att missförstånd kan uppstå kring frågorna, för att minimera
riskerna för missförstånd har vi använt oss av ett enkelt och tydlig språk (Eliasson, 2006).

4.2.1 Utformning av enkät
Genom att ta del av tidigare studier inom området fick vi möjlighet att utnyttja redan
utarbetade originalfrågor som använts i vetenskapliga studier. Fördelen med att använda dessa
är att frågorna är reliabilitet och validitet testade. Påståenden som beskriver de olika
tillstånden i psykologiska kapitalet är framtagna ifrån PCQ, det vill säga det psykologiska
kapital frågeformuläret (Luthans, 2007 s. 237-238). Frågorna översatte vi från engelska till
17

svenska. Enkäten hade en enkel och tydlig struktur på layouten. Enkätens konstruktion
utformades efter deltagarnas position, chefer och anställda.
Detta för att alla respondenter, oberoende av bakgrund, ska lätt kunna förstå och svara på
frågorna. Frågorna som skulle hämta bakgrundinformation om friskvårdsutbildningen samt
tidigare erfarenhet inom området, respondenternas aktivitet respektive passivitet i
användningen av hälsopauser besvarades med ja och nej. Övriga frågor och påstående
besvarades med att ange värde på en skala. De påståenden som mäter det psykologiska
kapitalet är i matrisform. För att mäta värdena hade vi använt oss av Likert -skala med
svarsalternativen; stämmer helt, stämmer ganska bra, varken eller, stämmer ganska dåligt,
stämmer inte alls, se bilaga 1.För att se enkäternas konstruktion (se bilaga 1 respektive 2).

4. 3 Etik
Vid enkätundersökningar skall kraven på den etiska aspekten vara uppfyllda. Dessa krav är
informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet, som bör tas
i akt när vetenskapliga undersökningar skall göras. Informationskravet innebär att personerna
som deltar i undersökningen informeras om att det är frivilligt att delta. Samtyckeskravet
innebär att personerna som deltar själv har rätten att bestämma över sin deltagande.
Konfidentialitet innebär att personerna som deltar har rätt att vara anonyma och att man skall
tänka på för vem informationen är tillgänglig. Deltagarnas personuppgifter skall också
bevaras säkert så att andra inte kan ta del av dem. I denna studie har vi tagit hänsyn till dessa
krav genom att i följebrevet informera om undersökningens syfte och innehåll. Vi har
informerat att deltagandet är frivilligt och kan avbrytas när som helst och att svaren behandlas
anonymt (se bilaga 1 & 2 ).
4.4 Urval
Urvalet i denna studie var från början ett bekvämlighetsurval som sedan resulterade i
snöbollsurval (se stycket nedan). Populationen består av fastanställda som använder sig av
hälsopauser och som arbetar på olika arbetsplatser i Karlshamn kommun. Vi delade
respondenterna i grupper; chefer som genomgått utbildning inom hälsofrågor med deras
anställda och chefer som inte genomgått utbildningen med deras anställda (Eliasson, 2006).


18

4.5 Insamling av empiri
Utdelningen av enkäterna var planerad eftersom vi ville försäkra oss att få in så många svar
som möjligt. Detta gjorde vi med hjälp av kontaktperson. Kontaktpersonen kontaktade en
områdeschef som gärna ville delta i vår studie tillsammans med sina enhetschefer som hade
gått utbildning i hälsofrågor. Vi kom överens om att enkäterna skulle hämtas ut av
områdeschefen och tilldelas till enhetscheferna. Vidare skulle varje enhetschef dela ut enkäter
till fyra av sina anställda. Kontaktpersonen ombad även femton chefer som inte hade
genomgått utbildningen att dela i vår studie. Övriga femton anställda samlade vi in på egen
hand genom att ringa olika kommunala organisationer och fråga om de ville vara med. Av
dessa femton anställda var det personal från biblioteket, fritidsgården, handledare och en
receptionist från omsorgsförvaltningen.

4.6 Reliabilitet
Reliabiliteten betyder att undersökningen är pålitlig, den går att upprepa och ger samma
resultat vid kommande studier. Reliabiliteten bestäms av hur mätningarna utförs och hur
noggrant de har bearbetas. Reliabiliteten kan ökas genom att arbeta med de viktigaste
variablerna och att de mäts på flera olika sätt. Det går att ställa flera olika frågor för att mäta
endast en variabel. Reliabilitet kan även ökas om undersökningen förbereds väl samt ha
tydliga instruktioner om hur undersökningen ska genomföras (Eliasson, 2006). I denna studie
har vi samlat in data noggrant samt varit försiktiga med att mata in och registrera den genom
att dubbelkolla i SPSS.

Vi kontrollerade reliabiliteten på variablerna genom att beräkna med Cronbachs alpha. Detta
visar om frågorna som ingår i begreppen är korrelerade till varandra eller inte. Högst kan
Cronbachs alpha vara 1,0 som innebär en fulländad korrelation. Det lägsta värdet är 0. Ett bra
värde som accepteras bör ligga på 0,7 eller högre. Cronbachs alpha på tillit till den egna
förmågan hos chefer låg på 0,657. Reliabiliteten till tillit kunde vi höja till 0,838 genom att tar
bort påstående nummer ett. Vi valde att ta bort denna. Hoppfullhetsvärde låg på 0,709.
Återhämtningsförmåga låg på 0,613 vi valde även att plocka bort påstående nummer två då
Cronbachs alpha hamnade på 0,720. Optimism låg på 0,659. Egenskattning av hälsopaus
effekterna låg på 0,953. Vi gjorde samma reliabilitetstest med frågorna till den beroende
variabeln, det vill säga de åtta begrepp som beskriver positiva känslor och helhetsbedömning.
Cronbachs alpha visade ett värde på 0,860 vilket innebär att beroendevariabeln är acceptabel.



EXAMENSARBETE

Våren2011
Sektionen för Hälsa och Samhälle

Hälsoutbildningens påverkan på
psykologiska resurser hos chefer och
anställda



Författare

Erna Salcin
Fllanza Selaci

Handledare
Lars Dahlberg






1

Abstract

This study is a quantitative study designed to examine whether training in health issues may
have contributed to the increase in head managers' psychological capital (PsyCap).
Construction consists of the following components: self confidence, hope, optimism and
resilience. A high PsyCap considered beneficial in organizational change and steer towards
the positive development and helps individuals in stressful situations. The results show an
increase of characteristics such as hope and optimism among managers (N = 15) who have
undergone training in health issues compared with managers who have not undergone
training. However, the tests show no significant difference in head managers' attitudes to
health breaks, not the severity of granting health breaks in the groups as a result of training. It
was further examined the relationship between PsyCap and the propensity to grant health
breaks. The test showed no significant difference between the groups.

The psychological
capital has been measured even among workers who use health breaks and those who do not,
that to see if any spillover effects on other work. The results showed no significant difference.
The psychological capital of the workforce as measured by t-test, does not differ between the
investigated groups with employees who have managers with the training and the group who
do not.














Keyword / Positive psychology, psychological capital, positive organizational change
2

Sammanfattning

Denna studie är kvantitativ, vars syfte är att undersöka om utbildningen i hälsofrågor kan ha
bidragit till en ökning av chefernas psykologiska kapital (PsyCap).Konstruktet utgörs av
följande delar: tillit till den egna förmågan, hopp, optimism och återhämtningsförmåga. Ett
högt PsyCap anses fördelaktig vid organisatoriska förändringar och kan styra mot en positiv
utveckling samt kan underlätta för individen i stressande situationer. Resultatet visar en
ökning av egenskaper som hopp och optimism hos cheferna (N=15) som genomgått
utbildningen jämfört med cheferna som inte har genomgått utbildningen. Däremot visar
testerna ingen signifikant skillnad i chefernas attityd till hälsopauser och inte heller i
svårighetsgraden att bevilja hälsopauser i grupperna till följd av utbildningen.Vidare
undersöktes sambandet mellan PsyCap och benägenheten att bevilja hälsopauser. Testet
visade ingen signifikant skillnad mellan grupperna. Det psykologiska kapitalet mäts även
bland anställda som använder sig av hälsopauser och de som inte gör det, detta för att se om
några spridningseffekter finns på det övriga arbetet. Resultatet visade ingen signifikant
skillnad. Det psykologiska kapitalet hos de anställda som mättes genom T-test, skiljer sig inte
mellan de undersökta grupperna med anställda som har chefer som har genomgått utbildning
och de som inte har.









Nyckelord / Positiv psykologi, psykologisk kapital, positiv organisatorisk förändring

3

Innehållsförteckning

Abstract
Sammanfattning

1. Inledning…………………………………………………………………..................................................5

1.1 Bakgrund…………………………………………………………………………………………………...5
1.2 Tidigare studier inom hälsa……………………………………………………………………...…....6
1.3Hälsostudie inom offentlig sektormed positivt resultat…………………………………...….........6
1.4 Hälsostudier inom olika branscher med negativt resultat…………………………..…………...6
1.5 Problemdiskussion…………………………………………………………………..……...6
1.6 Syfte……………………………………………………………………………………........7
1.7 Arbetets disposition……………………………………………………………………......7

2. Studiens kontext………………………………………………………….......................7
2.1 Presentation av Karlshamn kommun…………………………………………………..…....7
2.1.2 Hälsopauser.......................................................................................................................8

3. Teoretisk referensram………………………………………………………………....8
3.1 Positiv psykologi...............................................................................................................8
3.2 Modell…………………………………………………………………………………...9
3.3 Centrala begrepp………………………………………………………………………...9
3.4 Modell i förhållande till studien………………………………………………………..10
3.5 Psykologiska resurser…………………………………………………………………..11
3.5.1 Tillit till den egna förmågan……………………………………………………………11
3.5.2 Hoppfullhet……………………………………………………………………………...11
3.5.3 Optimism……………………………………………………………………………….11
3.5.4 Återhämtningsförmåga…………………………………………………………………12
3.5.5 Mindfullness……………………………………………………………………………12
3.5.6 Positiva känslor………………………………………………………………………...13
3.5.7 Positiv organisationsbeteende………………………………………………………….13
3.5.8 Positiv organisatorisk förändring………………………………………………………13
3.6 Tidigare forskning inom PsyCap……………………………………………………....13
3.7 Utbildningsmodell PCI………………………………………………………………...14
3.8 Frågeställningar………………………………………………………………………...15

4. Metod………………………………………………………………………………….....16
4.1 Val av metod…………………………………………………………………...…………...16
4.2 Enkätundersökning……………………………………………………………………..16
4.2.1 Utformning av enkät…………………………………………………………………...16
4.3 Etik……………………………………………………………………………………..17
4.4 Urval…………………………………………………………………………………....17
4.5 Insamling av empiri…………………………………………………………………....18
4.6 Reliabilitet……………………………………………………………………………...18
4.7 Validitet………………………………………………………………………………...19
4.8 Beskrivning av undersökningsgruppen……………………………………………….......19
4


5. Resultat………………………………………………………………………………….22
5.1 Resultat av skillnadstest – chefer………………………………………………………22
5.1.1 Skillnad i chefernas PsyCap……………………………………………………………22
5.1.2 Test av enskilda variabler……………………………………………………………...23
5.1.3 Skillnad i svårighetsgraden…………………………………………………………….23
5.1.4 Effekterna av hälsopauser……………………………………………………………...23
5.2 Resultat av skillnadstest – anställda…………………………………………………....23
5.2.1 Skillnad i anställdas PsyCap………………………………………………………….. 24
5.2.2 Test av enskilda variabler……………………………………………………………...24
5.2.3 Skillnad i svårighetsgraden…………………………………………………………….24
5.2.4 Effekterna av hälsopauser……………………………………………………………...24
5.3 Resultat av bivariat korrelationsanalys………………………………………………...25
5.3.1 Korrelation mellan utbildningsnivå och PsyCap, positiva känslor, totalbetyg………...25

6. Diskussion……………………………………………………………………………….25

6.1 Resultatdiskussion……………………………………………………………………...25
6.2 Diskussion kring modellen………………………………………………………….….28
6.3 Metoddiskussion……………………………………………………………………….29
6.4 Undersöknings styrkor och svagheter………………………………………………….28
6.5 Slutsatser……………………………………………………………………………….29
6.6 Fortsatt forskning………………………………………………………………………30
Referenser…………………………………………………………………………...……..31

Bilagor……………………………………………………………………............................34
Bilaga 1: Följebrev och enkät, chef ………………………………………………………….34
Bilaga 2: Följebrev och enkät, anställd……………………………………………………….40
Bilaga 3: Protokoll om hälsopauser…………………………………………………………..45
Bilaga 4: Protokoll om hälsofrämjande insatser.......................................................................47
Bilaga 5: Protokoll, utvärdering av hälsopauser…...................................................................49
Bilaga 6: Hälsoutbildning.........................................................................................................50
Bilaga 7: Litteratursökning…………………………………………………………………...52











5

1. Inledning
1.1 Bakgrund

Idag erbjuder de flesta arbetsplatser friskvård åt sina anställda. Flera studier visar att god
fysisk förmåga, förbättrad kondition och hälsokällan leda till ökad effektivitet. En god hälsa
så väl psykisk som fysisk kan bidra till ekonomisk framgång. Den anses minska risken för
bland annat sjukfrånvarokostnader, nedsatt effektivitet, belastningsskador,
rehabiliteringskostnader (Andersson, Johrén & Malmgren, 2004). Enligt Angelöw (2002)
bidrar en god hälsa till en hälsosammare arbetsmiljö.

WHO: s definition av hälsofrämjande insatser är: ”en process som gör det möjligt för
individer likväl, för samhället att öka kontrollen över de faktorer som påverkar hälsan och
därigenom förbättra det allmänna hälsotillståndet” (Källestål, Bjurvald, Menckel,
Schærström, Schelp & Unge, 2004, sid 20).
Att arbeta med hälsofrämjande åtgärder är idag en ökande trend. Svenska och amerikanska
studier (Svahn, 2009) visar att motion på betald arbetstid är lönsamt. Hälsofrämjande åtgärder
används för att förbättra personalens mentala, sociala och fysiska välbefinnande. Bättre hälsa
kan leda till ökad effektivitet och lönsamhet då friska medarbetare har stora möjligheter att
vara med och utveckla organisationen. Angelöw (2006) argumenterar för att fysiska
aktiviteter kan förbättra individens humör och bidra till ökad glädje på arbetsplatsen. Detta
leder i sin tur till att individen klarar av fler arbetsuppgifter.
När det gäller kopplingen mellan en god hälsa och framgångar i arbetslivet, menar Luthans
(2002) att forskningsområdet inom positiv psykologi med fokus på välmående kan ge fördelar
för arbetslivet. I denna studie syftar begreppet PsyCap på de mänskliga resurser som är
framtagna ur de positiva psykologiska konstruktionerna. Ett högt PsyCap anses ha en positiv
verkan på bland annat individens förmåga att återhämta sig, klara av stress samt öka
prestandan på arbetsplatsen (Avey, Luthans & Jenssen 2009; Luthans, 2002).
De nya koncepten; självförtroende, hopp, optimism, lycka och återhämtningsförmåga växte
fram inom PsyCap och ingår i dess konstruktion. Begreppet kapital, används i ekonomi och
finans, men kan även användas för att förklara värdet inom de mänskliga resurserna samt
andra områden som intellektuellt, socialt och kulturellt kapital ( Luthans & Avolio, 2007).
6

1.2 Hälsostudie inom offentlig sektor med positivt resultat
En undersökning avseende friskvård utfördes bland lärare vid S: t Petri läroverk i Malmö
(Källestål, mfl., 2004). Resultatet visade att deltagarna upplevde sitt hälsotillstånd bättre än
tidigare. Redan efter några träningstillfällen kunde man uppleva förbättringar för stela nackar,
spända axlar och ömma ryggar. Dessutom upplevdes att det mentala välbefinnandet
förbättrades, det vill säga att deltagarna upplevde att de kunde hantera stress bättre än innan. I
friskvården ingick qigong, personlig träning samt föreläsningar om kost och motion.
Ytterligare en studie (Källestål, mfl., 2004) genomfördes som kallades för ”Frisk tid” i
Skellefteå kommun. Syftet var att uppmuntra till egna initiativ bland de kommunalt anställda
för främjande av arbetshälsan. Studiens deltagare arbetade i städverksamheten. Syftet var att
kombinera ett flexiblare arbetstidssystem med friskvårdsinsatser på arbetstid. Detta projekt
har visat goda resultat. Efter bara nio månader hade deltagarnas motionsvanor ökat och de
anställda upplevde att deras hälsa hade blivit bättre.

1.3 Hälsostudier inom olika branscher med negativt resultat
Studien av Paulsson & Rosenlind (2004) som omfattar undersökningar i flera olika branscher
och som undersöker lönsamhet i hälsosatsningar visar att det inte finns någon lönsamhet vid
de undersökta företagen. Studien genomfördes på 46 företag. Resultaten visade inget
signifikant samband mellan åtgärder, sjukskrivningar och ökad lönsamhet. Författarna tar
bland annat upp att resultatet kan bero på att företagen satsar mindre resurser i hälsofrämjande
åtgärder och därför skapas inte ekonomisk lönsamhet.
1.4 Problemdiskussion
Cheferna i Karlshamn kommun har erbjudits utbildning inom hälsofrågor (se bilaga 6) för att
bland annat öka deras kunskap och insikter i området. Dessa utbildningar bestod av olika
kurstillfällen som anordnandes av friskföretagen Alviva. Företaget har olika utbildningar
inom hälsofrågor som är inriktade till chefer. I hälsoutbildningarna ingår bland annat
utbildning inom, mindfullness, stresshantering och livsstil. Syftet med mindfullness är att ge
en teoretisk fördjupning i hur hjärnan fungerar vid stressade situationer och vad som kan
göras för att motverka stressens negativa konsekvenser. Fördjupningen inom mindfullness och
användningen av de olika teknikerna förväntas öka individens medvetande, ge en ökad
7

effektivitet och ett bättre välbefinnande. Utbildningen inom stresshantering syftar till att ge
ökad kunskap kring arbetsmiljöproblem. Utbildningen inom livsstil ska ge ökad förståelse
inom: hälsoläge och hälsosyn, fysisk aktivitet, välbefinnande och ändrad livsstil m.m.
1.5 Syfte
Syftet med studien är att undersöka om den genomförda hälsoutbildningen har ökat chefernas
psykologiska kapital och hur detta påverkar benägenheten att bevilja hälsopauser. När det
gäller anställda vill vi undersöka om grupperna skiljer sig i PsyCap och svårighetsgraden att
plocka ut hälsopauserna beroende på chefernas utbildning, samt om det förekommer
spridningseffekter på det övrigt arbetet.

1.6 Arbetets disposition
I inledningen presenteras bakgrund, tidigare hälsostudier, problemdiskussion, syfte och
arbetsdisposition. I kapitel två presenteras Karlshamn kommun samt hälsopauser. I kapitel tre
beskrivs den teoretiska referensramen, modell, centrala begrepp i studien, tidigare forskning
och frågeställning. I kapitel fyra beskrivs val och hur undersökningen genomfördes samt etik
och kvalitetsmått. I kapitel fem presenteras undersökningsgruppen, resultatet av
skillnadstestet samt korrelationsanalys. I den sjätte kapitel diskuterar vi kring resultatet och
metoden. Undersökningens styrkor och svagheter, slutsats och fortsatt forskning.

II. Studiens kontext

2.1 Presentation av Karlshamn kommun

Karlshamns kommun är en av fem kommuner i Blekinge. Kommunledningsförvaltningen
styrs politiskt av kommunstyrelsen, där förvaltningen rymmer funktioner som är
kommunövergripande och fungerar som stöd till kommunens förvaltningar. Kommunen har
2751 anställda totalt, varav 462 är män och 2289 är kvinnor. 95 % av de anställda är
tillsvidare anställda. Kommunen satsar på att vara en attraktiv arbetsgivare med en aktiv
friskvård, flexibla arbetsförhållanden, bra karriärmöjligheter, hög delaktighet, arbetsglädje, ett
framgångsrikt ledarskap samt tydlig koppling mellan utbildning och lön. På grund av ökande
sjukskrivningar mellan 1999-2003 har Karlshamn kommun infört ett hälsofrämjande program
bestående av åtta punkter (se bilaga 4), för att främja hälsa och minska sjukskrivningar. En av
dessa punkter är friskvårdsinsatser, bland annat hälsopauser ( www.karlshamn.se).
8


2.1.2 Hälsopauserna

Hälsopauserna är hälsofrämjande aktiviteter under arbetstid och motsvarar 60 min per vecka,
(se bilaga 3). Hälsopauserna delas upp till ca 10 min långa pauser per dag, men kan även
samlas till längre pauser. Exempel på aktiviteter är: promenader, yoga, meditation, spikmatta
m.m. Användningen ska ske i samråd med närmsta chef. Utifrån intervjun med vår
kontaktperson år 2010 har vi fått information om att det kan uppstå dispyter kring beviljandet
av hälsopauser. Det fanns olika anledningar till detta, exempelvis tidsbrist eller oklar
uppläggning av pauserna.

III. Teoretisk referensram

3.1. Positiv psykologi

Positiv psykologi är en ny disciplin som innebär studier av positiva aspekter i individens liv
som lycka, välmående och utveckling. Positiv psykologi fokuserar på det som gör livet och
ens existens mer lycklig och inte ägnar sig åt att lösa problemen (Boniwell, 2006). Positiv
psykologi initierades i slutet av 1990-talet av Seligman och Csíkszentmihályi. Målet med
positiv psykologi är att utveckla den empiriska forskningen i områden.
De nivåer för analys av positiv psykologi som har sammanfattats är:
??Den subjektiva nivån som positiv subjektiv upplevelse, välbefinnande och tillfredsställelse
med det förflutna, flöde och lycka i nuet, hopp och optimism i framtiden. ?
??Individuell nivå som positiva egenskaper såsom förmåga till kärlek, mod, estetiska
sensibilitet, uthållighet, förlåtelse, andlighet, hög begåvning, och visdom.
– Makrogruppen och institutionell nivå som positiv och bättre medborgarskap, ansvar,
altruism, hövlighet, återhållsamhet, tolerans, och en stark arbetsmoral (Boniwell, 2006).
Nivån som behandlas i denna studie är den subjektiva nivån.

3.2 Modell
Teoretisk referensram som används i denna studie utgår ifrån modellen om psykologiska
resurser som är framtagen av Avey, Luthans & Wernsing (2008). I modellen nedan beskrivs
vilken effekt det psykologiska kapitalet och positiva känslor har på individens attityder och
9

beteende. Detta kan i sin tur förhindra eller främja organisatorisk förändring. I tabellen visas
att cyniska attityder samt oönskat beteende förhindrar positiv utveckling medan engagemang
och organisatoriskt medborgarskap (organizational citizenship) främjar utvecklingen. Med
organisatoriskt medborgarskap beskrivs individernas beteende som bidrar med det positiva i
organisationen. Här nämns ofta den goda medarbetaren som är väldigt hjälpsam och
engagerad i verksamheten och dess framgång. I ny forskning (Avey m.fl, 2008) visas att högt
PsyCap kan underlätta vid stressiga situationer samt vid organisatoriska förändringar.


Figur 1 (Avey m.fl, 2008,s.51)

3.3 Centrala begrepp
Aveys m.fl. modell består av följande begrepp som är översätta från engelska till svenska för
att kunna användas i studien:

PsyCap, psychological capital - psykologisk resurs, och dess fyra konstruktioner:
? ? Hope - hoppfullhet
? ? Efficacy - tillit till den egna förmågan
? ? Optimism - optimism
? ? Resilience – återhämtningsförmåga/elasticitet
Positive emotions - positiva känslor, som delas i:
Employee Attitudes – medarbetarnas attityder (engagemang/cynism)
Employee Behaviors – organisatorisk beteende (medborgarskap/avvikande beteende)
Mindfullnes – mottaglig medvetenhet
10


3.4 Modell i förhållande till studien
Med modellen nedan vill vi förklara hur chefernas utbildning påverkar PsyCap och deras positiva
känslor, samt hur detta påverkar deras inställning och beviljande av hälsopauser.


? ?





? ?


Figur 2. Cheferna
Modellen nedan beskriver vilken inställning de anställda har till hälsopauser, beroende på chefernas
utbildning, deras PsyCap och hur detta utrycker sig i deras attityder kring hälsopauser. Skulle
användning av hälsopauser öka deras PsyCap och ge spridningseffekter på det övriga arbetet?








Figur 3. Anställda


3.5 Psykologiska resurser (PsyCap)
Psykologisk kapital är individens psykologiska tillstånd som kännetecknas av fyra
egenskaper: tillit till den egna förmågan, optimism, hopp och återhämtningsförmåga. Dessa är
psykologiska kapaciteter som kan mätas, utvecklas och förvaltas effektivt för bättre prestanda
(Luthans, 2002).
Chef , Utbildning
( grupp 1)
Chef ej utbildning
( grupp2)
Inställning till
hälsopauser

Beviljande av
hälsopauser

PsyCap
PsyCap
Anställda chef
+ utb
(grupp3)
PsyCap
Effekter av
hälsopauser
Inställning till
hälsopauser
Effekter på
arbete
Effekter på
arbetet
Hälsopauser
Ja/Nej(grupp5,
6)
Anställda chef
–utb( grupp4)


Positiva
känslor
Positiva
känslor
11

Envick (2005) skriver att varje aspekt är unik i sig och har en kognitiv och motiverande
process som bidrar till högre prestanda. PsyCap är tillstånd som kan förändras, är öppen för
utveckling och kan påverkas genom utbildning. Detta gör att individen kan möta kommande
utmaningar, vilket har en avgörande betydelse både för kort- och långsiktig framgång i
organisationen. För att dessa fyra tillstånd ska kunna uppstå, måste individen först förstå och
acceptera den verklighet och situationen som uppstår.
3.5.1Tillit till den egna förmågan
Envick (2005) sammanfattar definitionen av förtroende eller individens övertygelse om sin
förmåga att utföra en uppgift med framgång inom en given tid. Tillit är den mest stabila av
alla fyra konstruktioner och har en omfattande forskning bakom sig. Tillit bidrar till en ökad
förmåga att hantera mycket svåra situationer. Tillit kan utvecklas genom positiv feedback,
god kompetens, ett fysiskt och psykiskt välmående samt individens tidigare framgångar som
står till grund för utvecklingen.

3.5.2 Hoppfullhet
Envick (2005) definierar hopp som ett positivt motiverande tillstånd med två viktiga
komponenter: den fysiska och psykiska energin. Dessa behövs för att mobilisera viljekraft
samt identifiera möjligheter och för att uppfylla mål. Hoppet har visat sig ha en positiv effekt
på bland annat ledarskap och arbetsprestation som kan utvecklas.

3.5.3 Optimism
Optimism definieras som den positiva sidan av en känsla som används för att förklara bra och
dåliga händelser. Till skillnaden av hopp bildas detta koncept med hjälp av omgivningens
krafter som Seligman beskriver närmare i ”Erkännande stil” (Luthans, 2002). Optimismen har
två viktiga dimensioner: varaktighet och genomslagskraft. Varaktighet kan förklaras med att
en individ som är optimist kommer att se på en dålig händelse som tillfälligt, medan individen
som är pessimist ser händelsen som permanent. Genomslagskraften betyder att individer som
gör specifika förklaringar om dåliga händelser är optimistiska. Medan individer som gör
universella förklaringar om dåliga händelser är pessimistiska. Som exempel kan vi säga att
genomslagskraften för en dålig händelse i organisationen får optimisterna att fokusera endast
på denna specifika händelse. Å andra sidanser pessimister denna händelse som betydande för
hela organisationen. Det sistnämnda tankesättet är därför av en universal karaktär (Envick,
12

2005). Seligman & Martin (2006) menar att alla individer kan lära sig att vara optimistiska
genom att vända universala beskrivningar av händelser till positiva beskrivningar. Genom
träning kan denna färdighet växa och då lär sig pessimisten beskriva de positiva sakerna som
permanenta. Detta kallas för lärande optimism.

3.5.4 Återhämtningsförmåga
Återhämtningsförmåga innebär att, när problem och motgångar uppstår ska man kunna
återhämta sig för att nå framgång (Luthans, 2007). Ett av exempel på hur denna förmåga kan
uttrycka sig är att många amerikaner efter världskända terroristattacken den 11 september
2001, anstränger sig att bygga upp sina liv igen. Enligt Envick (2005), är det
motståndskraftiga individer som accepterar verkligheten som i högre grad har förmågan att
anpassa sig till en stor förändring och tror att livet är meningsfullt.

3.5.5 Mindfullness
Mindfullness eller mottagligt medvetande är en definition av ökad uppmärksamhet och
kännedom om erfarenheter. Detta koncept är knutet till positiva psykologiska och fysiologiska
välbefinnandet genom att skapa en större medvetenhet i individens interna och externa miljö.
Mindfullness kan hjälpa individen gnom att göra den medveten om sina ohälsosamma vanor,
tankar, beteende mönster och öka viljan att ändra dem. Enligt (Avey, Wernsing & Luthans,
2008) kan inte individen påverka sin motivation utan att han/hon ägnar uppmärksamhet åt sitt
beteende. Denna konstruktion kommer inte att behandlas i studien, eftersom det krävs ett
större antal undersökningspersoner för att en beräkning skulle kunna genomföras.

3.5.6 Positiva känslor
Positiva känslor är ett delområde i den positiva psykologi som bidrar till att en medarbetare
ser och tolkar händelser på ett positivt sätt. Detta tillsammans med det psykologiska kapitalet
kan även underlätta vid stressiga situationer inom organisationen (Luthans, 2002). Olika
studier pekar på att positiva känslor spelar roll i beslutfattande, framgång och välmående,
problemlösning och anpassning vid organisatoriska förändringar (Avey m.fl., 2008). Positiva
känslor ökar återhämtningsförmågan till skillnad från negativa känslor som hämmar dessa.
Begreppen som ingår i positiva känslor är: Intresserad, energisk, aktiv, inspirerad,
entusiastisk, stolt, ivrig, uppmärksam. Begreppen som ingår i de negativa känslorna är:
Bekymrad, generad, rädd, nervös, orolig, irritabel, skuldmedveten (Boniwell, 2006). Dessa
13

begrepp är mätbara och kan förändras.

3.5.7 Positiv organisationsbeteende (POB)
Luthans (Avey, Luthans, Palmer & Smith, 2010) har implicerat den positiva psykologin i
organisations beteende (OB), och därefter konstruerat ett nytt begrepp som kallas för POB.
POB är positiv organisatorisk beteende som innefattar observationer av
positiva mänskliga resurser, styrkor och psykologisk kapacitet (Luthans, 2002). Syftet med
(POB) är att fokusera på det positiva som kan ses som resurs, styrka och kapacitet borde
utvecklas.

3.5.8 Positiv organisatorisk förändring (POC)
Organisatoriska förändringar som främjar något gott och positivt för organisationen och
medarbetarna kallas för positiva organisatoriska förändringar. När dessa förändringar uppstår
är det medarbetarnas reaktion som bemärker sig. Dessa reaktioner är mätbara attityder och
beteende. Positiv organisatorisk förändring är det engagemang och organisatoriska
medborgarskap som kopplas till dessa förändringar (Avey m.fl., 2008).

3.6 Tidigare forskning inom PsyCap
Tidigare studier som har gjorts i USA har visat positiva samband mellan PsyCap och
prestanda, trivsel med arbete och organisatorisk engagemang. När det gäller PsyCap samt om
det finns ett positivt samband mellan dessa och arbetstagarnas prestationer, organisatoriska
engagemang och organisatoriska medborgarskap (OCB) har studier med kinesiska
arbetstagare genomförts. Resultatet av studierna visar att PsyCap har haft positiva effekter på
prestationerna.Forskarna fann ett positivtsignifikant samband mellan anställdas psykologiska
kapital och prestanda (n=422). Konstruktionerna; hope, resilience och optimism hade relativt
svagt samband till prestanda: (hope, r = 0.17, p < 0.01; optimism, r = 0. 16, p < 0.01; och
återhämtningsförmåga, r = 0.24, p < 0.01), (Luthans, Avolio & Walumbwa, 2005).

Både teoribyggnaden och tidigare forskning om hopp, optimism,
återhämtningsförmåga och effektivitet visar att dessa är utvecklingsbara. Luthans, Avey,
Avolio & Peterson (2010) har lagt fram fyra strategier för att öka själv effekten. Den första
innebär att när en individ gör en utmanande uppgift med framgång ökar detta individens
förmåga att upprepa handlingen. Den andra strategin är när individen lär sig genom att iaktta
14

andra utföra en specifik uppgift med framgång. Då uppmuntras individen att bli lika
framgångsrik. Tredje strategin handlar om att ge återkoppling till individens framgång från
auktoriserade deltagare. Effekten av denna metod beror på pålitlighet mellan parterna.
Slutligen är det psykologiska, fysiologiska och emotionella aspekter som kan påverka
nivåerna av effekt. T.ex. när chefen ger positiv feedback till medarbetarna för att bidra till
deras välmående och motverka utbrändhet.
Luthans m.fl., (2010) diskuterar strategier för återhämtning genom individens positiva
anpassning under motgångar. Genom tillgångar stöds individen i ogynnsamma
omständigheter. Dessa tillgångar på arbetsplatsen kan vara mentorskap, stödjande kampanjer
mm. Återhämtningsförmågan kan vara utvecklingsbar genom bland annat utbildningsinsatser.

3.7 Utbildningsmodell PCI (vikten av utbildningen för PsyCap)

En studie av Luthans, Avey, Avolio & Peterson (2010) som baseras på individuell och
analytisk nivå har gjorts med praktiserande chefer för att avgöra om en kort utbildning
bidrog till att deltagarnas prestationer förbättrades. Resultatet gav att kort utbildning kan
påverka utvecklingen av deltagarnas psykologiska kapital och arbetsprestation. PCI modellen
står för Psykologiska kapitalet interaktion. Modellen tillämpas i organisationer för att öka
medarbetarnas psykologiska kapital vilket förväntas resultera i förbättrad prestation. Även om
PsyCap är kopplat till attityder, beteende och prestationer på arbetsplatsen, visar denna studie
att PsyCap kan utvecklas och sedan resultera i förbättrad prestation. I studien fick deltagarna
genomgå en tvåtimmars utbildning i övningar och gruppdiskussioner som skulle öka deras
nivå av effektivitet, hopp, optimism och motståndkraft. Meningen var att öka deras kapacitet i
att fokusera mot ett specifikt mål. Därefter skulle deltagarna överväga och skriva ner sina
personliga mål. Genom hela övningen fick deltagarna handledning av forskaren som ledde
dem igenom utvecklingen av psykologiska kapitalet samt kapitalets påverkan på prestationen.
Efter att deltagarna hade guidats genom flera alternativa vägar till det tänkta målet, har de
delat med sig av sina strategier i små diskussionsgrupper. Dessa diskussioner ledde sedan till
ytterligare flera alternativ om hur de uppsatta målen skulle nås. Deltagarnas förmåga att nå det
uppsatta målet hade ökats, och därmed deras positiva förväntningar av prestationen och med
detta ökade deras nivå av optimism. PsyCap mättes med hjälp av PQC d.v.s. ett psykologiskt
kapital frågeformulär. De variabler som mätte PsyCap bestod av: hopp, motståndkraft,
optimism och effekt.
15

Resultatet av denna forskning visar att PsyCap är utvecklingsbart och kan påverka ledarskapet
i organisationer. Den kan främja personlig utveckling på arbetsplatsen och arbetsprestationer
(Luthans, m.fl., 2010). Det finns många sätt att påverka de positiva psykologiska
dimensionerna på både individuell och kollektiv nivå. Denna PCI modellen som genomfördes
i denna studie är kanske inte den mest optimala för PsyCap utvecklingen. I en omfattande
analys av ledarskapets interventioner i organisationer, fann Reichard och Avolio (2005) att de
flesta ledarskapsutbildningar har kort varaktighet. Men trots denna korta ingripande påverkas
deltagarnas PsyCap och arbetsprestanda positivt ändå (Luthans, m.fl., 2010).
Med kopplingen till utbildningens påverkan på PsyCap samt medarbetarens beteende vill vi
med denna studie få svar på följande frågor:

3.8 Frågeställningen

– Har chefernas utbildning inom hälsofrågor inverkan på deras psykologiska kapital
avseende hälsopauser?
– Hur visas detta sig i benägenheten att bevilja hälsopauser?

Studien ska även besvara följande frågor:
Finns det skillnad mellan grupperna (anställda) i svårighetsgraden att ta ut hälsopauser i
förhållandet till chefernas utbildning?
Finns det någon skillnad i PsyCap mellan grupper (anställda) beroende på chefernas
utbildning i hälsofrågor?
Finns det spridningseffekter av hälsopauser på anställdas övriga arbete?








16

IV . Metod

4.1 Val av metod
Denna studie baseras på en kvantitativ metod med enkätundersökning. Denna metod valdes
för att den ansågs lämpligast i vår undersökning eftersom materialet behövde kvantifieras för
att kunna mäta de psykologiska resurserna och för att kunna jämföra olika grupper samt hitta
samband respektive skillnader mellan dem (Eliasson, 2006).

4.2 Enkätundersökning
Studiens empiriska bas utgjordes av en enkätundersökning med slutna frågor som var riktade
till fyra olika grupper:
De grupper som vi ska besvara våra frågor utifrån är:
- Cheferna med utbildning i hälsofrågor, (Grupp 1)
- Cheferna utan utbildning i hälsofrågor, (Grupp 2)
- Anställda under chefen som har utbildning i hälsofrågor, (Grupp 3)
- Anställda under chefer som saknar utbildning i hälsofrågor, (Grupp 4)
- Anställda som använder sig av hälsopauser (Grupp 5)
- Anställda som inte använder sig av hälsopauser (Grupp 6)

I denna studie har enkäterna delats ut personligen till kontaktpersoner.
Respondenterna som ingick i enkätundersökningen var chefer från omsorgsförvaltningen
(grupp1) och övriga chefer från andra förvaltningar (grupp2). Anställda från
omsorgsförvaltningen (grupp3) och övriga anställda (grupp4). Deltagarna valde själva att
delta i undersökningen, därmed minskade risken att få tillbaka obesvarade enkäter. Nackdelen
med enkätundersökningar är att missförstånd kan uppstå kring frågorna, för att minimera
riskerna för missförstånd har vi använt oss av ett enkelt och tydlig språk (Eliasson, 2006).

4.2.1 Utformning av enkät
Genom att ta del av tidigare studier inom området fick vi möjlighet att utnyttja redan
utarbetade originalfrågor som använts i vetenskapliga studier. Fördelen med att använda dessa
är att frågorna är reliabilitet och validitet testade. Påståenden som beskriver de olika
tillstånden i psykologiska kapitalet är framtagna ifrån PCQ, det vill säga det psykologiska
kapital frågeformuläret (Luthans, 2007 s. 237-238). Frågorna översatte vi från engelska till
17

svenska. Enkäten hade en enkel och tydlig struktur på layouten. Enkätens konstruktion
utformades efter deltagarnas position, chefer och anställda.
Detta för att alla respondenter, oberoende av bakgrund, ska lätt kunna förstå och svara på
frågorna. Frågorna som skulle hämta bakgrundinformation om friskvårdsutbildningen samt
tidigare erfarenhet inom området, respondenternas aktivitet respektive passivitet i
användningen av hälsopauser besvarades med ja och nej. Övriga frågor och påstående
besvarades med att ange värde på en skala. De påståenden som mäter det psykologiska
kapitalet är i matrisform. För att mäta värdena hade vi använt oss av Likert -skala med
svarsalternativen; stämmer helt, stämmer ganska bra, varken eller, stämmer ganska dåligt,
stämmer inte alls, se bilaga 1.För att se enkäternas konstruktion (se bilaga 1 respektive 2).

4. 3 Etik
Vid enkätundersökningar skall kraven på den etiska aspekten vara uppfyllda. Dessa krav är
informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet, som bör tas
i akt när vetenskapliga undersökningar skall göras. Informationskravet innebär att personerna
som deltar i undersökningen informeras om att det är frivilligt att delta. Samtyckeskravet
innebär att personerna som deltar själv har rätten att bestämma över sin deltagande.
Konfidentialitet innebär att personerna som deltar har rätt att vara anonyma och att man skall
tänka på för vem informationen är tillgänglig. Deltagarnas personuppgifter skall också
bevaras säkert så att andra inte kan ta del av dem. I denna studie har vi tagit hänsyn till dessa
krav genom att i följebrevet informera om undersökningens syfte och innehåll. Vi har
informerat att deltagandet är frivilligt och kan avbrytas när som helst och att svaren behandlas
anonymt (se bilaga 1 & 2 ).
4.4 Urval
Urvalet i denna studie var från början ett bekvämlighetsurval som sedan resulterade i
snöbollsurval (se stycket nedan). Populationen består av fastanställda som använder sig av
hälsopauser och som arbetar på olika arbetsplatser i Karlshamn kommun. Vi delade
respondenterna i grupper; chefer som genomgått utbildning inom hälsofrågor med deras
anställda och chefer som inte genomgått utbildningen med deras anställda (Eliasson, 2006).


18

4.5 Insamling av empiri
Utdelningen av enkäterna var planerad eftersom vi ville försäkra oss att få in så många svar
som möjligt. Detta gjorde vi med hjälp av kontaktperson. Kontaktpersonen kontaktade en
områdeschef som gärna ville delta i vår studie tillsammans med sina enhetschefer som hade
gått utbildning i hälsofrågor. Vi kom överens om att enkäterna skulle hämtas ut av
områdeschefen och tilldelas till enhetscheferna. Vidare skulle varje enhetschef dela ut enkäter
till fyra av sina anställda. Kontaktpersonen ombad även femton chefer som inte hade
genomgått utbildningen att dela i vår studie. Övriga femton anställda samlade vi in på egen
hand genom att ringa olika kommunala organisationer och fråga om de ville vara med. Av
dessa femton anställda var det personal från biblioteket, fritidsgården, handledare och en
receptionist från omsorgsförvaltningen.

4.6 Reliabilitet
Reliabiliteten betyder att undersökningen är pålitlig, den går att upprepa och ger samma
resultat vid kommande studier. Reliabiliteten bestäms av hur mätningarna utförs och hur
noggrant de har bearbetas. Reliabiliteten kan ökas genom att arbeta med de viktigaste
variablerna och att de mäts på flera olika sätt. Det går att ställa flera olika frågor för att mäta
endast en variabel. Reliabilitet kan även ökas om undersökningen förbereds väl samt ha
tydliga instruktioner om hur undersökningen ska genomföras (Eliasson, 2006). I denna studie
har vi samlat in data noggrant samt varit försiktiga med att mata in och registrera den genom
att dubbelkolla i SPSS.

Vi kontrollerade reliabiliteten på variablerna genom att beräkna med Cronbachs alpha. Detta
visar om frågorna som ingår i begreppen är korrelerade till varandra eller inte. Högst kan
Cronbachs alpha vara 1,0 som innebär en fulländad korrelation. Det lägsta värdet är 0. Ett bra
värde som accepteras bör ligga på 0,7 eller högre. Cronbachs alpha på tillit till den egna
förmågan hos chefer låg på 0,657. Reliabiliteten till tillit kunde vi höja till 0,838 genom att tar
bort påstående nummer ett. Vi valde att ta bort denna. Hoppfullhetsvärde låg på 0,709.
Återhämtningsförmåga låg på 0,613 vi valde även att plocka bort påstående nummer två då
Cronbachs alpha hamnade på 0,720. Optimism låg på 0,659. Egenskattning av hälsopaus
effekterna låg på 0,953. Vi gjorde samma reliabilitetstest med frågorna till den beroende
variabeln, det vill säga de åtta begrepp som beskriver positiva känslor och helhetsbedömning.
Cronbachs alpha visade ett värde på 0,860 vilket innebär att beroendevariabeln är acceptabel.
19


Cronbachs alpha för tillit till den egna förmågan hos anställda låg på 0,478. Eftersom värdet
var lågt valde vi att utesluta tillit helt i samansättningen av de psykologiska resurserna.
Hoppfullhetsvärde låg på 0,573, genom att ta bort påstående nummer ett ökade vi
reliabiliteten till 0,689. Återhämtningsförmåga låg på 0,633. Optimism låg på värdet 0,832.
Egenskattning av hälsopauser låg på 0,972.

4.7 Validitet
Enligt Eliasson (2006) betyder validitet att undersökningen verkligen mäter det som är
avsikten att mäta. För att få en hög validitet i undersökningen ska man reda ut
frågeställningen och avgöra vad som skall mätas. När data samlas in ska den kontrolleras så
att informationen som samlas in är giltig. Validiteten kan ökas genom att få de operationella
definitionerna (de som visar hur du tänkt dig mäta begreppen) att stämma överens med de
teoretiska definitionerna (de som visar hur begreppen förhåller sig till teorin). I denna studie
har vi ökat validiteten genom att använda de frågeställningar som utgår ifrån teorin vilkas
definitioner har operationaliserats.
4.8 Beskrivning av undersökningsgruppen
Respondenter Antal
Chefer +utbildning
Chefer –utbildning
15
15
Totalt 30
Anställda med chefer + utbildning
Anställda med chefer –utbildning
52
15
Totalt 67
Anställda + användning av hälsopauser
Anställda - användning av hälsopauser
39
28
Totalt 97

Tabell 4
I samplet nedan ingår totalt 97 undersökningspersoner. Den vanligaste åldern på de anställda
ligger mellan 50-59 år. Den minsta åldersgruppen är över 60 år. När det gäller chefer kan vi
utläsa att även de flesta chefer ligger mellan 50-59 år. Den lägsta åldersgruppen representerar
chefer med ålder 20-29 år.



EXAMENSARBETE

Våren2011
Sektionen för Hälsa och Samhälle

Hälsoutbildningens påverkan på
psykologiska resurser hos chefer och
anställda



Författare

Erna Salcin
Fllanza Selaci

Handledare
Lars Dahlberg






1

Abstract

This study is a quantitative study designed to examine whether training in health issues may
have contributed to the increase in head managers' psychological capital (PsyCap).
Construction consists of the following components: self confidence, hope, optimism and
resilience. A high PsyCap considered beneficial in organizational change and steer towards
the positive development and helps individuals in stressful situations. The results show an
increase of characteristics such as hope and optimism among managers (N = 15) who have
undergone training in health issues compared with managers who have not undergone
training. However, the tests show no significant difference in head managers' attitudes to
health breaks, not the severity of granting health breaks in the groups as a result of training. It
was further examined the relationship between PsyCap and the propensity to grant health
breaks. The test showed no significant difference between the groups.

The psychological
capital has been measured even among workers who use health breaks and those who do not,
that to see if any spillover effects on other work. The results showed no significant difference.
The psychological capital of the workforce as measured by t-test, does not differ between the
investigated groups with employees who have managers with the training and the group who
do not.














Keyword / Positive psychology, psychological capital, positive organizational change
2

Sammanfattning

Denna studie är kvantitativ, vars syfte är att undersöka om utbildningen i hälsofrågor kan ha
bidragit till en ökning av chefernas psykologiska kapital (PsyCap).Konstruktet utgörs av
följande delar: tillit till den egna förmågan, hopp, optimism och återhämtningsförmåga. Ett
högt PsyCap anses fördelaktig vid organisatoriska förändringar och kan styra mot en positiv
utveckling samt kan underlätta för individen i stressande situationer. Resultatet visar en
ökning av egenskaper som hopp och optimism hos cheferna (N=15) som genomgått
utbildningen jämfört med cheferna som inte har genomgått utbildningen. Däremot visar
testerna ingen signifikant skillnad i chefernas attityd till hälsopauser och inte heller i
svårighetsgraden att bevilja hälsopauser i grupperna till följd av utbildningen.Vidare
undersöktes sambandet mellan PsyCap och benägenheten att bevilja hälsopauser. Testet
visade ingen signifikant skillnad mellan grupperna. Det psykologiska kapitalet mäts även
bland anställda som använder sig av hälsopauser och de som inte gör det, detta för att se om
några spridningseffekter finns på det övriga arbetet. Resultatet visade ingen signifikant
skillnad. Det psykologiska kapitalet hos de anställda som mättes genom T-test, skiljer sig inte
mellan de undersökta grupperna med anställda som har chefer som har genomgått utbildning
och de som inte har.









Nyckelord / Positiv psykologi, psykologisk kapital, positiv organisatorisk förändring

3

Innehållsförteckning

Abstract
Sammanfattning

1. Inledning…………………………………………………………………..................................................5

1.1 Bakgrund…………………………………………………………………………………………………...5
1.2 Tidigare studier inom hälsa……………………………………………………………………...…....6
1.3Hälsostudie inom offentlig sektormed positivt resultat…………………………………...….........6
1.4 Hälsostudier inom olika branscher med negativt resultat…………………………..…………...6
1.5 Problemdiskussion…………………………………………………………………..……...6
1.6 Syfte……………………………………………………………………………………........7
1.7 Arbetets disposition……………………………………………………………………......7

2. Studiens kontext………………………………………………………….......................7
2.1 Presentation av Karlshamn kommun…………………………………………………..…....7
2.1.2 Hälsopauser.......................................................................................................................8

3. Teoretisk referensram………………………………………………………………....8
3.1 Positiv psykologi...............................................................................................................8
3.2 Modell…………………………………………………………………………………...9
3.3 Centrala begrepp………………………………………………………………………...9
3.4 Modell i förhållande till studien………………………………………………………..10
3.5 Psykologiska resurser…………………………………………………………………..11
3.5.1 Tillit till den egna förmågan……………………………………………………………11
3.5.2 Hoppfullhet……………………………………………………………………………...11
3.5.3 Optimism……………………………………………………………………………….11
3.5.4 Återhämtningsförmåga…………………………………………………………………12
3.5.5 Mindfullness……………………………………………………………………………12
3.5.6 Positiva känslor………………………………………………………………………...13
3.5.7 Positiv organisationsbeteende………………………………………………………….13
3.5.8 Positiv organisatorisk förändring………………………………………………………13
3.6 Tidigare forskning inom PsyCap……………………………………………………....13
3.7 Utbildningsmodell PCI………………………………………………………………...14
3.8 Frågeställningar………………………………………………………………………...15

4. Metod………………………………………………………………………………….....16
4.1 Val av metod…………………………………………………………………...…………...16
4.2 Enkätundersökning……………………………………………………………………..16
4.2.1 Utformning av enkät…………………………………………………………………...16
4.3 Etik……………………………………………………………………………………..17
4.4 Urval…………………………………………………………………………………....17
4.5 Insamling av empiri…………………………………………………………………....18
4.6 Reliabilitet……………………………………………………………………………...18
4.7 Validitet………………………………………………………………………………...19
4.8 Beskrivning av undersökningsgruppen……………………………………………….......19
4


5. Resultat………………………………………………………………………………….22
5.1 Resultat av skillnadstest – chefer………………………………………………………22
5.1.1 Skillnad i chefernas PsyCap……………………………………………………………22
5.1.2 Test av enskilda variabler……………………………………………………………...23
5.1.3 Skillnad i svårighetsgraden…………………………………………………………….23
5.1.4 Effekterna av hälsopauser……………………………………………………………...23
5.2 Resultat av skillnadstest – anställda…………………………………………………....23
5.2.1 Skillnad i anställdas PsyCap………………………………………………………….. 24
5.2.2 Test av enskilda variabler……………………………………………………………...24
5.2.3 Skillnad i svårighetsgraden…………………………………………………………….24
5.2.4 Effekterna av hälsopauser……………………………………………………………...24
5.3 Resultat av bivariat korrelationsanalys………………………………………………...25
5.3.1 Korrelation mellan utbildningsnivå och PsyCap, positiva känslor, totalbetyg………...25

6. Diskussion……………………………………………………………………………….25

6.1 Resultatdiskussion……………………………………………………………………...25
6.2 Diskussion kring modellen………………………………………………………….….28
6.3 Metoddiskussion……………………………………………………………………….29
6.4 Undersöknings styrkor och svagheter………………………………………………….28
6.5 Slutsatser……………………………………………………………………………….29
6.6 Fortsatt forskning………………………………………………………………………30
Referenser…………………………………………………………………………...……..31

Bilagor……………………………………………………………………............................34
Bilaga 1: Följebrev och enkät, chef ………………………………………………………….34
Bilaga 2: Följebrev och enkät, anställd……………………………………………………….40
Bilaga 3: Protokoll om hälsopauser…………………………………………………………..45
Bilaga 4: Protokoll om hälsofrämjande insatser.......................................................................47
Bilaga 5: Protokoll, utvärdering av hälsopauser…...................................................................49
Bilaga 6: Hälsoutbildning.........................................................................................................50
Bilaga 7: Litteratursökning…………………………………………………………………...52











5

1. Inledning
1.1 Bakgrund

Idag erbjuder de flesta arbetsplatser friskvård åt sina anställda. Flera studier visar att god
fysisk förmåga, förbättrad kondition och hälsokällan leda till ökad effektivitet. En god hälsa
så väl psykisk som fysisk kan bidra till ekonomisk framgång. Den anses minska risken för
bland annat sjukfrånvarokostnader, nedsatt effektivitet, belastningsskador,
rehabiliteringskostnader (Andersson, Johrén & Malmgren, 2004). Enligt Angelöw (2002)
bidrar en god hälsa till en hälsosammare arbetsmiljö.

WHO: s definition av hälsofrämjande insatser är: ”en process som gör det möjligt för
individer likväl, för samhället att öka kontrollen över de faktorer som påverkar hälsan och
därigenom förbättra det allmänna hälsotillståndet” (Källestål, Bjurvald, Menckel,
Schærström, Schelp & Unge, 2004, sid 20).
Att arbeta med hälsofrämjande åtgärder är idag en ökande trend. Svenska och amerikanska
studier (Svahn, 2009) visar att motion på betald arbetstid är lönsamt. Hälsofrämjande åtgärder
används för att förbättra personalens mentala, sociala och fysiska välbefinnande. Bättre hälsa
kan leda till ökad effektivitet och lönsamhet då friska medarbetare har stora möjligheter att
vara med och utveckla organisationen. Angelöw (2006) argumenterar för att fysiska
aktiviteter kan förbättra individens humör och bidra till ökad glädje på arbetsplatsen. Detta
leder i sin tur till att individen klarar av fler arbetsuppgifter.
När det gäller kopplingen mellan en god hälsa och framgångar i arbetslivet, menar Luthans
(2002) att forskningsområdet inom positiv psykologi med fokus på välmående kan ge fördelar
för arbetslivet. I denna studie syftar begreppet PsyCap på de mänskliga resurser som är
framtagna ur de positiva psykologiska konstruktionerna. Ett högt PsyCap anses ha en positiv
verkan på bland annat individens förmåga att återhämta sig, klara av stress samt öka
prestandan på arbetsplatsen (Avey, Luthans & Jenssen 2009; Luthans, 2002).
De nya koncepten; självförtroende, hopp, optimism, lycka och återhämtningsförmåga växte
fram inom PsyCap och ingår i dess konstruktion. Begreppet kapital, används i ekonomi och
finans, men kan även användas för att förklara värdet inom de mänskliga resurserna samt
andra områden som intellektuellt, socialt och kulturellt kapital ( Luthans & Avolio, 2007).
6

1.2 Hälsostudie inom offentlig sektor med positivt resultat
En undersökning avseende friskvård utfördes bland lärare vid S: t Petri läroverk i Malmö
(Källestål, mfl., 2004). Resultatet visade att deltagarna upplevde sitt hälsotillstånd bättre än
tidigare. Redan efter några träningstillfällen kunde man uppleva förbättringar för stela nackar,
spända axlar och ömma ryggar. Dessutom upplevdes att det mentala välbefinnandet
förbättrades, det vill säga att deltagarna upplevde att de kunde hantera stress bättre än innan. I
friskvården ingick qigong, personlig träning samt föreläsningar om kost och motion.
Ytterligare en studie (Källestål, mfl., 2004) genomfördes som kallades för ”Frisk tid” i
Skellefteå kommun. Syftet var att uppmuntra till egna initiativ bland de kommunalt anställda
för främjande av arbetshälsan. Studiens deltagare arbetade i städverksamheten. Syftet var att
kombinera ett flexiblare arbetstidssystem med friskvårdsinsatser på arbetstid. Detta projekt
har visat goda resultat. Efter bara nio månader hade deltagarnas motionsvanor ökat och de
anställda upplevde att deras hälsa hade blivit bättre.

1.3 Hälsostudier inom olika branscher med negativt resultat
Studien av Paulsson & Rosenlind (2004) som omfattar undersökningar i flera olika branscher
och som undersöker lönsamhet i hälsosatsningar visar att det inte finns någon lönsamhet vid
de undersökta företagen. Studien genomfördes på 46 företag. Resultaten visade inget
signifikant samband mellan åtgärder, sjukskrivningar och ökad lönsamhet. Författarna tar
bland annat upp att resultatet kan bero på att företagen satsar mindre resurser i hälsofrämjande
åtgärder och därför skapas inte ekonomisk lönsamhet.
1.4 Problemdiskussion
Cheferna i Karlshamn kommun har erbjudits utbildning inom hälsofrågor (se bilaga 6) för att
bland annat öka deras kunskap och insikter i området. Dessa utbildningar bestod av olika
kurstillfällen som anordnandes av friskföretagen Alviva. Företaget har olika utbildningar
inom hälsofrågor som är inriktade till chefer. I hälsoutbildningarna ingår bland annat
utbildning inom, mindfullness, stresshantering och livsstil. Syftet med mindfullness är att ge
en teoretisk fördjupning i hur hjärnan fungerar vid stressade situationer och vad som kan
göras för att motverka stressens negativa konsekvenser. Fördjupningen inom mindfullness och
användningen av de olika teknikerna förväntas öka individens medvetande, ge en ökad
7

effektivitet och ett bättre välbefinnande. Utbildningen inom stresshantering syftar till att ge
ökad kunskap kring arbetsmiljöproblem. Utbildningen inom livsstil ska ge ökad förståelse
inom: hälsoläge och hälsosyn, fysisk aktivitet, välbefinnande och ändrad livsstil m.m.
1.5 Syfte
Syftet med studien är att undersöka om den genomförda hälsoutbildningen har ökat chefernas
psykologiska kapital och hur detta påverkar benägenheten att bevilja hälsopauser. När det
gäller anställda vill vi undersöka om grupperna skiljer sig i PsyCap och svårighetsgraden att
plocka ut hälsopauserna beroende på chefernas utbildning, samt om det förekommer
spridningseffekter på det övrigt arbetet.

1.6 Arbetets disposition
I inledningen presenteras bakgrund, tidigare hälsostudier, problemdiskussion, syfte och
arbetsdisposition. I kapitel två presenteras Karlshamn kommun samt hälsopauser. I kapitel tre
beskrivs den teoretiska referensramen, modell, centrala begrepp i studien, tidigare forskning
och frågeställning. I kapitel fyra beskrivs val och hur undersökningen genomfördes samt etik
och kvalitetsmått. I kapitel fem presenteras undersökningsgruppen, resultatet av
skillnadstestet samt korrelationsanalys. I den sjätte kapitel diskuterar vi kring resultatet och
metoden. Undersökningens styrkor och svagheter, slutsats och fortsatt forskning.

II. Studiens kontext

2.1 Presentation av Karlshamn kommun

Karlshamns kommun är en av fem kommuner i Blekinge. Kommunledningsförvaltningen
styrs politiskt av kommunstyrelsen, där förvaltningen rymmer funktioner som är
kommunövergripande och fungerar som stöd till kommunens förvaltningar. Kommunen har
2751 anställda totalt, varav 462 är män och 2289 är kvinnor. 95 % av de anställda är
tillsvidare anställda. Kommunen satsar på att vara en attraktiv arbetsgivare med en aktiv
friskvård, flexibla arbetsförhållanden, bra karriärmöjligheter, hög delaktighet, arbetsglädje, ett
framgångsrikt ledarskap samt tydlig koppling mellan utbildning och lön. På grund av ökande
sjukskrivningar mellan 1999-2003 har Karlshamn kommun infört ett hälsofrämjande program
bestående av åtta punkter (se bilaga 4), för att främja hälsa och minska sjukskrivningar. En av
dessa punkter är friskvårdsinsatser, bland annat hälsopauser ( www.karlshamn.se).
8


2.1.2 Hälsopauserna

Hälsopauserna är hälsofrämjande aktiviteter under arbetstid och motsvarar 60 min per vecka,
(se bilaga 3). Hälsopauserna delas upp till ca 10 min långa pauser per dag, men kan även
samlas till längre pauser. Exempel på aktiviteter är: promenader, yoga, meditation, spikmatta
m.m. Användningen ska ske i samråd med närmsta chef. Utifrån intervjun med vår
kontaktperson år 2010 har vi fått information om att det kan uppstå dispyter kring beviljandet
av hälsopauser. Det fanns olika anledningar till detta, exempelvis tidsbrist eller oklar
uppläggning av pauserna.

III. Teoretisk referensram

3.1. Positiv psykologi

Positiv psykologi är en ny disciplin som innebär studier av positiva aspekter i individens liv
som lycka, välmående och utveckling. Positiv psykologi fokuserar på det som gör livet och
ens existens mer lycklig och inte ägnar sig åt att lösa problemen (Boniwell, 2006). Positiv
psykologi initierades i slutet av 1990-talet av Seligman och Csíkszentmihályi. Målet med
positiv psykologi är att utveckla den empiriska forskningen i områden.
De nivåer för analys av positiv psykologi som har sammanfattats är:
??Den subjektiva nivån som positiv subjektiv upplevelse, välbefinnande och tillfredsställelse
med det förflutna, flöde och lycka i nuet, hopp och optimism i framtiden. ?
??Individuell nivå som positiva egenskaper såsom förmåga till kärlek, mod, estetiska
sensibilitet, uthållighet, förlåtelse, andlighet, hög begåvning, och visdom.
– Makrogruppen och institutionell nivå som positiv och bättre medborgarskap, ansvar,
altruism, hövlighet, återhållsamhet, tolerans, och en stark arbetsmoral (Boniwell, 2006).
Nivån som behandlas i denna studie är den subjektiva nivån.

3.2 Modell
Teoretisk referensram som används i denna studie utgår ifrån modellen om psykologiska
resurser som är framtagen av Avey, Luthans & Wernsing (2008). I modellen nedan beskrivs
vilken effekt det psykologiska kapitalet och positiva känslor har på individens attityder och
9

beteende. Detta kan i sin tur förhindra eller främja organisatorisk förändring. I tabellen visas
att cyniska attityder samt oönskat beteende förhindrar positiv utveckling medan engagemang
och organisatoriskt medborgarskap (organizational citizenship) främjar utvecklingen. Med
organisatoriskt medborgarskap beskrivs individernas beteende som bidrar med det positiva i
organisationen. Här nämns ofta den goda medarbetaren som är väldigt hjälpsam och
engagerad i verksamheten och dess framgång. I ny forskning (Avey m.fl, 2008) visas att högt
PsyCap kan underlätta vid stressiga situationer samt vid organisatoriska förändringar.


Figur 1 (Avey m.fl, 2008,s.51)

3.3 Centrala begrepp
Aveys m.fl. modell består av följande begrepp som är översätta från engelska till svenska för
att kunna användas i studien:

PsyCap, psychological capital - psykologisk resurs, och dess fyra konstruktioner:
? ? Hope - hoppfullhet
? ? Efficacy - tillit till den egna förmågan
? ? Optimism - optimism
? ? Resilience – återhämtningsförmåga/elasticitet
Positive emotions - positiva känslor, som delas i:
Employee Attitudes – medarbetarnas attityder (engagemang/cynism)
Employee Behaviors – organisatorisk beteende (medborgarskap/avvikande beteende)
Mindfullnes – mottaglig medvetenhet
10


3.4 Modell i förhållande till studien
Med modellen nedan vill vi förklara hur chefernas utbildning påverkar PsyCap och deras positiva
känslor, samt hur detta påverkar deras inställning och beviljande av hälsopauser.


? ?





? ?


Figur 2. Cheferna
Modellen nedan beskriver vilken inställning de anställda har till hälsopauser, beroende på chefernas
utbildning, deras PsyCap och hur detta utrycker sig i deras attityder kring hälsopauser. Skulle
användning av hälsopauser öka deras PsyCap och ge spridningseffekter på det övriga arbetet?








Figur 3. Anställda


3.5 Psykologiska resurser (PsyCap)
Psykologisk kapital är individens psykologiska tillstånd som kännetecknas av fyra
egenskaper: tillit till den egna förmågan, optimism, hopp och återhämtningsförmåga. Dessa är
psykologiska kapaciteter som kan mätas, utvecklas och förvaltas effektivt för bättre prestanda
(Luthans, 2002).
Chef , Utbildning
( grupp 1)
Chef ej utbildning
( grupp2)
Inställning till
hälsopauser

Beviljande av
hälsopauser

PsyCap
PsyCap
Anställda chef
+ utb
(grupp3)
PsyCap
Effekter av
hälsopauser
Inställning till
hälsopauser
Effekter på
arbete
Effekter på
arbetet
Hälsopauser
Ja/Nej(grupp5,
6)
Anställda chef
–utb( grupp4)


Positiva
känslor
Positiva
känslor
11

Envick (2005) skriver att varje aspekt är unik i sig och har en kognitiv och motiverande
process som bidrar till högre prestanda. PsyCap är tillstånd som kan förändras, är öppen för
utveckling och kan påverkas genom utbildning. Detta gör att individen kan möta kommande
utmaningar, vilket har en avgörande betydelse både för kort- och långsiktig framgång i
organisationen. För att dessa fyra tillstånd ska kunna uppstå, måste individen först förstå och
acceptera den verklighet och situationen som uppstår.
3.5.1Tillit till den egna förmågan
Envick (2005) sammanfattar definitionen av förtroende eller individens övertygelse om sin
förmåga att utföra en uppgift med framgång inom en given tid. Tillit är den mest stabila av
alla fyra konstruktioner och har en omfattande forskning bakom sig. Tillit bidrar till en ökad
förmåga att hantera mycket svåra situationer. Tillit kan utvecklas genom positiv feedback,
god kompetens, ett fysiskt och psykiskt välmående samt individens tidigare framgångar som
står till grund för utvecklingen.

3.5.2 Hoppfullhet
Envick (2005) definierar hopp som ett positivt motiverande tillstånd med två viktiga
komponenter: den fysiska och psykiska energin. Dessa behövs för att mobilisera viljekraft
samt identifiera möjligheter och för att uppfylla mål. Hoppet har visat sig ha en positiv effekt
på bland annat ledarskap och arbetsprestation som kan utvecklas.

3.5.3 Optimism
Optimism definieras som den positiva sidan av en känsla som används för att förklara bra och
dåliga händelser. Till skillnaden av hopp bildas detta koncept med hjälp av omgivningens
krafter som Seligman beskriver närmare i ”Erkännande stil” (Luthans, 2002). Optimismen har
två viktiga dimensioner: varaktighet och genomslagskraft. Varaktighet kan förklaras med att
en individ som är optimist kommer att se på en dålig händelse som tillfälligt, medan individen
som är pessimist ser händelsen som permanent. Genomslagskraften betyder att individer som
gör specifika förklaringar om dåliga händelser är optimistiska. Medan individer som gör
universella förklaringar om dåliga händelser är pessimistiska. Som exempel kan vi säga att
genomslagskraften för en dålig händelse i organisationen får optimisterna att fokusera endast
på denna specifika händelse. Å andra sidanser pessimister denna händelse som betydande för
hela organisationen. Det sistnämnda tankesättet är därför av en universal karaktär (Envick,
12

2005). Seligman & Martin (2006) menar att alla individer kan lära sig att vara optimistiska
genom att vända universala beskrivningar av händelser till positiva beskrivningar. Genom
träning kan denna färdighet växa och då lär sig pessimisten beskriva de positiva sakerna som
permanenta. Detta kallas för lärande optimism.

3.5.4 Återhämtningsförmåga
Återhämtningsförmåga innebär att, när problem och motgångar uppstår ska man kunna
återhämta sig för att nå framgång (Luthans, 2007). Ett av exempel på hur denna förmåga kan
uttrycka sig är att många amerikaner efter världskända terroristattacken den 11 september
2001, anstränger sig att bygga upp sina liv igen. Enligt Envick (2005), är det
motståndskraftiga individer som accepterar verkligheten som i högre grad har förmågan att
anpassa sig till en stor förändring och tror att livet är meningsfullt.

3.5.5 Mindfullness
Mindfullness eller mottagligt medvetande är en definition av ökad uppmärksamhet och
kännedom om erfarenheter. Detta koncept är knutet till positiva psykologiska och fysiologiska
välbefinnandet genom att skapa en större medvetenhet i individens interna och externa miljö.
Mindfullness kan hjälpa individen gnom att göra den medveten om sina ohälsosamma vanor,
tankar, beteende mönster och öka viljan att ändra dem. Enligt (Avey, Wernsing & Luthans,
2008) kan inte individen påverka sin motivation utan att han/hon ägnar uppmärksamhet åt sitt
beteende. Denna konstruktion kommer inte att behandlas i studien, eftersom det krävs ett
större antal undersökningspersoner för att en beräkning skulle kunna genomföras.

3.5.6 Positiva känslor
Positiva känslor är ett delområde i den positiva psykologi som bidrar till att en medarbetare
ser och tolkar händelser på ett positivt sätt. Detta tillsammans med det psykologiska kapitalet
kan även underlätta vid stressiga situationer inom organisationen (Luthans, 2002). Olika
studier pekar på att positiva känslor spelar roll i beslutfattande, framgång och välmående,
problemlösning och anpassning vid organisatoriska förändringar (Avey m.fl., 2008). Positiva
känslor ökar återhämtningsförmågan till skillnad från negativa känslor som hämmar dessa.
Begreppen som ingår i positiva känslor är: Intresserad, energisk, aktiv, inspirerad,
entusiastisk, stolt, ivrig, uppmärksam. Begreppen som ingår i de negativa känslorna är:
Bekymrad, generad, rädd, nervös, orolig, irritabel, skuldmedveten (Boniwell, 2006). Dessa
13

begrepp är mätbara och kan förändras.

3.5.7 Positiv organisationsbeteende (POB)
Luthans (Avey, Luthans, Palmer & Smith, 2010) har implicerat den positiva psykologin i
organisations beteende (OB), och därefter konstruerat ett nytt begrepp som kallas för POB.
POB är positiv organisatorisk beteende som innefattar observationer av
positiva mänskliga resurser, styrkor och psykologisk kapacitet (Luthans, 2002). Syftet med
(POB) är att fokusera på det positiva som kan ses som resurs, styrka och kapacitet borde
utvecklas.

3.5.8 Positiv organisatorisk förändring (POC)
Organisatoriska förändringar som främjar något gott och positivt för organisationen och
medarbetarna kallas för positiva organisatoriska förändringar. När dessa förändringar uppstår
är det medarbetarnas reaktion som bemärker sig. Dessa reaktioner är mätbara attityder och
beteende. Positiv organisatorisk förändring är det engagemang och organisatoriska
medborgarskap som kopplas till dessa förändringar (Avey m.fl., 2008).

3.6 Tidigare forskning inom PsyCap
Tidigare studier som har gjorts i USA har visat positiva samband mellan PsyCap och
prestanda, trivsel med arbete och organisatorisk engagemang. När det gäller PsyCap samt om
det finns ett positivt samband mellan dessa och arbetstagarnas prestationer, organisatoriska
engagemang och organisatoriska medborgarskap (OCB) har studier med kinesiska
arbetstagare genomförts. Resultatet av studierna visar att PsyCap har haft positiva effekter på
prestationerna.Forskarna fann ett positivtsignifikant samband mellan anställdas psykologiska
kapital och prestanda (n=422). Konstruktionerna; hope, resilience och optimism hade relativt
svagt samband till prestanda: (hope, r = 0.17, p < 0.01; optimism, r = 0. 16, p < 0.01; och
återhämtningsförmåga, r = 0.24, p < 0.01), (Luthans, Avolio & Walumbwa, 2005).

Både teoribyggnaden och tidigare forskning om hopp, optimism,
återhämtningsförmåga och effektivitet visar att dessa är utvecklingsbara. Luthans, Avey,
Avolio & Peterson (2010) har lagt fram fyra strategier för att öka själv effekten. Den första
innebär att när en individ gör en utmanande uppgift med framgång ökar detta individens
förmåga att upprepa handlingen. Den andra strategin är när individen lär sig genom att iaktta
14

andra utföra en specifik uppgift med framgång. Då uppmuntras individen att bli lika
framgångsrik. Tredje strategin handlar om att ge återkoppling till individens framgång från
auktoriserade deltagare. Effekten av denna metod beror på pålitlighet mellan parterna.
Slutligen är det psykologiska, fysiologiska och emotionella aspekter som kan påverka
nivåerna av effekt. T.ex. när chefen ger positiv feedback till medarbetarna för att bidra till
deras välmående och motverka utbrändhet.
Luthans m.fl., (2010) diskuterar strategier för återhämtning genom individens positiva
anpassning under motgångar. Genom tillgångar stöds individen i ogynnsamma
omständigheter. Dessa tillgångar på arbetsplatsen kan vara mentorskap, stödjande kampanjer
mm. Återhämtningsförmågan kan vara utvecklingsbar genom bland annat utbildningsinsatser.

3.7 Utbildningsmodell PCI (vikten av utbildningen för PsyCap)

En studie av Luthans, Avey, Avolio & Peterson (2010) som baseras på individuell och
analytisk nivå har gjorts med praktiserande chefer för att avgöra om en kort utbildning
bidrog till att deltagarnas prestationer förbättrades. Resultatet gav att kort utbildning kan
påverka utvecklingen av deltagarnas psykologiska kapital och arbetsprestation. PCI modellen
står för Psykologiska kapitalet interaktion. Modellen tillämpas i organisationer för att öka
medarbetarnas psykologiska kapital vilket förväntas resultera i förbättrad prestation. Även om
PsyCap är kopplat till attityder, beteende och prestationer på arbetsplatsen, visar denna studie
att PsyCap kan utvecklas och sedan resultera i förbättrad prestation. I studien fick deltagarna
genomgå en tvåtimmars utbildning i övningar och gruppdiskussioner som skulle öka deras
nivå av effektivitet, hopp, optimism och motståndkraft. Meningen var att öka deras kapacitet i
att fokusera mot ett specifikt mål. Därefter skulle deltagarna överväga och skriva ner sina
personliga mål. Genom hela övningen fick deltagarna handledning av forskaren som ledde
dem igenom utvecklingen av psykologiska kapitalet samt kapitalets påverkan på prestationen.
Efter att deltagarna hade guidats genom flera alternativa vägar till det tänkta målet, har de
delat med sig av sina strategier i små diskussionsgrupper. Dessa diskussioner ledde sedan till
ytterligare flera alternativ om hur de uppsatta målen skulle nås. Deltagarnas förmåga att nå det
uppsatta målet hade ökats, och därmed deras positiva förväntningar av prestationen och med
detta ökade deras nivå av optimism. PsyCap mättes med hjälp av PQC d.v.s. ett psykologiskt
kapital frågeformulär. De variabler som mätte PsyCap bestod av: hopp, motståndkraft,
optimism och effekt.
15

Resultatet av denna forskning visar att PsyCap är utvecklingsbart och kan påverka ledarskapet
i organisationer. Den kan främja personlig utveckling på arbetsplatsen och arbetsprestationer
(Luthans, m.fl., 2010). Det finns många sätt att påverka de positiva psykologiska
dimensionerna på både individuell och kollektiv nivå. Denna PCI modellen som genomfördes
i denna studie är kanske inte den mest optimala för PsyCap utvecklingen. I en omfattande
analys av ledarskapets interventioner i organisationer, fann Reichard och Avolio (2005) att de
flesta ledarskapsutbildningar har kort varaktighet. Men trots denna korta ingripande påverkas
deltagarnas PsyCap och arbetsprestanda positivt ändå (Luthans, m.fl., 2010).
Med kopplingen till utbildningens påverkan på PsyCap samt medarbetarens beteende vill vi
med denna studie få svar på följande frågor:

3.8 Frågeställningen

– Har chefernas utbildning inom hälsofrågor inverkan på deras psykologiska kapital
avseende hälsopauser?
– Hur visas detta sig i benägenheten att bevilja hälsopauser?

Studien ska även besvara följande frågor:
Finns det skillnad mellan grupperna (anställda) i svårighetsgraden att ta ut hälsopauser i
förhållandet till chefernas utbildning?
Finns det någon skillnad i PsyCap mellan grupper (anställda) beroende på chefernas
utbildning i hälsofrågor?
Finns det spridningseffekter av hälsopauser på anställdas övriga arbete?








16

IV . Metod

4.1 Val av metod
Denna studie baseras på en kvantitativ metod med enkätundersökning. Denna metod valdes
för att den ansågs lämpligast i vår undersökning eftersom materialet behövde kvantifieras för
att kunna mäta de psykologiska resurserna och för att kunna jämföra olika grupper samt hitta
samband respektive skillnader mellan dem (Eliasson, 2006).

4.2 Enkätundersökning
Studiens empiriska bas utgjordes av en enkätundersökning med slutna frågor som var riktade
till fyra olika grupper:
De grupper som vi ska besvara våra frågor utifrån är:
- Cheferna med utbildning i hälsofrågor, (Grupp 1)
- Cheferna utan utbildning i hälsofrågor, (Grupp 2)
- Anställda under chefen som har utbildning i hälsofrågor, (Grupp 3)
- Anställda under chefer som saknar utbildning i hälsofrågor, (Grupp 4)
- Anställda som använder sig av hälsopauser (Grupp 5)
- Anställda som inte använder sig av hälsopauser (Grupp 6)

I denna studie har enkäterna delats ut personligen till kontaktpersoner.
Respondenterna som ingick i enkätundersökningen var chefer från omsorgsförvaltningen
(grupp1) och övriga chefer från andra förvaltningar (grupp2). Anställda från
omsorgsförvaltningen (grupp3) och övriga anställda (grupp4). Deltagarna valde själva att
delta i undersökningen, därmed minskade risken att få tillbaka obesvarade enkäter. Nackdelen
med enkätundersökningar är att missförstånd kan uppstå kring frågorna, för att minimera
riskerna för missförstånd har vi använt oss av ett enkelt och tydlig språk (Eliasson, 2006).

4.2.1 Utformning av enkät
Genom att ta del av tidigare studier inom området fick vi möjlighet att utnyttja redan
utarbetade originalfrågor som använts i vetenskapliga studier. Fördelen med att använda dessa
är att frågorna är reliabilitet och validitet testade. Påståenden som beskriver de olika
tillstånden i psykologiska kapitalet är framtagna ifrån PCQ, det vill säga det psykologiska
kapital frågeformuläret (Luthans, 2007 s. 237-238). Frågorna översatte vi från engelska till
17

svenska. Enkäten hade en enkel och tydlig struktur på layouten. Enkätens konstruktion
utformades efter deltagarnas position, chefer och anställda.
Detta för att alla respondenter, oberoende av bakgrund, ska lätt kunna förstå och svara på
frågorna. Frågorna som skulle hämta bakgrundinformation om friskvårdsutbildningen samt
tidigare erfarenhet inom området, respondenternas aktivitet respektive passivitet i
användningen av hälsopauser besvarades med ja och nej. Övriga frågor och påstående
besvarades med att ange värde på en skala. De påståenden som mäter det psykologiska
kapitalet är i matrisform. För att mäta värdena hade vi använt oss av Likert -skala med
svarsalternativen; stämmer helt, stämmer ganska bra, varken eller, stämmer ganska dåligt,
stämmer inte alls, se bilaga 1.För att se enkäternas konstruktion (se bilaga 1 respektive 2).

4. 3 Etik
Vid enkätundersökningar skall kraven på den etiska aspekten vara uppfyllda. Dessa krav är
informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet, som bör tas
i akt när vetenskapliga undersökningar skall göras. Informationskravet innebär att personerna
som deltar i undersökningen informeras om att det är frivilligt att delta. Samtyckeskravet
innebär att personerna som deltar själv har rätten att bestämma över sin deltagande.
Konfidentialitet innebär att personerna som deltar har rätt att vara anonyma och att man skall
tänka på för vem informationen är tillgänglig. Deltagarnas personuppgifter skall också
bevaras säkert så att andra inte kan ta del av dem. I denna studie har vi tagit hänsyn till dessa
krav genom att i följebrevet informera om undersökningens syfte och innehåll. Vi har
informerat att deltagandet är frivilligt och kan avbrytas när som helst och att svaren behandlas
anonymt (se bilaga 1 & 2 ).
4.4 Urval
Urvalet i denna studie var från början ett bekvämlighetsurval som sedan resulterade i
snöbollsurval (se stycket nedan). Populationen består av fastanställda som använder sig av
hälsopauser och som arbetar på olika arbetsplatser i Karlshamn kommun. Vi delade
respondenterna i grupper; chefer som genomgått utbildning inom hälsofrågor med deras
anställda och chefer som inte genomgått utbildningen med deras anställda (Eliasson, 2006).


18

4.5 Insamling av empiri
Utdelningen av enkäterna var planerad eftersom vi ville försäkra oss att få in så många svar
som möjligt. Detta gjorde vi med hjälp av kontaktperson. Kontaktpersonen kontaktade en
områdeschef som gärna ville delta i vår studie tillsammans med sina enhetschefer som hade
gått utbildning i hälsofrågor. Vi kom överens om att enkäterna skulle hämtas ut av
områdeschefen och tilldelas till enhetscheferna. Vidare skulle varje enhetschef dela ut enkäter
till fyra av sina anställda. Kontaktpersonen ombad även femton chefer som inte hade
genomgått utbildningen att dela i vår studie. Övriga femton anställda samlade vi in på egen
hand genom att ringa olika kommunala organisationer och fråga om de ville vara med. Av
dessa femton anställda var det personal från biblioteket, fritidsgården, handledare och en
receptionist från omsorgsförvaltningen.

4.6 Reliabilitet
Reliabiliteten betyder att undersökningen är pålitlig, den går att upprepa och ger samma
resultat vid kommande studier. Reliabiliteten bestäms av hur mätningarna utförs och hur
noggrant de har bearbetas. Reliabiliteten kan ökas genom att arbeta med de viktigaste
variablerna och att de mäts på flera olika sätt. Det går att ställa flera olika frågor för att mäta
endast en variabel. Reliabilitet kan även ökas om undersökningen förbereds väl samt ha
tydliga instruktioner om hur undersökningen ska genomföras (Eliasson, 2006). I denna studie
har vi samlat in data noggrant samt varit försiktiga med att mata in och registrera den genom
att dubbelkolla i SPSS.

Vi kontrollerade reliabiliteten på variablerna genom att beräkna med Cronbachs alpha. Detta
visar om frågorna som ingår i begreppen är korrelerade till varandra eller inte. Högst kan
Cronbachs alpha vara 1,0 som innebär en fulländad korrelation. Det lägsta värdet är 0. Ett bra
värde som accepteras bör ligga på 0,7 eller högre. Cronbachs alpha på tillit till den egna
förmågan hos chefer låg på 0,657. Reliabiliteten till tillit kunde vi höja till 0,838 genom att tar
bort påstående nummer ett. Vi valde att ta bort denna. Hoppfullhetsvärde låg på 0,709.
Återhämtningsförmåga låg på 0,613 vi valde även att plocka bort påstående nummer två då
Cronbachs alpha hamnade på 0,720. Optimism låg på 0,659. Egenskattning av hälsopaus
effekterna låg på 0,953. Vi gjorde samma reliabilitetstest med frågorna till den beroende
variabeln, det vill säga de åtta begrepp som beskriver positiva känslor och helhetsbedömning.
Cronbachs alpha visade ett värde på 0,860 vilket innebär att beroendevariabeln är acceptabel.
19


Cronbachs alpha för tillit till den egna förmågan hos anställda låg på 0,478. Eftersom värdet
var lågt valde vi att utesluta tillit helt i samansättningen av de psykologiska resurserna.
Hoppfullhetsvärde låg på 0,573, genom att ta bort påstående nummer ett ökade vi
reliabiliteten till 0,689. Återhämtningsförmåga låg på 0,633. Optimism låg på värdet 0,832.
Egenskattning av hälsopauser låg på 0,972.

4.7 Validitet
Enligt Eliasson (2006) betyder validitet att undersökningen verkligen mäter det som är
avsikten att mäta. För att få en hög validitet i undersökningen ska man reda ut
frågeställningen och avgöra vad som skall mätas. När data samlas in ska den kontrolleras så
att informationen som samlas in är giltig. Validiteten kan ökas genom att få de operationella
definitionerna (de som visar hur du tänkt dig mäta begreppen) att stämma överens med de
teoretiska definitionerna (de som visar hur begreppen förhåller sig till teorin). I denna studie
har vi ökat validiteten genom att använda de frågeställningar som utgår ifrån teorin vilkas
definitioner har operationaliserats.
4.8 Beskrivning av undersökningsgruppen
Respondenter Antal
Chefer +utbildning
Chefer –utbildning
15
15
Totalt 30
Anställda med chefer + utbildning
Anställda med chefer –utbildning
52
15
Totalt 67
Anställda + användning av hälsopauser
Anställda - användning av hälsopauser
39
28
Totalt 97

Tabell 4
I samplet nedan ingår totalt 97 undersökningspersoner. Den vanligaste åldern på de anställda
ligger mellan 50-59 år. Den minsta åldersgruppen är över 60 år. När det gäller chefer kan vi
utläsa att även de flesta chefer ligger mellan 50-59 år. Den lägsta åldersgruppen representerar
chefer med ålder 20-29 år.
20


Figur 5. Åldersgrupper för undersökningspersonerna

Figur 6. Utbildningsnivå för undersökningspersonerna
I tabellen ovan visas utbildningsnivån för undersökningsgruppen. Vi kan utläsa att en chef har 2-3 årig
gymnasieutbildning, 2 chefer har eftergymnasieutbildning och de övriga 27 chefer har
högskoleutbildning. Detta visar att utbildning anses driva denna organisation som är
tjänsteproducerande. De flesta anställda har någon form av gymnasieutbildning och eftergymnasial.



EXAMENSARBETE

Våren2011
Sektionen för Hälsa och Samhälle

Hälsoutbildningens påverkan på
psykologiska resurser hos chefer och
anställda



Författare

Erna Salcin
Fllanza Selaci

Handledare
Lars Dahlberg






1

Abstract

This study is a quantitative study designed to examine whether training in health issues may
have contributed to the increase in head managers' psychological capital (PsyCap).
Construction consists of the following components: self confidence, hope, optimism and
resilience. A high PsyCap considered beneficial in organizational change and steer towards
the positive development and helps individuals in stressful situations. The results show an
increase of characteristics such as hope and optimism among managers (N = 15) who have
undergone training in health issues compared with managers who have not undergone
training. However, the tests show no significant difference in head managers' attitudes to
health breaks, not the severity of granting health breaks in the groups as a result of training. It
was further examined the relationship between PsyCap and the propensity to grant health
breaks. The test showed no significant difference between the groups.

The psychological
capital has been measured even among workers who use health breaks and those who do not,
that to see if any spillover effects on other work. The results showed no significant difference.
The psychological capital of the workforce as measured by t-test, does not differ between the
investigated groups with employees who have managers with the training and the group who
do not.














Keyword / Positive psychology, psychological capital, positive organizational change
2

Sammanfattning

Denna studie är kvantitativ, vars syfte är att undersöka om utbildningen i hälsofrågor kan ha
bidragit till en ökning av chefernas psykologiska kapital (PsyCap).Konstruktet utgörs av
följande delar: tillit till den egna förmågan, hopp, optimism och återhämtningsförmåga. Ett
högt PsyCap anses fördelaktig vid organisatoriska förändringar och kan styra mot en positiv
utveckling samt kan underlätta för individen i stressande situationer. Resultatet visar en
ökning av egenskaper som hopp och optimism hos cheferna (N=15) som genomgått
utbildningen jämfört med cheferna som inte har genomgått utbildningen. Däremot visar
testerna ingen signifikant skillnad i chefernas attityd till hälsopauser och inte heller i
svårighetsgraden att bevilja hälsopauser i grupperna till följd av utbildningen.Vidare
undersöktes sambandet mellan PsyCap och benägenheten att bevilja hälsopauser. Testet
visade ingen signifikant skillnad mellan grupperna. Det psykologiska kapitalet mäts även
bland anställda som använder sig av hälsopauser och de som inte gör det, detta för att se om
några spridningseffekter finns på det övriga arbetet. Resultatet visade ingen signifikant
skillnad. Det psykologiska kapitalet hos de anställda som mättes genom T-test, skiljer sig inte
mellan de undersökta grupperna med anställda som har chefer som har genomgått utbildning
och de som inte har.









Nyckelord / Positiv psykologi, psykologisk kapital, positiv organisatorisk förändring

3

Innehållsförteckning

Abstract
Sammanfattning

1. Inledning…………………………………………………………………..................................................5

1.1 Bakgrund…………………………………………………………………………………………………...5
1.2 Tidigare studier inom hälsa……………………………………………………………………...…....6
1.3Hälsostudie inom offentlig sektormed positivt resultat…………………………………...….........6
1.4 Hälsostudier inom olika branscher med negativt resultat…………………………..…………...6
1.5 Problemdiskussion…………………………………………………………………..……...6
1.6 Syfte……………………………………………………………………………………........7
1.7 Arbetets disposition……………………………………………………………………......7

2. Studiens kontext………………………………………………………….......................7
2.1 Presentation av Karlshamn kommun…………………………………………………..…....7
2.1.2 Hälsopauser.......................................................................................................................8

3. Teoretisk referensram………………………………………………………………....8
3.1 Positiv psykologi...............................................................................................................8
3.2 Modell…………………………………………………………………………………...9
3.3 Centrala begrepp………………………………………………………………………...9
3.4 Modell i förhållande till studien………………………………………………………..10
3.5 Psykologiska resurser…………………………………………………………………..11
3.5.1 Tillit till den egna förmågan……………………………………………………………11
3.5.2 Hoppfullhet……………………………………………………………………………...11
3.5.3 Optimism……………………………………………………………………………….11
3.5.4 Återhämtningsförmåga…………………………………………………………………12
3.5.5 Mindfullness……………………………………………………………………………12
3.5.6 Positiva känslor………………………………………………………………………...13
3.5.7 Positiv organisationsbeteende………………………………………………………….13
3.5.8 Positiv organisatorisk förändring………………………………………………………13
3.6 Tidigare forskning inom PsyCap……………………………………………………....13
3.7 Utbildningsmodell PCI………………………………………………………………...14
3.8 Frågeställningar………………………………………………………………………...15

4. Metod………………………………………………………………………………….....16
4.1 Val av metod…………………………………………………………………...…………...16
4.2 Enkätundersökning……………………………………………………………………..16
4.2.1 Utformning av enkät…………………………………………………………………...16
4.3 Etik……………………………………………………………………………………..17
4.4 Urval…………………………………………………………………………………....17
4.5 Insamling av empiri…………………………………………………………………....18
4.6 Reliabilitet……………………………………………………………………………...18
4.7 Validitet………………………………………………………………………………...19
4.8 Beskrivning av undersökningsgruppen……………………………………………….......19
4


5. Resultat………………………………………………………………………………….22
5.1 Resultat av skillnadstest – chefer………………………………………………………22
5.1.1 Skillnad i chefernas PsyCap……………………………………………………………22
5.1.2 Test av enskilda variabler……………………………………………………………...23
5.1.3 Skillnad i svårighetsgraden…………………………………………………………….23
5.1.4 Effekterna av hälsopauser……………………………………………………………...23
5.2 Resultat av skillnadstest – anställda…………………………………………………....23
5.2.1 Skillnad i anställdas PsyCap………………………………………………………….. 24
5.2.2 Test av enskilda variabler……………………………………………………………...24
5.2.3 Skillnad i svårighetsgraden…………………………………………………………….24
5.2.4 Effekterna av hälsopauser……………………………………………………………...24
5.3 Resultat av bivariat korrelationsanalys………………………………………………...25
5.3.1 Korrelation mellan utbildningsnivå och PsyCap, positiva känslor, totalbetyg………...25

6. Diskussion……………………………………………………………………………….25

6.1 Resultatdiskussion……………………………………………………………………...25
6.2 Diskussion kring modellen………………………………………………………….….28
6.3 Metoddiskussion……………………………………………………………………….29
6.4 Undersöknings styrkor och svagheter………………………………………………….28
6.5 Slutsatser……………………………………………………………………………….29
6.6 Fortsatt forskning………………………………………………………………………30
Referenser…………………………………………………………………………...……..31

Bilagor……………………………………………………………………............................34
Bilaga 1: Följebrev och enkät, chef ………………………………………………………….34
Bilaga 2: Följebrev och enkät, anställd……………………………………………………….40
Bilaga 3: Protokoll om hälsopauser…………………………………………………………..45
Bilaga 4: Protokoll om hälsofrämjande insatser.......................................................................47
Bilaga 5: Protokoll, utvärdering av hälsopauser…...................................................................49
Bilaga 6: Hälsoutbildning.........................................................................................................50
Bilaga 7: Litteratursökning…………………………………………………………………...52











5

1. Inledning
1.1 Bakgrund

Idag erbjuder de flesta arbetsplatser friskvård åt sina anställda. Flera studier visar att god
fysisk förmåga, förbättrad kondition och hälsokällan leda till ökad effektivitet. En god hälsa
så väl psykisk som fysisk kan bidra till ekonomisk framgång. Den anses minska risken för
bland annat sjukfrånvarokostnader, nedsatt effektivitet, belastningsskador,
rehabiliteringskostnader (Andersson, Johrén & Malmgren, 2004). Enligt Angelöw (2002)
bidrar en god hälsa till en hälsosammare arbetsmiljö.

WHO: s definition av hälsofrämjande insatser är: ”en process som gör det möjligt för
individer likväl, för samhället att öka kontrollen över de faktorer som påverkar hälsan och
därigenom förbättra det allmänna hälsotillståndet” (Källestål, Bjurvald, Menckel,
Schærström, Schelp & Unge, 2004, sid 20).
Att arbeta med hälsofrämjande åtgärder är idag en ökande trend. Svenska och amerikanska
studier (Svahn, 2009) visar att motion på betald arbetstid är lönsamt. Hälsofrämjande åtgärder
används för att förbättra personalens mentala, sociala och fysiska välbefinnande. Bättre hälsa
kan leda till ökad effektivitet och lönsamhet då friska medarbetare har stora möjligheter att
vara med och utveckla organisationen. Angelöw (2006) argumenterar för att fysiska
aktiviteter kan förbättra individens humör och bidra till ökad glädje på arbetsplatsen. Detta
leder i sin tur till att individen klarar av fler arbetsuppgifter.
När det gäller kopplingen mellan en god hälsa och framgångar i arbetslivet, menar Luthans
(2002) att forskningsområdet inom positiv psykologi med fokus på välmående kan ge fördelar
för arbetslivet. I denna studie syftar begreppet PsyCap på de mänskliga resurser som är
framtagna ur de positiva psykologiska konstruktionerna. Ett högt PsyCap anses ha en positiv
verkan på bland annat individens förmåga att återhämta sig, klara av stress samt öka
prestandan på arbetsplatsen (Avey, Luthans & Jenssen 2009; Luthans, 2002).
De nya koncepten; självförtroende, hopp, optimism, lycka och återhämtningsförmåga växte
fram inom PsyCap och ingår i dess konstruktion. Begreppet kapital, används i ekonomi och
finans, men kan även användas för att förklara värdet inom de mänskliga resurserna samt
andra områden som intellektuellt, socialt och kulturellt kapital ( Luthans & Avolio, 2007).
6

1.2 Hälsostudie inom offentlig sektor med positivt resultat
En undersökning avseende friskvård utfördes bland lärare vid S: t Petri läroverk i Malmö
(Källestål, mfl., 2004). Resultatet visade att deltagarna upplevde sitt hälsotillstånd bättre än
tidigare. Redan efter några träningstillfällen kunde man uppleva förbättringar för stela nackar,
spända axlar och ömma ryggar. Dessutom upplevdes att det mentala välbefinnandet
förbättrades, det vill säga att deltagarna upplevde att de kunde hantera stress bättre än innan. I
friskvården ingick qigong, personlig träning samt föreläsningar om kost och motion.
Ytterligare en studie (Källestål, mfl., 2004) genomfördes som kallades för ”Frisk tid” i
Skellefteå kommun. Syftet var att uppmuntra till egna initiativ bland de kommunalt anställda
för främjande av arbetshälsan. Studiens deltagare arbetade i städverksamheten. Syftet var att
kombinera ett flexiblare arbetstidssystem med friskvårdsinsatser på arbetstid. Detta projekt
har visat goda resultat. Efter bara nio månader hade deltagarnas motionsvanor ökat och de
anställda upplevde att deras hälsa hade blivit bättre.

1.3 Hälsostudier inom olika branscher med negativt resultat
Studien av Paulsson & Rosenlind (2004) som omfattar undersökningar i flera olika branscher
och som undersöker lönsamhet i hälsosatsningar visar att det inte finns någon lönsamhet vid
de undersökta företagen. Studien genomfördes på 46 företag. Resultaten visade inget
signifikant samband mellan åtgärder, sjukskrivningar och ökad lönsamhet. Författarna tar
bland annat upp att resultatet kan bero på att företagen satsar mindre resurser i hälsofrämjande
åtgärder och därför skapas inte ekonomisk lönsamhet.
1.4 Problemdiskussion
Cheferna i Karlshamn kommun har erbjudits utbildning inom hälsofrågor (se bilaga 6) för att
bland annat öka deras kunskap och insikter i området. Dessa utbildningar bestod av olika
kurstillfällen som anordnandes av friskföretagen Alviva. Företaget har olika utbildningar
inom hälsofrågor som är inriktade till chefer. I hälsoutbildningarna ingår bland annat
utbildning inom, mindfullness, stresshantering och livsstil. Syftet med mindfullness är att ge
en teoretisk fördjupning i hur hjärnan fungerar vid stressade situationer och vad som kan
göras för att motverka stressens negativa konsekvenser. Fördjupningen inom mindfullness och
användningen av de olika teknikerna förväntas öka individens medvetande, ge en ökad
7

effektivitet och ett bättre välbefinnande. Utbildningen inom stresshantering syftar till att ge
ökad kunskap kring arbetsmiljöproblem. Utbildningen inom livsstil ska ge ökad förståelse
inom: hälsoläge och hälsosyn, fysisk aktivitet, välbefinnande och ändrad livsstil m.m.
1.5 Syfte
Syftet med studien är att undersöka om den genomförda hälsoutbildningen har ökat chefernas
psykologiska kapital och hur detta påverkar benägenheten att bevilja hälsopauser. När det
gäller anställda vill vi undersöka om grupperna skiljer sig i PsyCap och svårighetsgraden att
plocka ut hälsopauserna beroende på chefernas utbildning, samt om det förekommer
spridningseffekter på det övrigt arbetet.

1.6 Arbetets disposition
I inledningen presenteras bakgrund, tidigare hälsostudier, problemdiskussion, syfte och
arbetsdisposition. I kapitel två presenteras Karlshamn kommun samt hälsopauser. I kapitel tre
beskrivs den teoretiska referensramen, modell, centrala begrepp i studien, tidigare forskning
och frågeställning. I kapitel fyra beskrivs val och hur undersökningen genomfördes samt etik
och kvalitetsmått. I kapitel fem presenteras undersökningsgruppen, resultatet av
skillnadstestet samt korrelationsanalys. I den sjätte kapitel diskuterar vi kring resultatet och
metoden. Undersökningens styrkor och svagheter, slutsats och fortsatt forskning.

II. Studiens kontext

2.1 Presentation av Karlshamn kommun

Karlshamns kommun är en av fem kommuner i Blekinge. Kommunledningsförvaltningen
styrs politiskt av kommunstyrelsen, där förvaltningen rymmer funktioner som är
kommunövergripande och fungerar som stöd till kommunens förvaltningar. Kommunen har
2751 anställda totalt, varav 462 är män och 2289 är kvinnor. 95 % av de anställda är
tillsvidare anställda. Kommunen satsar på att vara en attraktiv arbetsgivare med en aktiv
friskvård, flexibla arbetsförhållanden, bra karriärmöjligheter, hög delaktighet, arbetsglädje, ett
framgångsrikt ledarskap samt tydlig koppling mellan utbildning och lön. På grund av ökande
sjukskrivningar mellan 1999-2003 har Karlshamn kommun infört ett hälsofrämjande program
bestående av åtta punkter (se bilaga 4), för att främja hälsa och minska sjukskrivningar. En av
dessa punkter är friskvårdsinsatser, bland annat hälsopauser ( www.karlshamn.se).
8


2.1.2 Hälsopauserna

Hälsopauserna är hälsofrämjande aktiviteter under arbetstid och motsvarar 60 min per vecka,
(se bilaga 3). Hälsopauserna delas upp till ca 10 min långa pauser per dag, men kan även
samlas till längre pauser. Exempel på aktiviteter är: promenader, yoga, meditation, spikmatta
m.m. Användningen ska ske i samråd med närmsta chef. Utifrån intervjun med vår
kontaktperson år 2010 har vi fått information om att det kan uppstå dispyter kring beviljandet
av hälsopauser. Det fanns olika anledningar till detta, exempelvis tidsbrist eller oklar
uppläggning av pauserna.

III. Teoretisk referensram

3.1. Positiv psykologi

Positiv psykologi är en ny disciplin som innebär studier av positiva aspekter i individens liv
som lycka, välmående och utveckling. Positiv psykologi fokuserar på det som gör livet och
ens existens mer lycklig och inte ägnar sig åt att lösa problemen (Boniwell, 2006). Positiv
psykologi initierades i slutet av 1990-talet av Seligman och Csíkszentmihályi. Målet med
positiv psykologi är att utveckla den empiriska forskningen i områden.
De nivåer för analys av positiv psykologi som har sammanfattats är:
??Den subjektiva nivån som positiv subjektiv upplevelse, välbefinnande och tillfredsställelse
med det förflutna, flöde och lycka i nuet, hopp och optimism i framtiden. ?
??Individuell nivå som positiva egenskaper såsom förmåga till kärlek, mod, estetiska
sensibilitet, uthållighet, förlåtelse, andlighet, hög begåvning, och visdom.
– Makrogruppen och institutionell nivå som positiv och bättre medborgarskap, ansvar,
altruism, hövlighet, återhållsamhet, tolerans, och en stark arbetsmoral (Boniwell, 2006).
Nivån som behandlas i denna studie är den subjektiva nivån.

3.2 Modell
Teoretisk referensram som används i denna studie utgår ifrån modellen om psykologiska
resurser som är framtagen av Avey, Luthans & Wernsing (2008). I modellen nedan beskrivs
vilken effekt det psykologiska kapitalet och positiva känslor har på individens attityder och
9

beteende. Detta kan i sin tur förhindra eller främja organisatorisk förändring. I tabellen visas
att cyniska attityder samt oönskat beteende förhindrar positiv utveckling medan engagemang
och organisatoriskt medborgarskap (organizational citizenship) främjar utvecklingen. Med
organisatoriskt medborgarskap beskrivs individernas beteende som bidrar med det positiva i
organisationen. Här nämns ofta den goda medarbetaren som är väldigt hjälpsam och
engagerad i verksamheten och dess framgång. I ny forskning (Avey m.fl, 2008) visas att högt
PsyCap kan underlätta vid stressiga situationer samt vid organisatoriska förändringar.


Figur 1 (Avey m.fl, 2008,s.51)

3.3 Centrala begrepp
Aveys m.fl. modell består av följande begrepp som är översätta från engelska till svenska för
att kunna användas i studien:

PsyCap, psychological capital - psykologisk resurs, och dess fyra konstruktioner:
? ? Hope - hoppfullhet
? ? Efficacy - tillit till den egna förmågan
? ? Optimism - optimism
? ? Resilience – återhämtningsförmåga/elasticitet
Positive emotions - positiva känslor, som delas i:
Employee Attitudes – medarbetarnas attityder (engagemang/cynism)
Employee Behaviors – organisatorisk beteende (medborgarskap/avvikande beteende)
Mindfullnes – mottaglig medvetenhet
10


3.4 Modell i förhållande till studien
Med modellen nedan vill vi förklara hur chefernas utbildning påverkar PsyCap och deras positiva
känslor, samt hur detta påverkar deras inställning och beviljande av hälsopauser.


? ?





? ?


Figur 2. Cheferna
Modellen nedan beskriver vilken inställning de anställda har till hälsopauser, beroende på chefernas
utbildning, deras PsyCap och hur detta utrycker sig i deras attityder kring hälsopauser. Skulle
användning av hälsopauser öka deras PsyCap och ge spridningseffekter på det övriga arbetet?








Figur 3. Anställda


3.5 Psykologiska resurser (PsyCap)
Psykologisk kapital är individens psykologiska tillstånd som kännetecknas av fyra
egenskaper: tillit till den egna förmågan, optimism, hopp och återhämtningsförmåga. Dessa är
psykologiska kapaciteter som kan mätas, utvecklas och förvaltas effektivt för bättre prestanda
(Luthans, 2002).
Chef , Utbildning
( grupp 1)
Chef ej utbildning
( grupp2)
Inställning till
hälsopauser

Beviljande av
hälsopauser

PsyCap
PsyCap
Anställda chef
+ utb
(grupp3)
PsyCap
Effekter av
hälsopauser
Inställning till
hälsopauser
Effekter på
arbete
Effekter på
arbetet
Hälsopauser
Ja/Nej(grupp5,
6)
Anställda chef
–utb( grupp4)


Positiva
känslor
Positiva
känslor
11

Envick (2005) skriver att varje aspekt är unik i sig och har en kognitiv och motiverande
process som bidrar till högre prestanda. PsyCap är tillstånd som kan förändras, är öppen för
utveckling och kan påverkas genom utbildning. Detta gör att individen kan möta kommande
utmaningar, vilket har en avgörande betydelse både för kort- och långsiktig framgång i
organisationen. För att dessa fyra tillstånd ska kunna uppstå, måste individen först förstå och
acceptera den verklighet och situationen som uppstår.
3.5.1Tillit till den egna förmågan
Envick (2005) sammanfattar definitionen av förtroende eller individens övertygelse om sin
förmåga att utföra en uppgift med framgång inom en given tid. Tillit är den mest stabila av
alla fyra konstruktioner och har en omfattande forskning bakom sig. Tillit bidrar till en ökad
förmåga att hantera mycket svåra situationer. Tillit kan utvecklas genom positiv feedback,
god kompetens, ett fysiskt och psykiskt välmående samt individens tidigare framgångar som
står till grund för utvecklingen.

3.5.2 Hoppfullhet
Envick (2005) definierar hopp som ett positivt motiverande tillstånd med två viktiga
komponenter: den fysiska och psykiska energin. Dessa behövs för att mobilisera viljekraft
samt identifiera möjligheter och för att uppfylla mål. Hoppet har visat sig ha en positiv effekt
på bland annat ledarskap och arbetsprestation som kan utvecklas.

3.5.3 Optimism
Optimism definieras som den positiva sidan av en känsla som används för att förklara bra och
dåliga händelser. Till skillnaden av hopp bildas detta koncept med hjälp av omgivningens
krafter som Seligman beskriver närmare i ”Erkännande stil” (Luthans, 2002). Optimismen har
två viktiga dimensioner: varaktighet och genomslagskraft. Varaktighet kan förklaras med att
en individ som är optimist kommer att se på en dålig händelse som tillfälligt, medan individen
som är pessimist ser händelsen som permanent. Genomslagskraften betyder att individer som
gör specifika förklaringar om dåliga händelser är optimistiska. Medan individer som gör
universella förklaringar om dåliga händelser är pessimistiska. Som exempel kan vi säga att
genomslagskraften för en dålig händelse i organisationen får optimisterna att fokusera endast
på denna specifika händelse. Å andra sidanser pessimister denna händelse som betydande för
hela organisationen. Det sistnämnda tankesättet är därför av en universal karaktär (Envick,
12

2005). Seligman & Martin (2006) menar att alla individer kan lära sig att vara optimistiska
genom att vända universala beskrivningar av händelser till positiva beskrivningar. Genom
träning kan denna färdighet växa och då lär sig pessimisten beskriva de positiva sakerna som
permanenta. Detta kallas för lärande optimism.

3.5.4 Återhämtningsförmåga
Återhämtningsförmåga innebär att, när problem och motgångar uppstår ska man kunna
återhämta sig för att nå framgång (Luthans, 2007). Ett av exempel på hur denna förmåga kan
uttrycka sig är att många amerikaner efter världskända terroristattacken den 11 september
2001, anstränger sig att bygga upp sina liv igen. Enligt Envick (2005), är det
motståndskraftiga individer som accepterar verkligheten som i högre grad har förmågan att
anpassa sig till en stor förändring och tror att livet är meningsfullt.

3.5.5 Mindfullness
Mindfullness eller mottagligt medvetande är en definition av ökad uppmärksamhet och
kännedom om erfarenheter. Detta koncept är knutet till positiva psykologiska och fysiologiska
välbefinnandet genom att skapa en större medvetenhet i individens interna och externa miljö.
Mindfullness kan hjälpa individen gnom att göra den medveten om sina ohälsosamma vanor,
tankar, beteende mönster och öka viljan att ändra dem. Enligt (Avey, Wernsing & Luthans,
2008) kan inte individen påverka sin motivation utan att han/hon ägnar uppmärksamhet åt sitt
beteende. Denna konstruktion kommer inte att behandlas i studien, eftersom det krävs ett
större antal undersökningspersoner för att en beräkning skulle kunna genomföras.

3.5.6 Positiva känslor
Positiva känslor är ett delområde i den positiva psykologi som bidrar till att en medarbetare
ser och tolkar händelser på ett positivt sätt. Detta tillsammans med det psykologiska kapitalet
kan även underlätta vid stressiga situationer inom organisationen (Luthans, 2002). Olika
studier pekar på att positiva känslor spelar roll i beslutfattande, framgång och välmående,
problemlösning och anpassning vid organisatoriska förändringar (Avey m.fl., 2008). Positiva
känslor ökar återhämtningsförmågan till skillnad från negativa känslor som hämmar dessa.
Begreppen som ingår i positiva känslor är: Intresserad, energisk, aktiv, inspirerad,
entusiastisk, stolt, ivrig, uppmärksam. Begreppen som ingår i de negativa känslorna är:
Bekymrad, generad, rädd, nervös, orolig, irritabel, skuldmedveten (Boniwell, 2006). Dessa
13

begrepp är mätbara och kan förändras.

3.5.7 Positiv organisationsbeteende (POB)
Luthans (Avey, Luthans, Palmer & Smith, 2010) har implicerat den positiva psykologin i
organisations beteende (OB), och därefter konstruerat ett nytt begrepp som kallas för POB.
POB är positiv organisatorisk beteende som innefattar observationer av
positiva mänskliga resurser, styrkor och psykologisk kapacitet (Luthans, 2002). Syftet med
(POB) är att fokusera på det positiva som kan ses som resurs, styrka och kapacitet borde
utvecklas.

3.5.8 Positiv organisatorisk förändring (POC)
Organisatoriska förändringar som främjar något gott och positivt för organisationen och
medarbetarna kallas för positiva organisatoriska förändringar. När dessa förändringar uppstår
är det medarbetarnas reaktion som bemärker sig. Dessa reaktioner är mätbara attityder och
beteende. Positiv organisatorisk förändring är det engagemang och organisatoriska
medborgarskap som kopplas till dessa förändringar (Avey m.fl., 2008).

3.6 Tidigare forskning inom PsyCap
Tidigare studier som har gjorts i USA har visat positiva samband mellan PsyCap och
prestanda, trivsel med arbete och organisatorisk engagemang. När det gäller PsyCap samt om
det finns ett positivt samband mellan dessa och arbetstagarnas prestationer, organisatoriska
engagemang och organisatoriska medborgarskap (OCB) har studier med kinesiska
arbetstagare genomförts. Resultatet av studierna visar att PsyCap har haft positiva effekter på
prestationerna.Forskarna fann ett positivtsignifikant samband mellan anställdas psykologiska
kapital och prestanda (n=422). Konstruktionerna; hope, resilience och optimism hade relativt
svagt samband till prestanda: (hope, r = 0.17, p < 0.01; optimism, r = 0. 16, p < 0.01; och
återhämtningsförmåga, r = 0.24, p < 0.01), (Luthans, Avolio & Walumbwa, 2005).

Både teoribyggnaden och tidigare forskning om hopp, optimism,
återhämtningsförmåga och effektivitet visar att dessa är utvecklingsbara. Luthans, Avey,
Avolio & Peterson (2010) har lagt fram fyra strategier för att öka själv effekten. Den första
innebär att när en individ gör en utmanande uppgift med framgång ökar detta individens
förmåga att upprepa handlingen. Den andra strategin är när individen lär sig genom att iaktta
14

andra utföra en specifik uppgift med framgång. Då uppmuntras individen att bli lika
framgångsrik. Tredje strategin handlar om att ge återkoppling till individens framgång från
auktoriserade deltagare. Effekten av denna metod beror på pålitlighet mellan parterna.
Slutligen är det psykologiska, fysiologiska och emotionella aspekter som kan påverka
nivåerna av effekt. T.ex. när chefen ger positiv feedback till medarbetarna för att bidra till
deras välmående och motverka utbrändhet.
Luthans m.fl., (2010) diskuterar strategier för återhämtning genom individens positiva
anpassning under motgångar. Genom tillgångar stöds individen i ogynnsamma
omständigheter. Dessa tillgångar på arbetsplatsen kan vara mentorskap, stödjande kampanjer
mm. Återhämtningsförmågan kan vara utvecklingsbar genom bland annat utbildningsinsatser.

3.7 Utbildningsmodell PCI (vikten av utbildningen för PsyCap)

En studie av Luthans, Avey, Avolio & Peterson (2010) som baseras på individuell och
analytisk nivå har gjorts med praktiserande chefer för att avgöra om en kort utbildning
bidrog till att deltagarnas prestationer förbättrades. Resultatet gav att kort utbildning kan
påverka utvecklingen av deltagarnas psykologiska kapital och arbetsprestation. PCI modellen
står för Psykologiska kapitalet interaktion. Modellen tillämpas i organisationer för att öka
medarbetarnas psykologiska kapital vilket förväntas resultera i förbättrad prestation. Även om
PsyCap är kopplat till attityder, beteende och prestationer på arbetsplatsen, visar denna studie
att PsyCap kan utvecklas och sedan resultera i förbättrad prestation. I studien fick deltagarna
genomgå en tvåtimmars utbildning i övningar och gruppdiskussioner som skulle öka deras
nivå av effektivitet, hopp, optimism och motståndkraft. Meningen var att öka deras kapacitet i
att fokusera mot ett specifikt mål. Därefter skulle deltagarna överväga och skriva ner sina
personliga mål. Genom hela övningen fick deltagarna handledning av forskaren som ledde
dem igenom utvecklingen av psykologiska kapitalet samt kapitalets påverkan på prestationen.
Efter att deltagarna hade guidats genom flera alternativa vägar till det tänkta målet, har de
delat med sig av sina strategier i små diskussionsgrupper. Dessa diskussioner ledde sedan till
ytterligare flera alternativ om hur de uppsatta målen skulle nås. Deltagarnas förmåga att nå det
uppsatta målet hade ökats, och därmed deras positiva förväntningar av prestationen och med
detta ökade deras nivå av optimism. PsyCap mättes med hjälp av PQC d.v.s. ett psykologiskt
kapital frågeformulär. De variabler som mätte PsyCap bestod av: hopp, motståndkraft,
optimism och effekt.
15

Resultatet av denna forskning visar att PsyCap är utvecklingsbart och kan påverka ledarskapet
i organisationer. Den kan främja personlig utveckling på arbetsplatsen och arbetsprestationer
(Luthans, m.fl., 2010). Det finns många sätt att påverka de positiva psykologiska
dimensionerna på både individuell och kollektiv nivå. Denna PCI modellen som genomfördes
i denna studie är kanske inte den mest optimala för PsyCap utvecklingen. I en omfattande
analys av ledarskapets interventioner i organisationer, fann Reichard och Avolio (2005) att de
flesta ledarskapsutbildningar har kort varaktighet. Men trots denna korta ingripande påverkas
deltagarnas PsyCap och arbetsprestanda positivt ändå (Luthans, m.fl., 2010).
Med kopplingen till utbildningens påverkan på PsyCap samt medarbetarens beteende vill vi
med denna studie få svar på följande frågor:

3.8 Frågeställningen

– Har chefernas utbildning inom hälsofrågor inverkan på deras psykologiska kapital
avseende hälsopauser?
– Hur visas detta sig i benägenheten att bevilja hälsopauser?

Studien ska även besvara följande frågor:
Finns det skillnad mellan grupperna (anställda) i svårighetsgraden att ta ut hälsopauser i
förhållandet till chefernas utbildning?
Finns det någon skillnad i PsyCap mellan grupper (anställda) beroende på chefernas
utbildning i hälsofrågor?
Finns det spridningseffekter av hälsopauser på anställdas övriga arbete?








16

IV . Metod

4.1 Val av metod
Denna studie baseras på en kvantitativ metod med enkätundersökning. Denna metod valdes
för att den ansågs lämpligast i vår undersökning eftersom materialet behövde kvantifieras för
att kunna mäta de psykologiska resurserna och för att kunna jämföra olika grupper samt hitta
samband respektive skillnader mellan dem (Eliasson, 2006).

4.2 Enkätundersökning
Studiens empiriska bas utgjordes av en enkätundersökning med slutna frågor som var riktade
till fyra olika grupper:
De grupper som vi ska besvara våra frågor utifrån är:
- Cheferna med utbildning i hälsofrågor, (Grupp 1)
- Cheferna utan utbildning i hälsofrågor, (Grupp 2)
- Anställda under chefen som har utbildning i hälsofrågor, (Grupp 3)
- Anställda under chefer som saknar utbildning i hälsofrågor, (Grupp 4)
- Anställda som använder sig av hälsopauser (Grupp 5)
- Anställda som inte använder sig av hälsopauser (Grupp 6)

I denna studie har enkäterna delats ut personligen till kontaktpersoner.
Respondenterna som ingick i enkätundersökningen var chefer från omsorgsförvaltningen
(grupp1) och övriga chefer från andra förvaltningar (grupp2). Anställda från
omsorgsförvaltningen (grupp3) och övriga anställda (grupp4). Deltagarna valde själva att
delta i undersökningen, därmed minskade risken att få tillbaka obesvarade enkäter. Nackdelen
med enkätundersökningar är att missförstånd kan uppstå kring frågorna, för att minimera
riskerna för missförstånd har vi använt oss av ett enkelt och tydlig språk (Eliasson, 2006).

4.2.1 Utformning av enkät
Genom att ta del av tidigare studier inom området fick vi möjlighet att utnyttja redan
utarbetade originalfrågor som använts i vetenskapliga studier. Fördelen med att använda dessa
är att frågorna är reliabilitet och validitet testade. Påståenden som beskriver de olika
tillstånden i psykologiska kapitalet är framtagna ifrån PCQ, det vill säga det psykologiska
kapital frågeformuläret (Luthans, 2007 s. 237-238). Frågorna översatte vi från engelska till
17

svenska. Enkäten hade en enkel och tydlig struktur på layouten. Enkätens konstruktion
utformades efter deltagarnas position, chefer och anställda.
Detta för att alla respondenter, oberoende av bakgrund, ska lätt kunna förstå och svara på
frågorna. Frågorna som skulle hämta bakgrundinformation om friskvårdsutbildningen samt
tidigare erfarenhet inom området, respondenternas aktivitet respektive passivitet i
användningen av hälsopauser besvarades med ja och nej. Övriga frågor och påstående
besvarades med att ange värde på en skala. De påståenden som mäter det psykologiska
kapitalet är i matrisform. För att mäta värdena hade vi använt oss av Likert -skala med
svarsalternativen; stämmer helt, stämmer ganska bra, varken eller, stämmer ganska dåligt,
stämmer inte alls, se bilaga 1.För att se enkäternas konstruktion (se bilaga 1 respektive 2).

4. 3 Etik
Vid enkätundersökningar skall kraven på den etiska aspekten vara uppfyllda. Dessa krav är
informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet, som bör tas
i akt när vetenskapliga undersökningar skall göras. Informationskravet innebär att personerna
som deltar i undersökningen informeras om att det är frivilligt att delta. Samtyckeskravet
innebär att personerna som deltar själv har rätten att bestämma över sin deltagande.
Konfidentialitet innebär att personerna som deltar har rätt att vara anonyma och att man skall
tänka på för vem informationen är tillgänglig. Deltagarnas personuppgifter skall också
bevaras säkert så att andra inte kan ta del av dem. I denna studie har vi tagit hänsyn till dessa
krav genom att i följebrevet informera om undersökningens syfte och innehåll. Vi har
informerat att deltagandet är frivilligt och kan avbrytas när som helst och att svaren behandlas
anonymt (se bilaga 1 & 2 ).
4.4 Urval
Urvalet i denna studie var från början ett bekvämlighetsurval som sedan resulterade i
snöbollsurval (se stycket nedan). Populationen består av fastanställda som använder sig av
hälsopauser och som arbetar på olika arbetsplatser i Karlshamn kommun. Vi delade
respondenterna i grupper; chefer som genomgått utbildning inom hälsofrågor med deras
anställda och chefer som inte genomgått utbildningen med deras anställda (Eliasson, 2006).


18

4.5 Insamling av empiri
Utdelningen av enkäterna var planerad eftersom vi ville försäkra oss att få in så många svar
som möjligt. Detta gjorde vi med hjälp av kontaktperson. Kontaktpersonen kontaktade en
områdeschef som gärna ville delta i vår studie tillsammans med sina enhetschefer som hade
gått utbildning i hälsofrågor. Vi kom överens om att enkäterna skulle hämtas ut av
områdeschefen och tilldelas till enhetscheferna. Vidare skulle varje enhetschef dela ut enkäter
till fyra av sina anställda. Kontaktpersonen ombad även femton chefer som inte hade
genomgått utbildningen att dela i vår studie. Övriga femton anställda samlade vi in på egen
hand genom att ringa olika kommunala organisationer och fråga om de ville vara med. Av
dessa femton anställda var det personal från biblioteket, fritidsgården, handledare och en
receptionist från omsorgsförvaltningen.

4.6 Reliabilitet
Reliabiliteten betyder att undersökningen är pålitlig, den går att upprepa och ger samma
resultat vid kommande studier. Reliabiliteten bestäms av hur mätningarna utförs och hur
noggrant de har bearbetas. Reliabiliteten kan ökas genom att arbeta med de viktigaste
variablerna och att de mäts på flera olika sätt. Det går att ställa flera olika frågor för att mäta
endast en variabel. Reliabilitet kan även ökas om undersökningen förbereds väl samt ha
tydliga instruktioner om hur undersökningen ska genomföras (Eliasson, 2006). I denna studie
har vi samlat in data noggrant samt varit försiktiga med att mata in och registrera den genom
att dubbelkolla i SPSS.

Vi kontrollerade reliabiliteten på variablerna genom att beräkna med Cronbachs alpha. Detta
visar om frågorna som ingår i begreppen är korrelerade till varandra eller inte. Högst kan
Cronbachs alpha vara 1,0 som innebär en fulländad korrelation. Det lägsta värdet är 0. Ett bra
värde som accepteras bör ligga på 0,7 eller högre. Cronbachs alpha på tillit till den egna
förmågan hos chefer låg på 0,657. Reliabiliteten till tillit kunde vi höja till 0,838 genom att tar
bort påstående nummer ett. Vi valde att ta bort denna. Hoppfullhetsvärde låg på 0,709.
Återhämtningsförmåga låg på 0,613 vi valde även att plocka bort påstående nummer två då
Cronbachs alpha hamnade på 0,720. Optimism låg på 0,659. Egenskattning av hälsopaus
effekterna låg på 0,953. Vi gjorde samma reliabilitetstest med frågorna till den beroende
variabeln, det vill säga de åtta begrepp som beskriver positiva känslor och helhetsbedömning.
Cronbachs alpha visade ett värde på 0,860 vilket innebär att beroendevariabeln är acceptabel.
19


Cronbachs alpha för tillit till den egna förmågan hos anställda låg på 0,478. Eftersom värdet
var lågt valde vi att utesluta tillit helt i samansättningen av de psykologiska resurserna.
Hoppfullhetsvärde låg på 0,573, genom att ta bort påstående nummer ett ökade vi
reliabiliteten till 0,689. Återhämtningsförmåga låg på 0,633. Optimism låg på värdet 0,832.
Egenskattning av hälsopauser låg på 0,972.

4.7 Validitet
Enligt Eliasson (2006) betyder validitet att undersökningen verkligen mäter det som är
avsikten att mäta. För att få en hög validitet i undersökningen ska man reda ut
frågeställningen och avgöra vad som skall mätas. När data samlas in ska den kontrolleras så
att informationen som samlas in är giltig. Validiteten kan ökas genom att få de operationella
definitionerna (de som visar hur du tänkt dig mäta begreppen) att stämma överens med de
teoretiska definitionerna (de som visar hur begreppen förhåller sig till teorin). I denna studie
har vi ökat validiteten genom att använda de frågeställningar som utgår ifrån teorin vilkas
definitioner har operationaliserats.
4.8 Beskrivning av undersökningsgruppen
Respondenter Antal
Chefer +utbildning
Chefer –utbildning
15
15
Totalt 30
Anställda med chefer + utbildning
Anställda med chefer –utbildning
52
15
Totalt 67
Anställda + användning av hälsopauser
Anställda - användning av hälsopauser
39
28
Totalt 97

Tabell 4
I samplet nedan ingår totalt 97 undersökningspersoner. Den vanligaste åldern på de anställda
ligger mellan 50-59 år. Den minsta åldersgruppen är över 60 år. När det gäller chefer kan vi
utläsa att även de flesta chefer ligger mellan 50-59 år. Den lägsta åldersgruppen representerar
chefer med ålder 20-29 år.
20


Figur 5. Åldersgrupper för undersökningspersonerna

Figur 6. Utbildningsnivå för undersökningspersonerna
I tabellen ovan visas utbildningsnivån för undersökningsgruppen. Vi kan utläsa att en chef har 2-3 årig
gymnasieutbildning, 2 chefer har eftergymnasieutbildning och de övriga 27 chefer har
högskoleutbildning. Detta visar att utbildning anses driva denna organisation som är
tjänsteproducerande. De flesta anställda har någon form av gymnasieutbildning och eftergymnasial.
21


Figur 7. Tidigare kunskap och utbildning inom hälsofrågor för chefer

Tabellen ovan visar att den totala utbildningen inom hälsofrågor. Nej (varken utbildning eller
erfarenhet), Ja+Nej (utbildning men ingen erfarenhet), Nej+Ja(ingen utbildning men en viss
erfarenhet), Ja (utbildning och erfarenhet).

Figur 8. Anställdas användning av hälsopauser

I samplet ovan kan vi utläsa att det är 39 anställda som använder sig av hälsopauser och 28 som inte
gör det av sammanlagt 67 anställda. I samplet nedan beskrivs svårighetsgraden för cheferna att
bevilja hälsopauser till de anställda.



EXAMENSARBETE

Våren2011
Sektionen för Hälsa och Samhälle

Hälsoutbildningens påverkan på
psykologiska resurser hos chefer och
anställda



Författare

Erna Salcin
Fllanza Selaci

Handledare
Lars Dahlberg






1

Abstract

This study is a quantitative study designed to examine whether training in health issues may
have contributed to the increase in head managers' psychological capital (PsyCap).
Construction consists of the following components: self confidence, hope, optimism and
resilience. A high PsyCap considered beneficial in organizational change and steer towards
the positive development and helps individuals in stressful situations. The results show an
increase of characteristics such as hope and optimism among managers (N = 15) who have
undergone training in health issues compared with managers who have not undergone
training. However, the tests show no significant difference in head managers' attitudes to
health breaks, not the severity of granting health breaks in the groups as a result of training. It
was further examined the relationship between PsyCap and the propensity to grant health
breaks. The test showed no significant difference between the groups.

The psychological
capital has been measured even among workers who use health breaks and those who do not,
that to see if any spillover effects on other work. The results showed no significant difference.
The psychological capital of the workforce as measured by t-test, does not differ between the
investigated groups with employees who have managers with the training and the group who
do not.














Keyword / Positive psychology, psychological capital, positive organizational change
2

Sammanfattning

Denna studie är kvantitativ, vars syfte är att undersöka om utbildningen i hälsofrågor kan ha
bidragit till en ökning av chefernas psykologiska kapital (PsyCap).Konstruktet utgörs av
följande delar: tillit till den egna förmågan, hopp, optimism och återhämtningsförmåga. Ett
högt PsyCap anses fördelaktig vid organisatoriska förändringar och kan styra mot en positiv
utveckling samt kan underlätta för individen i stressande situationer. Resultatet visar en
ökning av egenskaper som hopp och optimism hos cheferna (N=15) som genomgått
utbildningen jämfört med cheferna som inte har genomgått utbildningen. Däremot visar
testerna ingen signifikant skillnad i chefernas attityd till hälsopauser och inte heller i
svårighetsgraden att bevilja hälsopauser i grupperna till följd av utbildningen.Vidare
undersöktes sambandet mellan PsyCap och benägenheten att bevilja hälsopauser. Testet
visade ingen signifikant skillnad mellan grupperna. Det psykologiska kapitalet mäts även
bland anställda som använder sig av hälsopauser och de som inte gör det, detta för att se om
några spridningseffekter finns på det övriga arbetet. Resultatet visade ingen signifikant
skillnad. Det psykologiska kapitalet hos de anställda som mättes genom T-test, skiljer sig inte
mellan de undersökta grupperna med anställda som har chefer som har genomgått utbildning
och de som inte har.









Nyckelord / Positiv psykologi, psykologisk kapital, positiv organisatorisk förändring

3

Innehållsförteckning

Abstract
Sammanfattning

1. Inledning…………………………………………………………………..................................................5

1.1 Bakgrund…………………………………………………………………………………………………...5
1.2 Tidigare studier inom hälsa……………………………………………………………………...…....6
1.3Hälsostudie inom offentlig sektormed positivt resultat…………………………………...….........6
1.4 Hälsostudier inom olika branscher med negativt resultat…………………………..…………...6
1.5 Problemdiskussion…………………………………………………………………..……...6
1.6 Syfte……………………………………………………………………………………........7
1.7 Arbetets disposition……………………………………………………………………......7

2. Studiens kontext………………………………………………………….......................7
2.1 Presentation av Karlshamn kommun…………………………………………………..…....7
2.1.2 Hälsopauser.......................................................................................................................8

3. Teoretisk referensram………………………………………………………………....8
3.1 Positiv psykologi...............................................................................................................8
3.2 Modell…………………………………………………………………………………...9
3.3 Centrala begrepp………………………………………………………………………...9
3.4 Modell i förhållande till studien………………………………………………………..10
3.5 Psykologiska resurser…………………………………………………………………..11
3.5.1 Tillit till den egna förmågan……………………………………………………………11
3.5.2 Hoppfullhet……………………………………………………………………………...11
3.5.3 Optimism……………………………………………………………………………….11
3.5.4 Återhämtningsförmåga…………………………………………………………………12
3.5.5 Mindfullness……………………………………………………………………………12
3.5.6 Positiva känslor………………………………………………………………………...13
3.5.7 Positiv organisationsbeteende………………………………………………………….13
3.5.8 Positiv organisatorisk förändring………………………………………………………13
3.6 Tidigare forskning inom PsyCap……………………………………………………....13
3.7 Utbildningsmodell PCI………………………………………………………………...14
3.8 Frågeställningar………………………………………………………………………...15

4. Metod………………………………………………………………………………….....16
4.1 Val av metod…………………………………………………………………...…………...16
4.2 Enkätundersökning……………………………………………………………………..16
4.2.1 Utformning av enkät…………………………………………………………………...16
4.3 Etik……………………………………………………………………………………..17
4.4 Urval…………………………………………………………………………………....17
4.5 Insamling av empiri…………………………………………………………………....18
4.6 Reliabilitet……………………………………………………………………………...18
4.7 Validitet………………………………………………………………………………...19
4.8 Beskrivning av undersökningsgruppen……………………………………………….......19
4


5. Resultat………………………………………………………………………………….22
5.1 Resultat av skillnadstest – chefer………………………………………………………22
5.1.1 Skillnad i chefernas PsyCap……………………………………………………………22
5.1.2 Test av enskilda variabler……………………………………………………………...23
5.1.3 Skillnad i svårighetsgraden…………………………………………………………….23
5.1.4 Effekterna av hälsopauser……………………………………………………………...23
5.2 Resultat av skillnadstest – anställda…………………………………………………....23
5.2.1 Skillnad i anställdas PsyCap………………………………………………………….. 24
5.2.2 Test av enskilda variabler……………………………………………………………...24
5.2.3 Skillnad i svårighetsgraden…………………………………………………………….24
5.2.4 Effekterna av hälsopauser……………………………………………………………...24
5.3 Resultat av bivariat korrelationsanalys………………………………………………...25
5.3.1 Korrelation mellan utbildningsnivå och PsyCap, positiva känslor, totalbetyg………...25

6. Diskussion……………………………………………………………………………….25

6.1 Resultatdiskussion……………………………………………………………………...25
6.2 Diskussion kring modellen………………………………………………………….….28
6.3 Metoddiskussion……………………………………………………………………….29
6.4 Undersöknings styrkor och svagheter………………………………………………….28
6.5 Slutsatser……………………………………………………………………………….29
6.6 Fortsatt forskning………………………………………………………………………30
Referenser…………………………………………………………………………...……..31

Bilagor……………………………………………………………………............................34
Bilaga 1: Följebrev och enkät, chef ………………………………………………………….34
Bilaga 2: Följebrev och enkät, anställd……………………………………………………….40
Bilaga 3: Protokoll om hälsopauser…………………………………………………………..45
Bilaga 4: Protokoll om hälsofrämjande insatser.......................................................................47
Bilaga 5: Protokoll, utvärdering av hälsopauser…...................................................................49
Bilaga 6: Hälsoutbildning.........................................................................................................50
Bilaga 7: Litteratursökning…………………………………………………………………...52











5

1. Inledning
1.1 Bakgrund

Idag erbjuder de flesta arbetsplatser friskvård åt sina anställda. Flera studier visar att god
fysisk förmåga, förbättrad kondition och hälsokällan leda till ökad effektivitet. En god hälsa
så väl psykisk som fysisk kan bidra till ekonomisk framgång. Den anses minska risken för
bland annat sjukfrånvarokostnader, nedsatt effektivitet, belastningsskador,
rehabiliteringskostnader (Andersson, Johrén & Malmgren, 2004). Enligt Angelöw (2002)
bidrar en god hälsa till en hälsosammare arbetsmiljö.

WHO: s definition av hälsofrämjande insatser är: ”en process som gör det möjligt för
individer likväl, för samhället att öka kontrollen över de faktorer som påverkar hälsan och
därigenom förbättra det allmänna hälsotillståndet” (Källestål, Bjurvald, Menckel,
Schærström, Schelp & Unge, 2004, sid 20).
Att arbeta med hälsofrämjande åtgärder är idag en ökande trend. Svenska och amerikanska
studier (Svahn, 2009) visar att motion på betald arbetstid är lönsamt. Hälsofrämjande åtgärder
används för att förbättra personalens mentala, sociala och fysiska välbefinnande. Bättre hälsa
kan leda till ökad effektivitet och lönsamhet då friska medarbetare har stora möjligheter att
vara med och utveckla organisationen. Angelöw (2006) argumenterar för att fysiska
aktiviteter kan förbättra individens humör och bidra till ökad glädje på arbetsplatsen. Detta
leder i sin tur till att individen klarar av fler arbetsuppgifter.
När det gäller kopplingen mellan en god hälsa och framgångar i arbetslivet, menar Luthans
(2002) att forskningsområdet inom positiv psykologi med fokus på välmående kan ge fördelar
för arbetslivet. I denna studie syftar begreppet PsyCap på de mänskliga resurser som är
framtagna ur de positiva psykologiska konstruktionerna. Ett högt PsyCap anses ha en positiv
verkan på bland annat individens förmåga att återhämta sig, klara av stress samt öka
prestandan på arbetsplatsen (Avey, Luthans & Jenssen 2009; Luthans, 2002).
De nya koncepten; självförtroende, hopp, optimism, lycka och återhämtningsförmåga växte
fram inom PsyCap och ingår i dess konstruktion. Begreppet kapital, används i ekonomi och
finans, men kan även användas för att förklara värdet inom de mänskliga resurserna samt
andra områden som intellektuellt, socialt och kulturellt kapital ( Luthans & Avolio, 2007).
6

1.2 Hälsostudie inom offentlig sektor med positivt resultat
En undersökning avseende friskvård utfördes bland lärare vid S: t Petri läroverk i Malmö
(Källestål, mfl., 2004). Resultatet visade att deltagarna upplevde sitt hälsotillstånd bättre än
tidigare. Redan efter några träningstillfällen kunde man uppleva förbättringar för stela nackar,
spända axlar och ömma ryggar. Dessutom upplevdes att det mentala välbefinnandet
förbättrades, det vill säga att deltagarna upplevde att de kunde hantera stress bättre än innan. I
friskvården ingick qigong, personlig träning samt föreläsningar om kost och motion.
Ytterligare en studie (Källestål, mfl., 2004) genomfördes som kallades för ”Frisk tid” i
Skellefteå kommun. Syftet var att uppmuntra till egna initiativ bland de kommunalt anställda
för främjande av arbetshälsan. Studiens deltagare arbetade i städverksamheten. Syftet var att
kombinera ett flexiblare arbetstidssystem med friskvårdsinsatser på arbetstid. Detta projekt
har visat goda resultat. Efter bara nio månader hade deltagarnas motionsvanor ökat och de
anställda upplevde att deras hälsa hade blivit bättre.

1.3 Hälsostudier inom olika branscher med negativt resultat
Studien av Paulsson & Rosenlind (2004) som omfattar undersökningar i flera olika branscher
och som undersöker lönsamhet i hälsosatsningar visar att det inte finns någon lönsamhet vid
de undersökta företagen. Studien genomfördes på 46 företag. Resultaten visade inget
signifikant samband mellan åtgärder, sjukskrivningar och ökad lönsamhet. Författarna tar
bland annat upp att resultatet kan bero på att företagen satsar mindre resurser i hälsofrämjande
åtgärder och därför skapas inte ekonomisk lönsamhet.
1.4 Problemdiskussion
Cheferna i Karlshamn kommun har erbjudits utbildning inom hälsofrågor (se bilaga 6) för att
bland annat öka deras kunskap och insikter i området. Dessa utbildningar bestod av olika
kurstillfällen som anordnandes av friskföretagen Alviva. Företaget har olika utbildningar
inom hälsofrågor som är inriktade till chefer. I hälsoutbildningarna ingår bland annat
utbildning inom, mindfullness, stresshantering och livsstil. Syftet med mindfullness är att ge
en teoretisk fördjupning i hur hjärnan fungerar vid stressade situationer och vad som kan
göras för att motverka stressens negativa konsekvenser. Fördjupningen inom mindfullness och
användningen av de olika teknikerna förväntas öka individens medvetande, ge en ökad
7

effektivitet och ett bättre välbefinnande. Utbildningen inom stresshantering syftar till att ge
ökad kunskap kring arbetsmiljöproblem. Utbildningen inom livsstil ska ge ökad förståelse
inom: hälsoläge och hälsosyn, fysisk aktivitet, välbefinnande och ändrad livsstil m.m.
1.5 Syfte
Syftet med studien är att undersöka om den genomförda hälsoutbildningen har ökat chefernas
psykologiska kapital och hur detta påverkar benägenheten att bevilja hälsopauser. När det
gäller anställda vill vi undersöka om grupperna skiljer sig i PsyCap och svårighetsgraden att
plocka ut hälsopauserna beroende på chefernas utbildning, samt om det förekommer
spridningseffekter på det övrigt arbetet.

1.6 Arbetets disposition
I inledningen presenteras bakgrund, tidigare hälsostudier, problemdiskussion, syfte och
arbetsdisposition. I kapitel två presenteras Karlshamn kommun samt hälsopauser. I kapitel tre
beskrivs den teoretiska referensramen, modell, centrala begrepp i studien, tidigare forskning
och frågeställning. I kapitel fyra beskrivs val och hur undersökningen genomfördes samt etik
och kvalitetsmått. I kapitel fem presenteras undersökningsgruppen, resultatet av
skillnadstestet samt korrelationsanalys. I den sjätte kapitel diskuterar vi kring resultatet och
metoden. Undersökningens styrkor och svagheter, slutsats och fortsatt forskning.

II. Studiens kontext

2.1 Presentation av Karlshamn kommun

Karlshamns kommun är en av fem kommuner i Blekinge. Kommunledningsförvaltningen
styrs politiskt av kommunstyrelsen, där förvaltningen rymmer funktioner som är
kommunövergripande och fungerar som stöd till kommunens förvaltningar. Kommunen har
2751 anställda totalt, varav 462 är män och 2289 är kvinnor. 95 % av de anställda är
tillsvidare anställda. Kommunen satsar på att vara en attraktiv arbetsgivare med en aktiv
friskvård, flexibla arbetsförhållanden, bra karriärmöjligheter, hög delaktighet, arbetsglädje, ett
framgångsrikt ledarskap samt tydlig koppling mellan utbildning och lön. På grund av ökande
sjukskrivningar mellan 1999-2003 har Karlshamn kommun infört ett hälsofrämjande program
bestående av åtta punkter (se bilaga 4), för att främja hälsa och minska sjukskrivningar. En av
dessa punkter är friskvårdsinsatser, bland annat hälsopauser ( www.karlshamn.se).
8


2.1.2 Hälsopauserna

Hälsopauserna är hälsofrämjande aktiviteter under arbetstid och motsvarar 60 min per vecka,
(se bilaga 3). Hälsopauserna delas upp till ca 10 min långa pauser per dag, men kan även
samlas till längre pauser. Exempel på aktiviteter är: promenader, yoga, meditation, spikmatta
m.m. Användningen ska ske i samråd med närmsta chef. Utifrån intervjun med vår
kontaktperson år 2010 har vi fått information om att det kan uppstå dispyter kring beviljandet
av hälsopauser. Det fanns olika anledningar till detta, exempelvis tidsbrist eller oklar
uppläggning av pauserna.

III. Teoretisk referensram

3.1. Positiv psykologi

Positiv psykologi är en ny disciplin som innebär studier av positiva aspekter i individens liv
som lycka, välmående och utveckling. Positiv psykologi fokuserar på det som gör livet och
ens existens mer lycklig och inte ägnar sig åt att lösa problemen (Boniwell, 2006). Positiv
psykologi initierades i slutet av 1990-talet av Seligman och Csíkszentmihályi. Målet med
positiv psykologi är att utveckla den empiriska forskningen i områden.
De nivåer för analys av positiv psykologi som har sammanfattats är:
??Den subjektiva nivån som positiv subjektiv upplevelse, välbefinnande och tillfredsställelse
med det förflutna, flöde och lycka i nuet, hopp och optimism i framtiden. ?
??Individuell nivå som positiva egenskaper såsom förmåga till kärlek, mod, estetiska
sensibilitet, uthållighet, förlåtelse, andlighet, hög begåvning, och visdom.
– Makrogruppen och institutionell nivå som positiv och bättre medborgarskap, ansvar,
altruism, hövlighet, återhållsamhet, tolerans, och en stark arbetsmoral (Boniwell, 2006).
Nivån som behandlas i denna studie är den subjektiva nivån.

3.2 Modell
Teoretisk referensram som används i denna studie utgår ifrån modellen om psykologiska
resurser som är framtagen av Avey, Luthans & Wernsing (2008). I modellen nedan beskrivs
vilken effekt det psykologiska kapitalet och positiva känslor har på individens attityder och
9

beteende. Detta kan i sin tur förhindra eller främja organisatorisk förändring. I tabellen visas
att cyniska attityder samt oönskat beteende förhindrar positiv utveckling medan engagemang
och organisatoriskt medborgarskap (organizational citizenship) främjar utvecklingen. Med
organisatoriskt medborgarskap beskrivs individernas beteende som bidrar med det positiva i
organisationen. Här nämns ofta den goda medarbetaren som är väldigt hjälpsam och
engagerad i verksamheten och dess framgång. I ny forskning (Avey m.fl, 2008) visas att högt
PsyCap kan underlätta vid stressiga situationer samt vid organisatoriska förändringar.


Figur 1 (Avey m.fl, 2008,s.51)

3.3 Centrala begrepp
Aveys m.fl. modell består av följande begrepp som är översätta från engelska till svenska för
att kunna användas i studien:

PsyCap, psychological capital - psykologisk resurs, och dess fyra konstruktioner:
? ? Hope - hoppfullhet
? ? Efficacy - tillit till den egna förmågan
? ? Optimism - optimism
? ? Resilience – återhämtningsförmåga/elasticitet
Positive emotions - positiva känslor, som delas i:
Employee Attitudes – medarbetarnas attityder (engagemang/cynism)
Employee Behaviors – organisatorisk beteende (medborgarskap/avvikande beteende)
Mindfullnes – mottaglig medvetenhet
10


3.4 Modell i förhållande till studien
Med modellen nedan vill vi förklara hur chefernas utbildning påverkar PsyCap och deras positiva
känslor, samt hur detta påverkar deras inställning och beviljande av hälsopauser.


? ?





? ?


Figur 2. Cheferna
Modellen nedan beskriver vilken inställning de anställda har till hälsopauser, beroende på chefernas
utbildning, deras PsyCap och hur detta utrycker sig i deras attityder kring hälsopauser. Skulle
användning av hälsopauser öka deras PsyCap och ge spridningseffekter på det övriga arbetet?








Figur 3. Anställda


3.5 Psykologiska resurser (PsyCap)
Psykologisk kapital är individens psykologiska tillstånd som kännetecknas av fyra
egenskaper: tillit till den egna förmågan, optimism, hopp och återhämtningsförmåga. Dessa är
psykologiska kapaciteter som kan mätas, utvecklas och förvaltas effektivt för bättre prestanda
(Luthans, 2002).
Chef , Utbildning
( grupp 1)
Chef ej utbildning
( grupp2)
Inställning till
hälsopauser

Beviljande av
hälsopauser

PsyCap
PsyCap
Anställda chef
+ utb
(grupp3)
PsyCap
Effekter av
hälsopauser
Inställning till
hälsopauser
Effekter på
arbete
Effekter på
arbetet
Hälsopauser
Ja/Nej(grupp5,
6)
Anställda chef
–utb( grupp4)


Positiva
känslor
Positiva
känslor
11

Envick (2005) skriver att varje aspekt är unik i sig och har en kognitiv och motiverande
process som bidrar till högre prestanda. PsyCap är tillstånd som kan förändras, är öppen för
utveckling och kan påverkas genom utbildning. Detta gör att individen kan möta kommande
utmaningar, vilket har en avgörande betydelse både för kort- och långsiktig framgång i
organisationen. För att dessa fyra tillstånd ska kunna uppstå, måste individen först förstå och
acceptera den verklighet och situationen som uppstår.
3.5.1Tillit till den egna förmågan
Envick (2005) sammanfattar definitionen av förtroende eller individens övertygelse om sin
förmåga att utföra en uppgift med framgång inom en given tid. Tillit är den mest stabila av
alla fyra konstruktioner och har en omfattande forskning bakom sig. Tillit bidrar till en ökad
förmåga att hantera mycket svåra situationer. Tillit kan utvecklas genom positiv feedback,
god kompetens, ett fysiskt och psykiskt välmående samt individens tidigare framgångar som
står till grund för utvecklingen.

3.5.2 Hoppfullhet
Envick (2005) definierar hopp som ett positivt motiverande tillstånd med två viktiga
komponenter: den fysiska och psykiska energin. Dessa behövs för att mobilisera viljekraft
samt identifiera möjligheter och för att uppfylla mål. Hoppet har visat sig ha en positiv effekt
på bland annat ledarskap och arbetsprestation som kan utvecklas.

3.5.3 Optimism
Optimism definieras som den positiva sidan av en känsla som används för att förklara bra och
dåliga händelser. Till skillnaden av hopp bildas detta koncept med hjälp av omgivningens
krafter som Seligman beskriver närmare i ”Erkännande stil” (Luthans, 2002). Optimismen har
två viktiga dimensioner: varaktighet och genomslagskraft. Varaktighet kan förklaras med att
en individ som är optimist kommer att se på en dålig händelse som tillfälligt, medan individen
som är pessimist ser händelsen som permanent. Genomslagskraften betyder att individer som
gör specifika förklaringar om dåliga händelser är optimistiska. Medan individer som gör
universella förklaringar om dåliga händelser är pessimistiska. Som exempel kan vi säga att
genomslagskraften för en dålig händelse i organisationen får optimisterna att fokusera endast
på denna specifika händelse. Å andra sidanser pessimister denna händelse som betydande för
hela organisationen. Det sistnämnda tankesättet är därför av en universal karaktär (Envick,
12

2005). Seligman & Martin (2006) menar att alla individer kan lära sig att vara optimistiska
genom att vända universala beskrivningar av händelser till positiva beskrivningar. Genom
träning kan denna färdighet växa och då lär sig pessimisten beskriva de positiva sakerna som
permanenta. Detta kallas för lärande optimism.

3.5.4 Återhämtningsförmåga
Återhämtningsförmåga innebär att, när problem och motgångar uppstår ska man kunna
återhämta sig för att nå framgång (Luthans, 2007). Ett av exempel på hur denna förmåga kan
uttrycka sig är att många amerikaner efter världskända terroristattacken den 11 september
2001, anstränger sig att bygga upp sina liv igen. Enligt Envick (2005), är det
motståndskraftiga individer som accepterar verkligheten som i högre grad har förmågan att
anpassa sig till en stor förändring och tror att livet är meningsfullt.

3.5.5 Mindfullness
Mindfullness eller mottagligt medvetande är en definition av ökad uppmärksamhet och
kännedom om erfarenheter. Detta koncept är knutet till positiva psykologiska och fysiologiska
välbefinnandet genom att skapa en större medvetenhet i individens interna och externa miljö.
Mindfullness kan hjälpa individen gnom att göra den medveten om sina ohälsosamma vanor,
tankar, beteende mönster och öka viljan att ändra dem. Enligt (Avey, Wernsing & Luthans,
2008) kan inte individen påverka sin motivation utan att han/hon ägnar uppmärksamhet åt sitt
beteende. Denna konstruktion kommer inte att behandlas i studien, eftersom det krävs ett
större antal undersökningspersoner för att en beräkning skulle kunna genomföras.

3.5.6 Positiva känslor
Positiva känslor är ett delområde i den positiva psykologi som bidrar till att en medarbetare
ser och tolkar händelser på ett positivt sätt. Detta tillsammans med det psykologiska kapitalet
kan även underlätta vid stressiga situationer inom organisationen (Luthans, 2002). Olika
studier pekar på att positiva känslor spelar roll i beslutfattande, framgång och välmående,
problemlösning och anpassning vid organisatoriska förändringar (Avey m.fl., 2008). Positiva
känslor ökar återhämtningsförmågan till skillnad från negativa känslor som hämmar dessa.
Begreppen som ingår i positiva känslor är: Intresserad, energisk, aktiv, inspirerad,
entusiastisk, stolt, ivrig, uppmärksam. Begreppen som ingår i de negativa känslorna är:
Bekymrad, generad, rädd, nervös, orolig, irritabel, skuldmedveten (Boniwell, 2006). Dessa
13

begrepp är mätbara och kan förändras.

3.5.7 Positiv organisationsbeteende (POB)
Luthans (Avey, Luthans, Palmer & Smith, 2010) har implicerat den positiva psykologin i
organisations beteende (OB), och därefter konstruerat ett nytt begrepp som kallas för POB.
POB är positiv organisatorisk beteende som innefattar observationer av
positiva mänskliga resurser, styrkor och psykologisk kapacitet (Luthans, 2002). Syftet med
(POB) är att fokusera på det positiva som kan ses som resurs, styrka och kapacitet borde
utvecklas.

3.5.8 Positiv organisatorisk förändring (POC)
Organisatoriska förändringar som främjar något gott och positivt för organisationen och
medarbetarna kallas för positiva organisatoriska förändringar. När dessa förändringar uppstår
är det medarbetarnas reaktion som bemärker sig. Dessa reaktioner är mätbara attityder och
beteende. Positiv organisatorisk förändring är det engagemang och organisatoriska
medborgarskap som kopplas till dessa förändringar (Avey m.fl., 2008).

3.6 Tidigare forskning inom PsyCap
Tidigare studier som har gjorts i USA har visat positiva samband mellan PsyCap och
prestanda, trivsel med arbete och organisatorisk engagemang. När det gäller PsyCap samt om
det finns ett positivt samband mellan dessa och arbetstagarnas prestationer, organisatoriska
engagemang och organisatoriska medborgarskap (OCB) har studier med kinesiska
arbetstagare genomförts. Resultatet av studierna visar att PsyCap har haft positiva effekter på
prestationerna.Forskarna fann ett positivtsignifikant samband mellan anställdas psykologiska
kapital och prestanda (n=422). Konstruktionerna; hope, resilience och optimism hade relativt
svagt samband till prestanda: (hope, r = 0.17, p < 0.01; optimism, r = 0. 16, p < 0.01; och
återhämtningsförmåga, r = 0.24, p < 0.01), (Luthans, Avolio & Walumbwa, 2005).

Både teoribyggnaden och tidigare forskning om hopp, optimism,
återhämtningsförmåga och effektivitet visar att dessa är utvecklingsbara. Luthans, Avey,
Avolio & Peterson (2010) har lagt fram fyra strategier för att öka själv effekten. Den första
innebär att när en individ gör en utmanande uppgift med framgång ökar detta individens
förmåga att upprepa handlingen. Den andra strategin är när individen lär sig genom att iaktta
14

andra utföra en specifik uppgift med framgång. Då uppmuntras individen att bli lika
framgångsrik. Tredje strategin handlar om att ge återkoppling till individens framgång från
auktoriserade deltagare. Effekten av denna metod beror på pålitlighet mellan parterna.
Slutligen är det psykologiska, fysiologiska och emotionella aspekter som kan påverka
nivåerna av effekt. T.ex. när chefen ger positiv feedback till medarbetarna för att bidra till
deras välmående och motverka utbrändhet.
Luthans m.fl., (2010) diskuterar strategier för återhämtning genom individens positiva
anpassning under motgångar. Genom tillgångar stöds individen i ogynnsamma
omständigheter. Dessa tillgångar på arbetsplatsen kan vara mentorskap, stödjande kampanjer
mm. Återhämtningsförmågan kan vara utvecklingsbar genom bland annat utbildningsinsatser.

3.7 Utbildningsmodell PCI (vikten av utbildningen för PsyCap)

En studie av Luthans, Avey, Avolio & Peterson (2010) som baseras på individuell och
analytisk nivå har gjorts med praktiserande chefer för att avgöra om en kort utbildning
bidrog till att deltagarnas prestationer förbättrades. Resultatet gav att kort utbildning kan
påverka utvecklingen av deltagarnas psykologiska kapital och arbetsprestation. PCI modellen
står för Psykologiska kapitalet interaktion. Modellen tillämpas i organisationer för att öka
medarbetarnas psykologiska kapital vilket förväntas resultera i förbättrad prestation. Även om
PsyCap är kopplat till attityder, beteende och prestationer på arbetsplatsen, visar denna studie
att PsyCap kan utvecklas och sedan resultera i förbättrad prestation. I studien fick deltagarna
genomgå en tvåtimmars utbildning i övningar och gruppdiskussioner som skulle öka deras
nivå av effektivitet, hopp, optimism och motståndkraft. Meningen var att öka deras kapacitet i
att fokusera mot ett specifikt mål. Därefter skulle deltagarna överväga och skriva ner sina
personliga mål. Genom hela övningen fick deltagarna handledning av forskaren som ledde
dem igenom utvecklingen av psykologiska kapitalet samt kapitalets påverkan på prestationen.
Efter att deltagarna hade guidats genom flera alternativa vägar till det tänkta målet, har de
delat med sig av sina strategier i små diskussionsgrupper. Dessa diskussioner ledde sedan till
ytterligare flera alternativ om hur de uppsatta målen skulle nås. Deltagarnas förmåga att nå det
uppsatta målet hade ökats, och därmed deras positiva förväntningar av prestationen och med
detta ökade deras nivå av optimism. PsyCap mättes med hjälp av PQC d.v.s. ett psykologiskt
kapital frågeformulär. De variabler som mätte PsyCap bestod av: hopp, motståndkraft,
optimism och effekt.
15

Resultatet av denna forskning visar att PsyCap är utvecklingsbart och kan påverka ledarskapet
i organisationer. Den kan främja personlig utveckling på arbetsplatsen och arbetsprestationer
(Luthans, m.fl., 2010). Det finns många sätt att påverka de positiva psykologiska
dimensionerna på både individuell och kollektiv nivå. Denna PCI modellen som genomfördes
i denna studie är kanske inte den mest optimala för PsyCap utvecklingen. I en omfattande
analys av ledarskapets interventioner i organisationer, fann Reichard och Avolio (2005) att de
flesta ledarskapsutbildningar har kort varaktighet. Men trots denna korta ingripande påverkas
deltagarnas PsyCap och arbetsprestanda positivt ändå (Luthans, m.fl., 2010).
Med kopplingen till utbildningens påverkan på PsyCap samt medarbetarens beteende vill vi
med denna studie få svar på följande frågor:

3.8 Frågeställningen

– Har chefernas utbildning inom hälsofrågor inverkan på deras psykologiska kapital
avseende hälsopauser?
– Hur visas detta sig i benägenheten att bevilja hälsopauser?

Studien ska även besvara följande frågor:
Finns det skillnad mellan grupperna (anställda) i svårighetsgraden att ta ut hälsopauser i
förhållandet till chefernas utbildning?
Finns det någon skillnad i PsyCap mellan grupper (anställda) beroende på chefernas
utbildning i hälsofrågor?
Finns det spridningseffekter av hälsopauser på anställdas övriga arbete?








16

IV . Metod

4.1 Val av metod
Denna studie baseras på en kvantitativ metod med enkätundersökning. Denna metod valdes
för att den ansågs lämpligast i vår undersökning eftersom materialet behövde kvantifieras för
att kunna mäta de psykologiska resurserna och för att kunna jämföra olika grupper samt hitta
samband respektive skillnader mellan dem (Eliasson, 2006).

4.2 Enkätundersökning
Studiens empiriska bas utgjordes av en enkätundersökning med slutna frågor som var riktade
till fyra olika grupper:
De grupper som vi ska besvara våra frågor utifrån är:
- Cheferna med utbildning i hälsofrågor, (Grupp 1)
- Cheferna utan utbildning i hälsofrågor, (Grupp 2)
- Anställda under chefen som har utbildning i hälsofrågor, (Grupp 3)
- Anställda under chefer som saknar utbildning i hälsofrågor, (Grupp 4)
- Anställda som använder sig av hälsopauser (Grupp 5)
- Anställda som inte använder sig av hälsopauser (Grupp 6)

I denna studie har enkäterna delats ut personligen till kontaktpersoner.
Respondenterna som ingick i enkätundersökningen var chefer från omsorgsförvaltningen
(grupp1) och övriga chefer från andra förvaltningar (grupp2). Anställda från
omsorgsförvaltningen (grupp3) och övriga anställda (grupp4). Deltagarna valde själva att
delta i undersökningen, därmed minskade risken att få tillbaka obesvarade enkäter. Nackdelen
med enkätundersökningar är att missförstånd kan uppstå kring frågorna, för att minimera
riskerna för missförstånd har vi använt oss av ett enkelt och tydlig språk (Eliasson, 2006).

4.2.1 Utformning av enkät
Genom att ta del av tidigare studier inom området fick vi möjlighet att utnyttja redan
utarbetade originalfrågor som använts i vetenskapliga studier. Fördelen med att använda dessa
är att frågorna är reliabilitet och validitet testade. Påståenden som beskriver de olika
tillstånden i psykologiska kapitalet är framtagna ifrån PCQ, det vill säga det psykologiska
kapital frågeformuläret (Luthans, 2007 s. 237-238). Frågorna översatte vi från engelska till
17

svenska. Enkäten hade en enkel och tydlig struktur på layouten. Enkätens konstruktion
utformades efter deltagarnas position, chefer och anställda.
Detta för att alla respondenter, oberoende av bakgrund, ska lätt kunna förstå och svara på
frågorna. Frågorna som skulle hämta bakgrundinformation om friskvårdsutbildningen samt
tidigare erfarenhet inom området, respondenternas aktivitet respektive passivitet i
användningen av hälsopauser besvarades med ja och nej. Övriga frågor och påstående
besvarades med att ange värde på en skala. De påståenden som mäter det psykologiska
kapitalet är i matrisform. För att mäta värdena hade vi använt oss av Likert -skala med
svarsalternativen; stämmer helt, stämmer ganska bra, varken eller, stämmer ganska dåligt,
stämmer inte alls, se bilaga 1.För att se enkäternas konstruktion (se bilaga 1 respektive 2).

4. 3 Etik
Vid enkätundersökningar skall kraven på den etiska aspekten vara uppfyllda. Dessa krav är
informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet, som bör tas
i akt när vetenskapliga undersökningar skall göras. Informationskravet innebär att personerna
som deltar i undersökningen informeras om att det är frivilligt att delta. Samtyckeskravet
innebär att personerna som deltar själv har rätten att bestämma över sin deltagande.
Konfidentialitet innebär att personerna som deltar har rätt att vara anonyma och att man skall
tänka på för vem informationen är tillgänglig. Deltagarnas personuppgifter skall också
bevaras säkert så att andra inte kan ta del av dem. I denna studie har vi tagit hänsyn till dessa
krav genom att i följebrevet informera om undersökningens syfte och innehåll. Vi har
informerat att deltagandet är frivilligt och kan avbrytas när som helst och att svaren behandlas
anonymt (se bilaga 1 & 2 ).
4.4 Urval
Urvalet i denna studie var från början ett bekvämlighetsurval som sedan resulterade i
snöbollsurval (se stycket nedan). Populationen består av fastanställda som använder sig av
hälsopauser och som arbetar på olika arbetsplatser i Karlshamn kommun. Vi delade
respondenterna i grupper; chefer som genomgått utbildning inom hälsofrågor med deras
anställda och chefer som inte genomgått utbildningen med deras anställda (Eliasson, 2006).


18

4.5 Insamling av empiri
Utdelningen av enkäterna var planerad eftersom vi ville försäkra oss att få in så många svar
som möjligt. Detta gjorde vi med hjälp av kontaktperson. Kontaktpersonen kontaktade en
områdeschef som gärna ville delta i vår studie tillsammans med sina enhetschefer som hade
gått utbildning i hälsofrågor. Vi kom överens om att enkäterna skulle hämtas ut av
områdeschefen och tilldelas till enhetscheferna. Vidare skulle varje enhetschef dela ut enkäter
till fyra av sina anställda. Kontaktpersonen ombad även femton chefer som inte hade
genomgått utbildningen att dela i vår studie. Övriga femton anställda samlade vi in på egen
hand genom att ringa olika kommunala organisationer och fråga om de ville vara med. Av
dessa femton anställda var det personal från biblioteket, fritidsgården, handledare och en
receptionist från omsorgsförvaltningen.

4.6 Reliabilitet
Reliabiliteten betyder att undersökningen är pålitlig, den går att upprepa och ger samma
resultat vid kommande studier. Reliabiliteten bestäms av hur mätningarna utförs och hur
noggrant de har bearbetas. Reliabiliteten kan ökas genom att arbeta med de viktigaste
variablerna och att de mäts på flera olika sätt. Det går att ställa flera olika frågor för att mäta
endast en variabel. Reliabilitet kan även ökas om undersökningen förbereds väl samt ha
tydliga instruktioner om hur undersökningen ska genomföras (Eliasson, 2006). I denna studie
har vi samlat in data noggrant samt varit försiktiga med att mata in och registrera den genom
att dubbelkolla i SPSS.

Vi kontrollerade reliabiliteten på variablerna genom att beräkna med Cronbachs alpha. Detta
visar om frågorna som ingår i begreppen är korrelerade till varandra eller inte. Högst kan
Cronbachs alpha vara 1,0 som innebär en fulländad korrelation. Det lägsta värdet är 0. Ett bra
värde som accepteras bör ligga på 0,7 eller högre. Cronbachs alpha på tillit till den egna
förmågan hos chefer låg på 0,657. Reliabiliteten till tillit kunde vi höja till 0,838 genom att tar
bort påstående nummer ett. Vi valde att ta bort denna. Hoppfullhetsvärde låg på 0,709.
Återhämtningsförmåga låg på 0,613 vi valde även att plocka bort påstående nummer två då
Cronbachs alpha hamnade på 0,720. Optimism låg på 0,659. Egenskattning av hälsopaus
effekterna låg på 0,953. Vi gjorde samma reliabilitetstest med frågorna till den beroende
variabeln, det vill säga de åtta begrepp som beskriver positiva känslor och helhetsbedömning.
Cronbachs alpha visade ett värde på 0,860 vilket innebär att beroendevariabeln är acceptabel.
19


Cronbachs alpha för tillit till den egna förmågan hos anställda låg på 0,478. Eftersom värdet
var lågt valde vi att utesluta tillit helt i samansättningen av de psykologiska resurserna.
Hoppfullhetsvärde låg på 0,573, genom att ta bort påstående nummer ett ökade vi
reliabiliteten till 0,689. Återhämtningsförmåga låg på 0,633. Optimism låg på värdet 0,832.
Egenskattning av hälsopauser låg på 0,972.

4.7 Validitet
Enligt Eliasson (2006) betyder validitet att undersökningen verkligen mäter det som är
avsikten att mäta. För att få en hög validitet i undersökningen ska man reda ut
frågeställningen och avgöra vad som skall mätas. När data samlas in ska den kontrolleras så
att informationen som samlas in är giltig. Validiteten kan ökas genom att få de operationella
definitionerna (de som visar hur du tänkt dig mäta begreppen) att stämma överens med de
teoretiska definitionerna (de som visar hur begreppen förhåller sig till teorin). I denna studie
har vi ökat validiteten genom att använda de frågeställningar som utgår ifrån teorin vilkas
definitioner har operationaliserats.
4.8 Beskrivning av undersökningsgruppen
Respondenter Antal
Chefer +utbildning
Chefer –utbildning
15
15
Totalt 30
Anställda med chefer + utbildning
Anställda med chefer –utbildning
52
15
Totalt 67
Anställda + användning av hälsopauser
Anställda - användning av hälsopauser
39
28
Totalt 97

Tabell 4
I samplet nedan ingår totalt 97 undersökningspersoner. Den vanligaste åldern på de anställda
ligger mellan 50-59 år. Den minsta åldersgruppen är över 60 år. När det gäller chefer kan vi
utläsa att även de flesta chefer ligger mellan 50-59 år. Den lägsta åldersgruppen representerar
chefer med ålder 20-29 år.
20


Figur 5. Åldersgrupper för undersökningspersonerna

Figur 6. Utbildningsnivå för undersökningspersonerna
I tabellen ovan visas utbildningsnivån för undersökningsgruppen. Vi kan utläsa att en chef har 2-3 årig
gymnasieutbildning, 2 chefer har eftergymnasieutbildning och de övriga 27 chefer har
högskoleutbildning. Detta visar att utbildning anses driva denna organisation som är
tjänsteproducerande. De flesta anställda har någon form av gymnasieutbildning och eftergymnasial.
21


Figur 7. Tidigare kunskap och utbildning inom hälsofrågor för chefer

Tabellen ovan visar att den totala utbildningen inom hälsofrågor. Nej (varken utbildning eller
erfarenhet), Ja+Nej (utbildning men ingen erfarenhet), Nej+Ja(ingen utbildning men en viss
erfarenhet), Ja (utbildning och erfarenhet).

Figur 8. Anställdas användning av hälsopauser

I samplet ovan kan vi utläsa att det är 39 anställda som använder sig av hälsopauser och 28 som inte
gör det av sammanlagt 67 anställda. I samplet nedan beskrivs svårighetsgraden för cheferna att
bevilja hälsopauser till de anställda.
22


Figur 9. Svårighetsgraden i att bevilja hälsopauser
v. Resultat

5.1 Resultat av skillnadstest chefer (T-test)

Grupp 1 – Chefer med utbildning
Grupp 2 – Chefer utan utbildning

5.1.1 Skillnad mellan chefernas PsyCap, positiva känslor och helhetsbedömning
Testet visade att det inte finns någon signifikant skillnad i förhållande till psykologiska
kapitalet mellan grupp 1 (N=15, M=4,16, SD= 0,39) och grupp 2 ( N=15, M=4,48, SD=
0,48)t= (0,15), p>0,32.), En annan skillnadstest visade att skillnad i förhållande till positiva
känslor mellan dessa grupper ligger på gränsen, grupp 1 (N=15, M=4,16, SD=0,43) och grupp
2 (N=15, M=4,21, SD= 0,68) (t= (-, 240), p>0,059) En annan skillnadstest på
helhetsbedömning en till hälsopauser mellan grupperna visade inte någon signifikant skillnad,
Grupp1( N=15, M=4,53, SD=0,74) och grupp 2( N=15, M=4,27, SD=0,96) t=(0,850), p>0, 33







EXAMENSARBETE

Våren2011
Sektionen för Hälsa och Samhälle

Hälsoutbildningens påverkan på
psykologiska resurser hos chefer och
anställda



Författare

Erna Salcin
Fllanza Selaci

Handledare
Lars Dahlberg






1

Abstract

This study is a quantitative study designed to examine whether training in health issues may
have contributed to the increase in head managers' psychological capital (PsyCap).
Construction consists of the following components: self confidence, hope, optimism and
resilience. A high PsyCap considered beneficial in organizational change and steer towards
the positive development and helps individuals in stressful situations. The results show an
increase of characteristics such as hope and optimism among managers (N = 15) who have
undergone training in health issues compared with managers who have not undergone
training. However, the tests show no significant difference in head managers' attitudes to
health breaks, not the severity of granting health breaks in the groups as a result of training. It
was further examined the relationship between PsyCap and the propensity to grant health
breaks. The test showed no significant difference between the groups.

The psychological
capital has been measured even among workers who use health breaks and those who do not,
that to see if any spillover effects on other work. The results showed no significant difference.
The psychological capital of the workforce as measured by t-test, does not differ between the
investigated groups with employees who have managers with the training and the group who
do not.














Keyword / Positive psychology, psychological capital, positive organizational change
2

Sammanfattning

Denna studie är kvantitativ, vars syfte är att undersöka om utbildningen i hälsofrågor kan ha
bidragit till en ökning av chefernas psykologiska kapital (PsyCap).Konstruktet utgörs av
följande delar: tillit till den egna förmågan, hopp, optimism och återhämtningsförmåga. Ett
högt PsyCap anses fördelaktig vid organisatoriska förändringar och kan styra mot en positiv
utveckling samt kan underlätta för individen i stressande situationer. Resultatet visar en
ökning av egenskaper som hopp och optimism hos cheferna (N=15) som genomgått
utbildningen jämfört med cheferna som inte har genomgått utbildningen. Däremot visar
testerna ingen signifikant skillnad i chefernas attityd till hälsopauser och inte heller i
svårighetsgraden att bevilja hälsopauser i grupperna till följd av utbildningen.Vidare
undersöktes sambandet mellan PsyCap och benägenheten att bevilja hälsopauser. Testet
visade ingen signifikant skillnad mellan grupperna. Det psykologiska kapitalet mäts även
bland anställda som använder sig av hälsopauser och de som inte gör det, detta för att se om
några spridningseffekter finns på det övriga arbetet. Resultatet visade ingen signifikant
skillnad. Det psykologiska kapitalet hos de anställda som mättes genom T-test, skiljer sig inte
mellan de undersökta grupperna med anställda som har chefer som har genomgått utbildning
och de som inte har.









Nyckelord / Positiv psykologi, psykologisk kapital, positiv organisatorisk förändring

3

Innehållsförteckning

Abstract
Sammanfattning

1. Inledning…………………………………………………………………..................................................5

1.1 Bakgrund…………………………………………………………………………………………………...5
1.2 Tidigare studier inom hälsa……………………………………………………………………...…....6
1.3Hälsostudie inom offentlig sektormed positivt resultat…………………………………...….........6
1.4 Hälsostudier inom olika branscher med negativt resultat…………………………..…………...6
1.5 Problemdiskussion…………………………………………………………………..……...6
1.6 Syfte……………………………………………………………………………………........7
1.7 Arbetets disposition……………………………………………………………………......7

2. Studiens kontext………………………………………………………….......................7
2.1 Presentation av Karlshamn kommun…………………………………………………..…....7
2.1.2 Hälsopauser.......................................................................................................................8

3. Teoretisk referensram………………………………………………………………....8
3.1 Positiv psykologi...............................................................................................................8
3.2 Modell…………………………………………………………………………………...9
3.3 Centrala begrepp………………………………………………………………………...9
3.4 Modell i förhållande till studien………………………………………………………..10
3.5 Psykologiska resurser…………………………………………………………………..11
3.5.1 Tillit till den egna förmågan……………………………………………………………11
3.5.2 Hoppfullhet……………………………………………………………………………...11
3.5.3 Optimism……………………………………………………………………………….11
3.5.4 Återhämtningsförmåga…………………………………………………………………12
3.5.5 Mindfullness……………………………………………………………………………12
3.5.6 Positiva känslor………………………………………………………………………...13
3.5.7 Positiv organisationsbeteende………………………………………………………….13
3.5.8 Positiv organisatorisk förändring………………………………………………………13
3.6 Tidigare forskning inom PsyCap……………………………………………………....13
3.7 Utbildningsmodell PCI………………………………………………………………...14
3.8 Frågeställningar………………………………………………………………………...15

4. Metod………………………………………………………………………………….....16
4.1 Val av metod…………………………………………………………………...…………...16
4.2 Enkätundersökning……………………………………………………………………..16
4.2.1 Utformning av enkät…………………………………………………………………...16
4.3 Etik……………………………………………………………………………………..17
4.4 Urval…………………………………………………………………………………....17
4.5 Insamling av empiri…………………………………………………………………....18
4.6 Reliabilitet……………………………………………………………………………...18
4.7 Validitet………………………………………………………………………………...19
4.8 Beskrivning av undersökningsgruppen……………………………………………….......19
4


5. Resultat………………………………………………………………………………….22
5.1 Resultat av skillnadstest – chefer………………………………………………………22
5.1.1 Skillnad i chefernas PsyCap……………………………………………………………22
5.1.2 Test av enskilda variabler……………………………………………………………...23
5.1.3 Skillnad i svårighetsgraden…………………………………………………………….23
5.1.4 Effekterna av hälsopauser……………………………………………………………...23
5.2 Resultat av skillnadstest – anställda…………………………………………………....23
5.2.1 Skillnad i anställdas PsyCap………………………………………………………….. 24
5.2.2 Test av enskilda variabler……………………………………………………………...24
5.2.3 Skillnad i svårighetsgraden…………………………………………………………….24
5.2.4 Effekterna av hälsopauser……………………………………………………………...24
5.3 Resultat av bivariat korrelationsanalys………………………………………………...25
5.3.1 Korrelation mellan utbildningsnivå och PsyCap, positiva känslor, totalbetyg………...25

6. Diskussion……………………………………………………………………………….25

6.1 Resultatdiskussion……………………………………………………………………...25
6.2 Diskussion kring modellen………………………………………………………….….28
6.3 Metoddiskussion……………………………………………………………………….29
6.4 Undersöknings styrkor och svagheter………………………………………………….28
6.5 Slutsatser……………………………………………………………………………….29
6.6 Fortsatt forskning………………………………………………………………………30
Referenser…………………………………………………………………………...……..31

Bilagor……………………………………………………………………............................34
Bilaga 1: Följebrev och enkät, chef ………………………………………………………….34
Bilaga 2: Följebrev och enkät, anställd……………………………………………………….40
Bilaga 3: Protokoll om hälsopauser…………………………………………………………..45
Bilaga 4: Protokoll om hälsofrämjande insatser.......................................................................47
Bilaga 5: Protokoll, utvärdering av hälsopauser…...................................................................49
Bilaga 6: Hälsoutbildning.........................................................................................................50
Bilaga 7: Litteratursökning…………………………………………………………………...52











5

1. Inledning
1.1 Bakgrund

Idag erbjuder de flesta arbetsplatser friskvård åt sina anställda. Flera studier visar att god
fysisk förmåga, förbättrad kondition och hälsokällan leda till ökad effektivitet. En god hälsa
så väl psykisk som fysisk kan bidra till ekonomisk framgång. Den anses minska risken för
bland annat sjukfrånvarokostnader, nedsatt effektivitet, belastningsskador,
rehabiliteringskostnader (Andersson, Johrén & Malmgren, 2004). Enligt Angelöw (2002)
bidrar en god hälsa till en hälsosammare arbetsmiljö.

WHO: s definition av hälsofrämjande insatser är: ”en process som gör det möjligt för
individer likväl, för samhället att öka kontrollen över de faktorer som påverkar hälsan och
därigenom förbättra det allmänna hälsotillståndet” (Källestål, Bjurvald, Menckel,
Schærström, Schelp & Unge, 2004, sid 20).
Att arbeta med hälsofrämjande åtgärder är idag en ökande trend. Svenska och amerikanska
studier (Svahn, 2009) visar att motion på betald arbetstid är lönsamt. Hälsofrämjande åtgärder
används för att förbättra personalens mentala, sociala och fysiska välbefinnande. Bättre hälsa
kan leda till ökad effektivitet och lönsamhet då friska medarbetare har stora möjligheter att
vara med och utveckla organisationen. Angelöw (2006) argumenterar för att fysiska
aktiviteter kan förbättra individens humör och bidra till ökad glädje på arbetsplatsen. Detta
leder i sin tur till att individen klarar av fler arbetsuppgifter.
När det gäller kopplingen mellan en god hälsa och framgångar i arbetslivet, menar Luthans
(2002) att forskningsområdet inom positiv psykologi med fokus på välmående kan ge fördelar
för arbetslivet. I denna studie syftar begreppet PsyCap på de mänskliga resurser som är
framtagna ur de positiva psykologiska konstruktionerna. Ett högt PsyCap anses ha en positiv
verkan på bland annat individens förmåga att återhämta sig, klara av stress samt öka
prestandan på arbetsplatsen (Avey, Luthans & Jenssen 2009; Luthans, 2002).
De nya koncepten; självförtroende, hopp, optimism, lycka och återhämtningsförmåga växte
fram inom PsyCap och ingår i dess konstruktion. Begreppet kapital, används i ekonomi och
finans, men kan även användas för att förklara värdet inom de mänskliga resurserna samt
andra områden som intellektuellt, socialt och kulturellt kapital ( Luthans & Avolio, 2007).
6

1.2 Hälsostudie inom offentlig sektor med positivt resultat
En undersökning avseende friskvård utfördes bland lärare vid S: t Petri läroverk i Malmö
(Källestål, mfl., 2004). Resultatet visade att deltagarna upplevde sitt hälsotillstånd bättre än
tidigare. Redan efter några träningstillfällen kunde man uppleva förbättringar för stela nackar,
spända axlar och ömma ryggar. Dessutom upplevdes att det mentala välbefinnandet
förbättrades, det vill säga att deltagarna upplevde att de kunde hantera stress bättre än innan. I
friskvården ingick qigong, personlig träning samt föreläsningar om kost och motion.
Ytterligare en studie (Källestål, mfl., 2004) genomfördes som kallades för ”Frisk tid” i
Skellefteå kommun. Syftet var att uppmuntra till egna initiativ bland de kommunalt anställda
för främjande av arbetshälsan. Studiens deltagare arbetade i städverksamheten. Syftet var att
kombinera ett flexiblare arbetstidssystem med friskvårdsinsatser på arbetstid. Detta projekt
har visat goda resultat. Efter bara nio månader hade deltagarnas motionsvanor ökat och de
anställda upplevde att deras hälsa hade blivit bättre.

1.3 Hälsostudier inom olika branscher med negativt resultat
Studien av Paulsson & Rosenlind (2004) som omfattar undersökningar i flera olika branscher
och som undersöker lönsamhet i hälsosatsningar visar att det inte finns någon lönsamhet vid
de undersökta företagen. Studien genomfördes på 46 företag. Resultaten visade inget
signifikant samband mellan åtgärder, sjukskrivningar och ökad lönsamhet. Författarna tar
bland annat upp att resultatet kan bero på att företagen satsar mindre resurser i hälsofrämjande
åtgärder och därför skapas inte ekonomisk lönsamhet.
1.4 Problemdiskussion
Cheferna i Karlshamn kommun har erbjudits utbildning inom hälsofrågor (se bilaga 6) för att
bland annat öka deras kunskap och insikter i området. Dessa utbildningar bestod av olika
kurstillfällen som anordnandes av friskföretagen Alviva. Företaget har olika utbildningar
inom hälsofrågor som är inriktade till chefer. I hälsoutbildningarna ingår bland annat
utbildning inom, mindfullness, stresshantering och livsstil. Syftet med mindfullness är att ge
en teoretisk fördjupning i hur hjärnan fungerar vid stressade situationer och vad som kan
göras för att motverka stressens negativa konsekvenser. Fördjupningen inom mindfullness och
användningen av de olika teknikerna förväntas öka individens medvetande, ge en ökad
7

effektivitet och ett bättre välbefinnande. Utbildningen inom stresshantering syftar till att ge
ökad kunskap kring arbetsmiljöproblem. Utbildningen inom livsstil ska ge ökad förståelse
inom: hälsoläge och hälsosyn, fysisk aktivitet, välbefinnande och ändrad livsstil m.m.
1.5 Syfte
Syftet med studien är att undersöka om den genomförda hälsoutbildningen har ökat chefernas
psykologiska kapital och hur detta påverkar benägenheten att bevilja hälsopauser. När det
gäller anställda vill vi undersöka om grupperna skiljer sig i PsyCap och svårighetsgraden att
plocka ut hälsopauserna beroende på chefernas utbildning, samt om det förekommer
spridningseffekter på det övrigt arbetet.

1.6 Arbetets disposition
I inledningen presenteras bakgrund, tidigare hälsostudier, problemdiskussion, syfte och
arbetsdisposition. I kapitel två presenteras Karlshamn kommun samt hälsopauser. I kapitel tre
beskrivs den teoretiska referensramen, modell, centrala begrepp i studien, tidigare forskning
och frågeställning. I kapitel fyra beskrivs val och hur undersökningen genomfördes samt etik
och kvalitetsmått. I kapitel fem presenteras undersökningsgruppen, resultatet av
skillnadstestet samt korrelationsanalys. I den sjätte kapitel diskuterar vi kring resultatet och
metoden. Undersökningens styrkor och svagheter, slutsats och fortsatt forskning.

II. Studiens kontext

2.1 Presentation av Karlshamn kommun

Karlshamns kommun är en av fem kommuner i Blekinge. Kommunledningsförvaltningen
styrs politiskt av kommunstyrelsen, där förvaltningen rymmer funktioner som är
kommunövergripande och fungerar som stöd till kommunens förvaltningar. Kommunen har
2751 anställda totalt, varav 462 är män och 2289 är kvinnor. 95 % av de anställda är
tillsvidare anställda. Kommunen satsar på att vara en attraktiv arbetsgivare med en aktiv
friskvård, flexibla arbetsförhållanden, bra karriärmöjligheter, hög delaktighet, arbetsglädje, ett
framgångsrikt ledarskap samt tydlig koppling mellan utbildning och lön. På grund av ökande
sjukskrivningar mellan 1999-2003 har Karlshamn kommun infört ett hälsofrämjande program
bestående av åtta punkter (se bilaga 4), för att främja hälsa och minska sjukskrivningar. En av
dessa punkter är friskvårdsinsatser, bland annat hälsopauser ( www.karlshamn.se).
8


2.1.2 Hälsopauserna

Hälsopauserna är hälsofrämjande aktiviteter under arbetstid och motsvarar 60 min per vecka,
(se bilaga 3). Hälsopauserna delas upp till ca 10 min långa pauser per dag, men kan även
samlas till längre pauser. Exempel på aktiviteter är: promenader, yoga, meditation, spikmatta
m.m. Användningen ska ske i samråd med närmsta chef. Utifrån intervjun med vår
kontaktperson år 2010 har vi fått information om att det kan uppstå dispyter kring beviljandet
av hälsopauser. Det fanns olika anledningar till detta, exempelvis tidsbrist eller oklar
uppläggning av pauserna.

III. Teoretisk referensram

3.1. Positiv psykologi

Positiv psykologi är en ny disciplin som innebär studier av positiva aspekter i individens liv
som lycka, välmående och utveckling. Positiv psykologi fokuserar på det som gör livet och
ens existens mer lycklig och inte ägnar sig åt att lösa problemen (Boniwell, 2006). Positiv
psykologi initierades i slutet av 1990-talet av Seligman och Csíkszentmihályi. Målet med
positiv psykologi är att utveckla den empiriska forskningen i områden.
De nivåer för analys av positiv psykologi som har sammanfattats är:
??Den subjektiva nivån som positiv subjektiv upplevelse, välbefinnande och tillfredsställelse
med det förflutna, flöde och lycka i nuet, hopp och optimism i framtiden. ?
??Individuell nivå som positiva egenskaper såsom förmåga till kärlek, mod, estetiska
sensibilitet, uthållighet, förlåtelse, andlighet, hög begåvning, och visdom.
– Makrogruppen och institutionell nivå som positiv och bättre medborgarskap, ansvar,
altruism, hövlighet, återhållsamhet, tolerans, och en stark arbetsmoral (Boniwell, 2006).
Nivån som behandlas i denna studie är den subjektiva nivån.

3.2 Modell
Teoretisk referensram som används i denna studie utgår ifrån modellen om psykologiska
resurser som är framtagen av Avey, Luthans & Wernsing (2008). I modellen nedan beskrivs
vilken effekt det psykologiska kapitalet och positiva känslor har på individens attityder och
9

beteende. Detta kan i sin tur förhindra eller främja organisatorisk förändring. I tabellen visas
att cyniska attityder samt oönskat beteende förhindrar positiv utveckling medan engagemang
och organisatoriskt medborgarskap (organizational citizenship) främjar utvecklingen. Med
organisatoriskt medborgarskap beskrivs individernas beteende som bidrar med det positiva i
organisationen. Här nämns ofta den goda medarbetaren som är väldigt hjälpsam och
engagerad i verksamheten och dess framgång. I ny forskning (Avey m.fl, 2008) visas att högt
PsyCap kan underlätta vid stressiga situationer samt vid organisatoriska förändringar.


Figur 1 (Avey m.fl, 2008,s.51)

3.3 Centrala begrepp
Aveys m.fl. modell består av följande begrepp som är översätta från engelska till svenska för
att kunna användas i studien:

PsyCap, psychological capital - psykologisk resurs, och dess fyra konstruktioner:
? ? Hope - hoppfullhet
? ? Efficacy - tillit till den egna förmågan
? ? Optimism - optimism
? ? Resilience – återhämtningsförmåga/elasticitet
Positive emotions - positiva känslor, som delas i:
Employee Attitudes – medarbetarnas attityder (engagemang/cynism)
Employee Behaviors – organisatorisk beteende (medborgarskap/avvikande beteende)
Mindfullnes – mottaglig medvetenhet
10


3.4 Modell i förhållande till studien
Med modellen nedan vill vi förklara hur chefernas utbildning påverkar PsyCap och deras positiva
känslor, samt hur detta påverkar deras inställning och beviljande av hälsopauser.


? ?





? ?


Figur 2. Cheferna
Modellen nedan beskriver vilken inställning de anställda har till hälsopauser, beroende på chefernas
utbildning, deras PsyCap och hur detta utrycker sig i deras attityder kring hälsopauser. Skulle
användning av hälsopauser öka deras PsyCap och ge spridningseffekter på det övriga arbetet?








Figur 3. Anställda


3.5 Psykologiska resurser (PsyCap)
Psykologisk kapital är individens psykologiska tillstånd som kännetecknas av fyra
egenskaper: tillit till den egna förmågan, optimism, hopp och återhämtningsförmåga. Dessa är
psykologiska kapaciteter som kan mätas, utvecklas och förvaltas effektivt för bättre prestanda
(Luthans, 2002).
Chef , Utbildning
( grupp 1)
Chef ej utbildning
( grupp2)
Inställning till
hälsopauser

Beviljande av
hälsopauser

PsyCap
PsyCap
Anställda chef
+ utb
(grupp3)
PsyCap
Effekter av
hälsopauser
Inställning till
hälsopauser
Effekter på
arbete
Effekter på
arbetet
Hälsopauser
Ja/Nej(grupp5,
6)
Anställda chef
–utb( grupp4)


Positiva
känslor
Positiva
känslor
11

Envick (2005) skriver att varje aspekt är unik i sig och har en kognitiv och motiverande
process som bidrar till högre prestanda. PsyCap är tillstånd som kan förändras, är öppen för
utveckling och kan påverkas genom utbildning. Detta gör att individen kan möta kommande
utmaningar, vilket har en avgörande betydelse både för kort- och långsiktig framgång i
organisationen. För att dessa fyra tillstånd ska kunna uppstå, måste individen först förstå och
acceptera den verklighet och situationen som uppstår.
3.5.1Tillit till den egna förmågan
Envick (2005) sammanfattar definitionen av förtroende eller individens övertygelse om sin
förmåga att utföra en uppgift med framgång inom en given tid. Tillit är den mest stabila av
alla fyra konstruktioner och har en omfattande forskning bakom sig. Tillit bidrar till en ökad
förmåga att hantera mycket svåra situationer. Tillit kan utvecklas genom positiv feedback,
god kompetens, ett fysiskt och psykiskt välmående samt individens tidigare framgångar som
står till grund för utvecklingen.

3.5.2 Hoppfullhet
Envick (2005) definierar hopp som ett positivt motiverande tillstånd med två viktiga
komponenter: den fysiska och psykiska energin. Dessa behövs för att mobilisera viljekraft
samt identifiera möjligheter och för att uppfylla mål. Hoppet har visat sig ha en positiv effekt
på bland annat ledarskap och arbetsprestation som kan utvecklas.

3.5.3 Optimism
Optimism definieras som den positiva sidan av en känsla som används för att förklara bra och
dåliga händelser. Till skillnaden av hopp bildas detta koncept med hjälp av omgivningens
krafter som Seligman beskriver närmare i ”Erkännande stil” (Luthans, 2002). Optimismen har
två viktiga dimensioner: varaktighet och genomslagskraft. Varaktighet kan förklaras med att
en individ som är optimist kommer att se på en dålig händelse som tillfälligt, medan individen
som är pessimist ser händelsen som permanent. Genomslagskraften betyder att individer som
gör specifika förklaringar om dåliga händelser är optimistiska. Medan individer som gör
universella förklaringar om dåliga händelser är pessimistiska. Som exempel kan vi säga att
genomslagskraften för en dålig händelse i organisationen får optimisterna att fokusera endast
på denna specifika händelse. Å andra sidanser pessimister denna händelse som betydande för
hela organisationen. Det sistnämnda tankesättet är därför av en universal karaktär (Envick,
12

2005). Seligman & Martin (2006) menar att alla individer kan lära sig att vara optimistiska
genom att vända universala beskrivningar av händelser till positiva beskrivningar. Genom
träning kan denna färdighet växa och då lär sig pessimisten beskriva de positiva sakerna som
permanenta. Detta kallas för lärande optimism.

3.5.4 Återhämtningsförmåga
Återhämtningsförmåga innebär att, när problem och motgångar uppstår ska man kunna
återhämta sig för att nå framgång (Luthans, 2007). Ett av exempel på hur denna förmåga kan
uttrycka sig är att många amerikaner efter världskända terroristattacken den 11 september
2001, anstränger sig att bygga upp sina liv igen. Enligt Envick (2005), är det
motståndskraftiga individer som accepterar verkligheten som i högre grad har förmågan att
anpassa sig till en stor förändring och tror att livet är meningsfullt.

3.5.5 Mindfullness
Mindfullness eller mottagligt medvetande är en definition av ökad uppmärksamhet och
kännedom om erfarenheter. Detta koncept är knutet till positiva psykologiska och fysiologiska
välbefinnandet genom att skapa en större medvetenhet i individens interna och externa miljö.
Mindfullness kan hjälpa individen gnom att göra den medveten om sina ohälsosamma vanor,
tankar, beteende mönster och öka viljan att ändra dem. Enligt (Avey, Wernsing & Luthans,
2008) kan inte individen påverka sin motivation utan att han/hon ägnar uppmärksamhet åt sitt
beteende. Denna konstruktion kommer inte att behandlas i studien, eftersom det krävs ett
större antal undersökningspersoner för att en beräkning skulle kunna genomföras.

3.5.6 Positiva känslor
Positiva känslor är ett delområde i den positiva psykologi som bidrar till att en medarbetare
ser och tolkar händelser på ett positivt sätt. Detta tillsammans med det psykologiska kapitalet
kan även underlätta vid stressiga situationer inom organisationen (Luthans, 2002). Olika
studier pekar på att positiva känslor spelar roll i beslutfattande, framgång och välmående,
problemlösning och anpassning vid organisatoriska förändringar (Avey m.fl., 2008). Positiva
känslor ökar återhämtningsförmågan till skillnad från negativa känslor som hämmar dessa.
Begreppen som ingår i positiva känslor är: Intresserad, energisk, aktiv, inspirerad,
entusiastisk, stolt, ivrig, uppmärksam. Begreppen som ingår i de negativa känslorna är:
Bekymrad, generad, rädd, nervös, orolig, irritabel, skuldmedveten (Boniwell, 2006). Dessa
13

begrepp är mätbara och kan förändras.

3.5.7 Positiv organisationsbeteende (POB)
Luthans (Avey, Luthans, Palmer & Smith, 2010) har implicerat den positiva psykologin i
organisations beteende (OB), och därefter konstruerat ett nytt begrepp som kallas för POB.
POB är positiv organisatorisk beteende som innefattar observationer av
positiva mänskliga resurser, styrkor och psykologisk kapacitet (Luthans, 2002). Syftet med
(POB) är att fokusera på det positiva som kan ses som resurs, styrka och kapacitet borde
utvecklas.

3.5.8 Positiv organisatorisk förändring (POC)
Organisatoriska förändringar som främjar något gott och positivt för organisationen och
medarbetarna kallas för positiva organisatoriska förändringar. När dessa förändringar uppstår
är det medarbetarnas reaktion som bemärker sig. Dessa reaktioner är mätbara attityder och
beteende. Positiv organisatorisk förändring är det engagemang och organisatoriska
medborgarskap som kopplas till dessa förändringar (Avey m.fl., 2008).

3.6 Tidigare forskning inom PsyCap
Tidigare studier som har gjorts i USA har visat positiva samband mellan PsyCap och
prestanda, trivsel med arbete och organisatorisk engagemang. När det gäller PsyCap samt om
det finns ett positivt samband mellan dessa och arbetstagarnas prestationer, organisatoriska
engagemang och organisatoriska medborgarskap (OCB) har studier med kinesiska
arbetstagare genomförts. Resultatet av studierna visar att PsyCap har haft positiva effekter på
prestationerna.Forskarna fann ett positivtsignifikant samband mellan anställdas psykologiska
kapital och prestanda (n=422). Konstruktionerna; hope, resilience och optimism hade relativt
svagt samband till prestanda: (hope, r = 0.17, p < 0.01; optimism, r = 0. 16, p < 0.01; och
återhämtningsförmåga, r = 0.24, p < 0.01), (Luthans, Avolio & Walumbwa, 2005).

Både teoribyggnaden och tidigare forskning om hopp, optimism,
återhämtningsförmåga och effektivitet visar att dessa är utvecklingsbara. Luthans, Avey,
Avolio & Peterson (2010) har lagt fram fyra strategier för att öka själv effekten. Den första
innebär att när en individ gör en utmanande uppgift med framgång ökar detta individens
förmåga att upprepa handlingen. Den andra strategin är när individen lär sig genom att iaktta
14

andra utföra en specifik uppgift med framgång. Då uppmuntras individen att bli lika
framgångsrik. Tredje strategin handlar om att ge återkoppling till individens framgång från
auktoriserade deltagare. Effekten av denna metod beror på pålitlighet mellan parterna.
Slutligen är det psykologiska, fysiologiska och emotionella aspekter som kan påverka
nivåerna av effekt. T.ex. när chefen ger positiv feedback till medarbetarna för att bidra till
deras välmående och motverka utbrändhet.
Luthans m.fl., (2010) diskuterar strategier för återhämtning genom individens positiva
anpassning under motgångar. Genom tillgångar stöds individen i ogynnsamma
omständigheter. Dessa tillgångar på arbetsplatsen kan vara mentorskap, stödjande kampanjer
mm. Återhämtningsförmågan kan vara utvecklingsbar genom bland annat utbildningsinsatser.

3.7 Utbildningsmodell PCI (vikten av utbildningen för PsyCap)

En studie av Luthans, Avey, Avolio & Peterson (2010) som baseras på individuell och
analytisk nivå har gjorts med praktiserande chefer för att avgöra om en kort utbildning
bidrog till att deltagarnas prestationer förbättrades. Resultatet gav att kort utbildning kan
påverka utvecklingen av deltagarnas psykologiska kapital och arbetsprestation. PCI modellen
står för Psykologiska kapitalet interaktion. Modellen tillämpas i organisationer för att öka
medarbetarnas psykologiska kapital vilket förväntas resultera i förbättrad prestation. Även om
PsyCap är kopplat till attityder, beteende och prestationer på arbetsplatsen, visar denna studie
att PsyCap kan utvecklas och sedan resultera i förbättrad prestation. I studien fick deltagarna
genomgå en tvåtimmars utbildning i övningar och gruppdiskussioner som skulle öka deras
nivå av effektivitet, hopp, optimism och motståndkraft. Meningen var att öka deras kapacitet i
att fokusera mot ett specifikt mål. Därefter skulle deltagarna överväga och skriva ner sina
personliga mål. Genom hela övningen fick deltagarna handledning av forskaren som ledde
dem igenom utvecklingen av psykologiska kapitalet samt kapitalets påverkan på prestationen.
Efter att deltagarna hade guidats genom flera alternativa vägar till det tänkta målet, har de
delat med sig av sina strategier i små diskussionsgrupper. Dessa diskussioner ledde sedan till
ytterligare flera alternativ om hur de uppsatta målen skulle nås. Deltagarnas förmåga att nå det
uppsatta målet hade ökats, och därmed deras positiva förväntningar av prestationen och med
detta ökade deras nivå av optimism. PsyCap mättes med hjälp av PQC d.v.s. ett psykologiskt
kapital frågeformulär. De variabler som mätte PsyCap bestod av: hopp, motståndkraft,
optimism och effekt.
15

Resultatet av denna forskning visar att PsyCap är utvecklingsbart och kan påverka ledarskapet
i organisationer. Den kan främja personlig utveckling på arbetsplatsen och arbetsprestationer
(Luthans, m.fl., 2010). Det finns många sätt att påverka de positiva psykologiska
dimensionerna på både individuell och kollektiv nivå. Denna PCI modellen som genomfördes
i denna studie är kanske inte den mest optimala för PsyCap utvecklingen. I en omfattande
analys av ledarskapets interventioner i organisationer, fann Reichard och Avolio (2005) att de
flesta ledarskapsutbildningar har kort varaktighet. Men trots denna korta ingripande påverkas
deltagarnas PsyCap och arbetsprestanda positivt ändå (Luthans, m.fl., 2010).
Med kopplingen till utbildningens påverkan på PsyCap samt medarbetarens beteende vill vi
med denna studie få svar på följande frågor:

3.8 Frågeställningen

– Har chefernas utbildning inom hälsofrågor inverkan på deras psykologiska kapital
avseende hälsopauser?
– Hur visas detta sig i benägenheten att bevilja hälsopauser?

Studien ska även besvara följande frågor:
Finns det skillnad mellan grupperna (anställda) i svårighetsgraden att ta ut hälsopauser i
förhållandet till chefernas utbildning?
Finns det någon skillnad i PsyCap mellan grupper (anställda) beroende på chefernas
utbildning i hälsofrågor?
Finns det spridningseffekter av hälsopauser på anställdas övriga arbete?








16

IV . Metod

4.1 Val av metod
Denna studie baseras på en kvantitativ metod med enkätundersökning. Denna metod valdes
för att den ansågs lämpligast i vår undersökning eftersom materialet behövde kvantifieras för
att kunna mäta de psykologiska resurserna och för att kunna jämföra olika grupper samt hitta
samband respektive skillnader mellan dem (Eliasson, 2006).

4.2 Enkätundersökning
Studiens empiriska bas utgjordes av en enkätundersökning med slutna frågor som var riktade
till fyra olika grupper:
De grupper som vi ska besvara våra frågor utifrån är:
- Cheferna med utbildning i hälsofrågor, (Grupp 1)
- Cheferna utan utbildning i hälsofrågor, (Grupp 2)
- Anställda under chefen som har utbildning i hälsofrågor, (Grupp 3)
- Anställda under chefer som saknar utbildning i hälsofrågor, (Grupp 4)
- Anställda som använder sig av hälsopauser (Grupp 5)
- Anställda som inte använder sig av hälsopauser (Grupp 6)

I denna studie har enkäterna delats ut personligen till kontaktpersoner.
Respondenterna som ingick i enkätundersökningen var chefer från omsorgsförvaltningen
(grupp1) och övriga chefer från andra förvaltningar (grupp2). Anställda från
omsorgsförvaltningen (grupp3) och övriga anställda (grupp4). Deltagarna valde själva att
delta i undersökningen, därmed minskade risken att få tillbaka obesvarade enkäter. Nackdelen
med enkätundersökningar är att missförstånd kan uppstå kring frågorna, för att minimera
riskerna för missförstånd har vi använt oss av ett enkelt och tydlig språk (Eliasson, 2006).

4.2.1 Utformning av enkät
Genom att ta del av tidigare studier inom området fick vi möjlighet att utnyttja redan
utarbetade originalfrågor som använts i vetenskapliga studier. Fördelen med att använda dessa
är att frågorna är reliabilitet och validitet testade. Påståenden som beskriver de olika
tillstånden i psykologiska kapitalet är framtagna ifrån PCQ, det vill säga det psykologiska
kapital frågeformuläret (Luthans, 2007 s. 237-238). Frågorna översatte vi från engelska till
17

svenska. Enkäten hade en enkel och tydlig struktur på layouten. Enkätens konstruktion
utformades efter deltagarnas position, chefer och anställda.
Detta för att alla respondenter, oberoende av bakgrund, ska lätt kunna förstå och svara på
frågorna. Frågorna som skulle hämta bakgrundinformation om friskvårdsutbildningen samt
tidigare erfarenhet inom området, respondenternas aktivitet respektive passivitet i
användningen av hälsopauser besvarades med ja och nej. Övriga frågor och påstående
besvarades med att ange värde på en skala. De påståenden som mäter det psykologiska
kapitalet är i matrisform. För att mäta värdena hade vi använt oss av Likert -skala med
svarsalternativen; stämmer helt, stämmer ganska bra, varken eller, stämmer ganska dåligt,
stämmer inte alls, se bilaga 1.För att se enkäternas konstruktion (se bilaga 1 respektive 2).

4. 3 Etik
Vid enkätundersökningar skall kraven på den etiska aspekten vara uppfyllda. Dessa krav är
informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet, som bör tas
i akt när vetenskapliga undersökningar skall göras. Informationskravet innebär att personerna
som deltar i undersökningen informeras om att det är frivilligt att delta. Samtyckeskravet
innebär att personerna som deltar själv har rätten att bestämma över sin deltagande.
Konfidentialitet innebär att personerna som deltar har rätt att vara anonyma och att man skall
tänka på för vem informationen är tillgänglig. Deltagarnas personuppgifter skall också
bevaras säkert så att andra inte kan ta del av dem. I denna studie har vi tagit hänsyn till dessa
krav genom att i följebrevet informera om undersökningens syfte och innehåll. Vi har
informerat att deltagandet är frivilligt och kan avbrytas när som helst och att svaren behandlas
anonymt (se bilaga 1 & 2 ).
4.4 Urval
Urvalet i denna studie var från början ett bekvämlighetsurval som sedan resulterade i
snöbollsurval (se stycket nedan). Populationen består av fastanställda som använder sig av
hälsopauser och som arbetar på olika arbetsplatser i Karlshamn kommun. Vi delade
respondenterna i grupper; chefer som genomgått utbildning inom hälsofrågor med deras
anställda och chefer som inte genomgått utbildningen med deras anställda (Eliasson, 2006).


18

4.5 Insamling av empiri
Utdelningen av enkäterna var planerad eftersom vi ville försäkra oss att få in så många svar
som möjligt. Detta gjorde vi med hjälp av kontaktperson. Kontaktpersonen kontaktade en
områdeschef som gärna ville delta i vår studie tillsammans med sina enhetschefer som hade
gått utbildning i hälsofrågor. Vi kom överens om att enkäterna skulle hämtas ut av
områdeschefen och tilldelas till enhetscheferna. Vidare skulle varje enhetschef dela ut enkäter
till fyra av sina anställda. Kontaktpersonen ombad även femton chefer som inte hade
genomgått utbildningen att dela i vår studie. Övriga femton anställda samlade vi in på egen
hand genom att ringa olika kommunala organisationer och fråga om de ville vara med. Av
dessa femton anställda var det personal från biblioteket, fritidsgården, handledare och en
receptionist från omsorgsförvaltningen.

4.6 Reliabilitet
Reliabiliteten betyder att undersökningen är pålitlig, den går att upprepa och ger samma
resultat vid kommande studier. Reliabiliteten bestäms av hur mätningarna utförs och hur
noggrant de har bearbetas. Reliabiliteten kan ökas genom att arbeta med de viktigaste
variablerna och att de mäts på flera olika sätt. Det går att ställa flera olika frågor för att mäta
endast en variabel. Reliabilitet kan även ökas om undersökningen förbereds väl samt ha
tydliga instruktioner om hur undersökningen ska genomföras (Eliasson, 2006). I denna studie
har vi samlat in data noggrant samt varit försiktiga med att mata in och registrera den genom
att dubbelkolla i SPSS.

Vi kontrollerade reliabiliteten på variablerna genom att beräkna med Cronbachs alpha. Detta
visar om frågorna som ingår i begreppen är korrelerade till varandra eller inte. Högst kan
Cronbachs alpha vara 1,0 som innebär en fulländad korrelation. Det lägsta värdet är 0. Ett bra
värde som accepteras bör ligga på 0,7 eller högre. Cronbachs alpha på tillit till den egna
förmågan hos chefer låg på 0,657. Reliabiliteten till tillit kunde vi höja till 0,838 genom att tar
bort påstående nummer ett. Vi valde att ta bort denna. Hoppfullhetsvärde låg på 0,709.
Återhämtningsförmåga låg på 0,613 vi valde även att plocka bort påstående nummer två då
Cronbachs alpha hamnade på 0,720. Optimism låg på 0,659. Egenskattning av hälsopaus
effekterna låg på 0,953. Vi gjorde samma reliabilitetstest med frågorna till den beroende
variabeln, det vill säga de åtta begrepp som beskriver positiva känslor och helhetsbedömning.
Cronbachs alpha visade ett värde på 0,860 vilket innebär att beroendevariabeln är acceptabel.
19


Cronbachs alpha för tillit till den egna förmågan hos anställda låg på 0,478. Eftersom värdet
var lågt valde vi att utesluta tillit helt i samansättningen av de psykologiska resurserna.
Hoppfullhetsvärde låg på 0,573, genom att ta bort påstående nummer ett ökade vi
reliabiliteten till 0,689. Återhämtningsförmåga låg på 0,633. Optimism låg på värdet 0,832.
Egenskattning av hälsopauser låg på 0,972.

4.7 Validitet
Enligt Eliasson (2006) betyder validitet att undersökningen verkligen mäter det som är
avsikten att mäta. För att få en hög validitet i undersökningen ska man reda ut
frågeställningen och avgöra vad som skall mätas. När data samlas in ska den kontrolleras så
att informationen som samlas in är giltig. Validiteten kan ökas genom att få de operationella
definitionerna (de som visar hur du tänkt dig mäta begreppen) att stämma överens med de
teoretiska definitionerna (de som visar hur begreppen förhåller sig till teorin). I denna studie
har vi ökat validiteten genom att använda de frågeställningar som utgår ifrån teorin vilkas
definitioner har operationaliserats.
4.8 Beskrivning av undersökningsgruppen
Respondenter Antal
Chefer +utbildning
Chefer –utbildning
15
15
Totalt 30
Anställda med chefer + utbildning
Anställda med chefer –utbildning
52
15
Totalt 67
Anställda + användning av hälsopauser
Anställda - användning av hälsopauser
39
28
Totalt 97

Tabell 4
I samplet nedan ingår totalt 97 undersökningspersoner. Den vanligaste åldern på de anställda
ligger mellan 50-59 år. Den minsta åldersgruppen är över 60 år. När det gäller chefer kan vi
utläsa att även de flesta chefer ligger mellan 50-59 år. Den lägsta åldersgruppen representerar
chefer med ålder 20-29 år.
20


Figur 5. Åldersgrupper för undersökningspersonerna

Figur 6. Utbildningsnivå för undersökningspersonerna
I tabellen ovan visas utbildningsnivån för undersökningsgruppen. Vi kan utläsa att en chef har 2-3 årig
gymnasieutbildning, 2 chefer har eftergymnasieutbildning och de övriga 27 chefer har
högskoleutbildning. Detta visar att utbildning anses driva denna organisation som är
tjänsteproducerande. De flesta anställda har någon form av gymnasieutbildning och eftergymnasial.
21


Figur 7. Tidigare kunskap och utbildning inom hälsofrågor för chefer

Tabellen ovan visar att den totala utbildningen inom hälsofrågor. Nej (varken utbildning eller
erfarenhet), Ja+Nej (utbildning men ingen erfarenhet), Nej+Ja(ingen utbildning men en viss
erfarenhet), Ja (utbildning och erfarenhet).

Figur 8. Anställdas användning av hälsopauser

I samplet ovan kan vi utläsa att det är 39 anställda som använder sig av hälsopauser och 28 som inte
gör det av sammanlagt 67 anställda. I samplet nedan beskrivs svårighetsgraden för cheferna att
bevilja hälsopauser till de anställda.
22


Figur 9. Svårighetsgraden i att bevilja hälsopauser
v. Resultat

5.1 Resultat av skillnadstest chefer (T-test)

Grupp 1 – Chefer med utbildning
Grupp 2 – Chefer utan utbildning

5.1.1 Skillnad mellan chefernas PsyCap, positiva känslor och helhetsbedömning
Testet visade att det inte finns någon signifikant skillnad i förhållande till psykologiska
kapitalet mellan grupp 1 (N=15, M=4,16, SD= 0,39) och grupp 2 ( N=15, M=4,48, SD=
0,48)t= (0,15), p>0,32.), En annan skillnadstest visade att skillnad i förhållande till positiva
känslor mellan dessa grupper ligger på gränsen, grupp 1 (N=15, M=4,16, SD=0,43) och grupp
2 (N=15, M=4,21, SD= 0,68) (t= (-, 240), p>0,059) En annan skillnadstest på
helhetsbedömning en till hälsopauser mellan grupperna visade inte någon signifikant skillnad,
Grupp1( N=15, M=4,53, SD=0,74) och grupp 2( N=15, M=4,27, SD=0,96) t=(0,850), p>0, 33




23

5.1.2 Test av de enskilda variablerna
Vi ville testa alla fyra konstruktioner inom PsyCap separat för att se om det fanns någon
skillnad beroende på utbildningens effekter. Vi även ville jämföra med tidigare studier om att
utbildningen bidrar med ökningen av PsyCap.
*Tillit, testet visade ingen signifikant skillnad, grupp 1( N=15, M= 4,10, SD=0,91) med
utbildning och grupp 2(N=15, M=4,53, SD=0,48) utan utbildning t= (- 1, 55)p> 0,66)
* Hoppfullhet, testet visade att det finns en signifikant skillnad mellan grupperna, Grupp 1
(N= 15, M= 4,75, SD=0, 32, df=28). Grupp 2( N=15, M= 4,51, SD=0, 54 , df=22,58)
t= (1,493), p<0,04.
Återhämtningsförmåga testet visade att det inte fanns signifikans skillnad, och medelvärde var
nära höga, grupp 1 ( N=15, M=4,70, SD= 0,49). Grupp 2 (N=15, M=4,60, SD=0,47)
t= (0, 56) , p> 0,074
* Optimism, testet visade en signifikant skillnad mellan grupper. Grupp 1( N=15, M= 4.64,
SD= 0, 32, df= 28). Grupp 2( N=15, M= 4,40, SD= 0,65 , df=20,301). t= (1,295) p<0,05

5.1.3 Skillnad i svårighetsgraden
Benägenheten att bevilja hälsopauser skiljer sig inte mellan grupperna, resultatet visar ingen
signifikant skillnad (se figur 9).

5.1.4 Effekterna av hälsopauser
I chefernas bedömning av effekterna avseende hälsopauser hos anställda, visade testet att det
inte finns någon signifikant skillnad mellan grupperna. Grupp 1( N=15, M=3,90, SD=0,75)
och grupp 2 ( N=15, M=3,17, SD=0,96) t=(2,27) p > 0,067. Värdet är tillräckligt nära för att
diskuteras och då bör hänsyn tas till signifikansnivån på 10 % som är vanligt inom
beteendevetenskap. Även medelvärdena är intressanta att diskutera. Grupp 1 hade ett högre
värde än grupp 2. Resultatet innebär att cheferna med utbildning ser mer positivt på att dessa
hälsopauser har en god inverkan på medarbetarnas hälsotillstånd.


5.2 Resultat av skillnadstest anställda (T-test)
Grupp 3 –Anställda under chefer med utbildning
Grupp 4 – Anställda under chefer som inte har utbildning
Grupp 5 – Anställda som använder sig av hälsopauser
Grupp 6 – Anställda som inte använder sig av hälsopauser



EXAMENSARBETE

Våren2011
Sektionen för Hälsa och Samhälle

Hälsoutbildningens påverkan på
psykologiska resurser hos chefer och
anställda



Författare

Erna Salcin
Fllanza Selaci

Handledare
Lars Dahlberg






1

Abstract

This study is a quantitative study designed to examine whether training in health issues may
have contributed to the increase in head managers' psychological capital (PsyCap).
Construction consists of the following components: self confidence, hope, optimism and
resilience. A high PsyCap considered beneficial in organizational change and steer towards
the positive development and helps individuals in stressful situations. The results show an
increase of characteristics such as hope and optimism among managers (N = 15) who have
undergone training in health issues compared with managers who have not undergone
training. However, the tests show no significant difference in head managers' attitudes to
health breaks, not the severity of granting health breaks in the groups as a result of training. It
was further examined the relationship between PsyCap and the propensity to grant health
breaks. The test showed no significant difference between the groups.

The psychological
capital has been measured even among workers who use health breaks and those who do not,
that to see if any spillover effects on other work. The results showed no significant difference.
The psychological capital of the workforce as measured by t-test, does not differ between the
investigated groups with employees who have managers with the training and the group who
do not.














Keyword / Positive psychology, psychological capital, positive organizational change
2

Sammanfattning

Denna studie är kvantitativ, vars syfte är att undersöka om utbildningen i hälsofrågor kan ha
bidragit till en ökning av chefernas psykologiska kapital (PsyCap).Konstruktet utgörs av
följande delar: tillit till den egna förmågan, hopp, optimism och återhämtningsförmåga. Ett
högt PsyCap anses fördelaktig vid organisatoriska förändringar och kan styra mot en positiv
utveckling samt kan underlätta för individen i stressande situationer. Resultatet visar en
ökning av egenskaper som hopp och optimism hos cheferna (N=15) som genomgått
utbildningen jämfört med cheferna som inte har genomgått utbildningen. Däremot visar
testerna ingen signifikant skillnad i chefernas attityd till hälsopauser och inte heller i
svårighetsgraden att bevilja hälsopauser i grupperna till följd av utbildningen.Vidare
undersöktes sambandet mellan PsyCap och benägenheten att bevilja hälsopauser. Testet
visade ingen signifikant skillnad mellan grupperna. Det psykologiska kapitalet mäts även
bland anställda som använder sig av hälsopauser och de som inte gör det, detta för att se om
några spridningseffekter finns på det övriga arbetet. Resultatet visade ingen signifikant
skillnad. Det psykologiska kapitalet hos de anställda som mättes genom T-test, skiljer sig inte
mellan de undersökta grupperna med anställda som har chefer som har genomgått utbildning
och de som inte har.









Nyckelord / Positiv psykologi, psykologisk kapital, positiv organisatorisk förändring

3

Innehållsförteckning

Abstract
Sammanfattning

1. Inledning…………………………………………………………………..................................................5

1.1 Bakgrund…………………………………………………………………………………………………...5
1.2 Tidigare studier inom hälsa……………………………………………………………………...…....6
1.3Hälsostudie inom offentlig sektormed positivt resultat…………………………………...….........6
1.4 Hälsostudier inom olika branscher med negativt resultat…………………………..…………...6
1.5 Problemdiskussion…………………………………………………………………..……...6
1.6 Syfte……………………………………………………………………………………........7
1.7 Arbetets disposition……………………………………………………………………......7

2. Studiens kontext………………………………………………………….......................7
2.1 Presentation av Karlshamn kommun…………………………………………………..…....7
2.1.2 Hälsopauser.......................................................................................................................8

3. Teoretisk referensram………………………………………………………………....8
3.1 Positiv psykologi...............................................................................................................8
3.2 Modell…………………………………………………………………………………...9
3.3 Centrala begrepp………………………………………………………………………...9
3.4 Modell i förhållande till studien………………………………………………………..10
3.5 Psykologiska resurser…………………………………………………………………..11
3.5.1 Tillit till den egna förmågan……………………………………………………………11
3.5.2 Hoppfullhet……………………………………………………………………………...11
3.5.3 Optimism……………………………………………………………………………….11
3.5.4 Återhämtningsförmåga…………………………………………………………………12
3.5.5 Mindfullness……………………………………………………………………………12
3.5.6 Positiva känslor………………………………………………………………………...13
3.5.7 Positiv organisationsbeteende………………………………………………………….13
3.5.8 Positiv organisatorisk förändring………………………………………………………13
3.6 Tidigare forskning inom PsyCap……………………………………………………....13
3.7 Utbildningsmodell PCI………………………………………………………………...14
3.8 Frågeställningar………………………………………………………………………...15

4. Metod………………………………………………………………………………….....16
4.1 Val av metod…………………………………………………………………...…………...16
4.2 Enkätundersökning……………………………………………………………………..16
4.2.1 Utformning av enkät…………………………………………………………………...16
4.3 Etik……………………………………………………………………………………..17
4.4 Urval…………………………………………………………………………………....17
4.5 Insamling av empiri…………………………………………………………………....18
4.6 Reliabilitet……………………………………………………………………………...18
4.7 Validitet………………………………………………………………………………...19
4.8 Beskrivning av undersökningsgruppen……………………………………………….......19
4


5. Resultat………………………………………………………………………………….22
5.1 Resultat av skillnadstest – chefer………………………………………………………22
5.1.1 Skillnad i chefernas PsyCap……………………………………………………………22
5.1.2 Test av enskilda variabler……………………………………………………………...23
5.1.3 Skillnad i svårighetsgraden…………………………………………………………….23
5.1.4 Effekterna av hälsopauser……………………………………………………………...23
5.2 Resultat av skillnadstest – anställda…………………………………………………....23
5.2.1 Skillnad i anställdas PsyCap………………………………………………………….. 24
5.2.2 Test av enskilda variabler……………………………………………………………...24
5.2.3 Skillnad i svårighetsgraden…………………………………………………………….24
5.2.4 Effekterna av hälsopauser……………………………………………………………...24
5.3 Resultat av bivariat korrelationsanalys………………………………………………...25
5.3.1 Korrelation mellan utbildningsnivå och PsyCap, positiva känslor, totalbetyg………...25

6. Diskussion……………………………………………………………………………….25

6.1 Resultatdiskussion……………………………………………………………………...25
6.2 Diskussion kring modellen………………………………………………………….….28
6.3 Metoddiskussion……………………………………………………………………….29
6.4 Undersöknings styrkor och svagheter………………………………………………….28
6.5 Slutsatser……………………………………………………………………………….29
6.6 Fortsatt forskning………………………………………………………………………30
Referenser…………………………………………………………………………...……..31

Bilagor……………………………………………………………………............................34
Bilaga 1: Följebrev och enkät, chef ………………………………………………………….34
Bilaga 2: Följebrev och enkät, anställd……………………………………………………….40
Bilaga 3: Protokoll om hälsopauser…………………………………………………………..45
Bilaga 4: Protokoll om hälsofrämjande insatser.......................................................................47
Bilaga 5: Protokoll, utvärdering av hälsopauser…...................................................................49
Bilaga 6: Hälsoutbildning.........................................................................................................50
Bilaga 7: Litteratursökning…………………………………………………………………...52











5

1. Inledning
1.1 Bakgrund

Idag erbjuder de flesta arbetsplatser friskvård åt sina anställda. Flera studier visar att god
fysisk förmåga, förbättrad kondition och hälsokällan leda till ökad effektivitet. En god hälsa
så väl psykisk som fysisk kan bidra till ekonomisk framgång. Den anses minska risken för
bland annat sjukfrånvarokostnader, nedsatt effektivitet, belastningsskador,
rehabiliteringskostnader (Andersson, Johrén & Malmgren, 2004). Enligt Angelöw (2002)
bidrar en god hälsa till en hälsosammare arbetsmiljö.

WHO: s definition av hälsofrämjande insatser är: ”en process som gör det möjligt för
individer likväl, för samhället att öka kontrollen över de faktorer som påverkar hälsan och
därigenom förbättra det allmänna hälsotillståndet” (Källestål, Bjurvald, Menckel,
Schærström, Schelp & Unge, 2004, sid 20).
Att arbeta med hälsofrämjande åtgärder är idag en ökande trend. Svenska och amerikanska
studier (Svahn, 2009) visar att motion på betald arbetstid är lönsamt. Hälsofrämjande åtgärder
används för att förbättra personalens mentala, sociala och fysiska välbefinnande. Bättre hälsa
kan leda till ökad effektivitet och lönsamhet då friska medarbetare har stora möjligheter att
vara med och utveckla organisationen. Angelöw (2006) argumenterar för att fysiska
aktiviteter kan förbättra individens humör och bidra till ökad glädje på arbetsplatsen. Detta
leder i sin tur till att individen klarar av fler arbetsuppgifter.
När det gäller kopplingen mellan en god hälsa och framgångar i arbetslivet, menar Luthans
(2002) att forskningsområdet inom positiv psykologi med fokus på välmående kan ge fördelar
för arbetslivet. I denna studie syftar begreppet PsyCap på de mänskliga resurser som är
framtagna ur de positiva psykologiska konstruktionerna. Ett högt PsyCap anses ha en positiv
verkan på bland annat individens förmåga att återhämta sig, klara av stress samt öka
prestandan på arbetsplatsen (Avey, Luthans & Jenssen 2009; Luthans, 2002).
De nya koncepten; självförtroende, hopp, optimism, lycka och återhämtningsförmåga växte
fram inom PsyCap och ingår i dess konstruktion. Begreppet kapital, används i ekonomi och
finans, men kan även användas för att förklara värdet inom de mänskliga resurserna samt
andra områden som intellektuellt, socialt och kulturellt kapital ( Luthans & Avolio, 2007).
6

1.2 Hälsostudie inom offentlig sektor med positivt resultat
En undersökning avseende friskvård utfördes bland lärare vid S: t Petri läroverk i Malmö
(Källestål, mfl., 2004). Resultatet visade att deltagarna upplevde sitt hälsotillstånd bättre än
tidigare. Redan efter några träningstillfällen kunde man uppleva förbättringar för stela nackar,
spända axlar och ömma ryggar. Dessutom upplevdes att det mentala välbefinnandet
förbättrades, det vill säga att deltagarna upplevde att de kunde hantera stress bättre än innan. I
friskvården ingick qigong, personlig träning samt föreläsningar om kost och motion.
Ytterligare en studie (Källestål, mfl., 2004) genomfördes som kallades för ”Frisk tid” i
Skellefteå kommun. Syftet var att uppmuntra till egna initiativ bland de kommunalt anställda
för främjande av arbetshälsan. Studiens deltagare arbetade i städverksamheten. Syftet var att
kombinera ett flexiblare arbetstidssystem med friskvårdsinsatser på arbetstid. Detta projekt
har visat goda resultat. Efter bara nio månader hade deltagarnas motionsvanor ökat och de
anställda upplevde att deras hälsa hade blivit bättre.

1.3 Hälsostudier inom olika branscher med negativt resultat
Studien av Paulsson & Rosenlind (2004) som omfattar undersökningar i flera olika branscher
och som undersöker lönsamhet i hälsosatsningar visar att det inte finns någon lönsamhet vid
de undersökta företagen. Studien genomfördes på 46 företag. Resultaten visade inget
signifikant samband mellan åtgärder, sjukskrivningar och ökad lönsamhet. Författarna tar
bland annat upp att resultatet kan bero på att företagen satsar mindre resurser i hälsofrämjande
åtgärder och därför skapas inte ekonomisk lönsamhet.
1.4 Problemdiskussion
Cheferna i Karlshamn kommun har erbjudits utbildning inom hälsofrågor (se bilaga 6) för att
bland annat öka deras kunskap och insikter i området. Dessa utbildningar bestod av olika
kurstillfällen som anordnandes av friskföretagen Alviva. Företaget har olika utbildningar
inom hälsofrågor som är inriktade till chefer. I hälsoutbildningarna ingår bland annat
utbildning inom, mindfullness, stresshantering och livsstil. Syftet med mindfullness är att ge
en teoretisk fördjupning i hur hjärnan fungerar vid stressade situationer och vad som kan
göras för att motverka stressens negativa konsekvenser. Fördjupningen inom mindfullness och
användningen av de olika teknikerna förväntas öka individens medvetande, ge en ökad
7

effektivitet och ett bättre välbefinnande. Utbildningen inom stresshantering syftar till att ge
ökad kunskap kring arbetsmiljöproblem. Utbildningen inom livsstil ska ge ökad förståelse
inom: hälsoläge och hälsosyn, fysisk aktivitet, välbefinnande och ändrad livsstil m.m.
1.5 Syfte
Syftet med studien är att undersöka om den genomförda hälsoutbildningen har ökat chefernas
psykologiska kapital och hur detta påverkar benägenheten att bevilja hälsopauser. När det
gäller anställda vill vi undersöka om grupperna skiljer sig i PsyCap och svårighetsgraden att
plocka ut hälsopauserna beroende på chefernas utbildning, samt om det förekommer
spridningseffekter på det övrigt arbetet.

1.6 Arbetets disposition
I inledningen presenteras bakgrund, tidigare hälsostudier, problemdiskussion, syfte och
arbetsdisposition. I kapitel två presenteras Karlshamn kommun samt hälsopauser. I kapitel tre
beskrivs den teoretiska referensramen, modell, centrala begrepp i studien, tidigare forskning
och frågeställning. I kapitel fyra beskrivs val och hur undersökningen genomfördes samt etik
och kvalitetsmått. I kapitel fem presenteras undersökningsgruppen, resultatet av
skillnadstestet samt korrelationsanalys. I den sjätte kapitel diskuterar vi kring resultatet och
metoden. Undersökningens styrkor och svagheter, slutsats och fortsatt forskning.

II. Studiens kontext

2.1 Presentation av Karlshamn kommun

Karlshamns kommun är en av fem kommuner i Blekinge. Kommunledningsförvaltningen
styrs politiskt av kommunstyrelsen, där förvaltningen rymmer funktioner som är
kommunövergripande och fungerar som stöd till kommunens förvaltningar. Kommunen har
2751 anställda totalt, varav 462 är män och 2289 är kvinnor. 95 % av de anställda är
tillsvidare anställda. Kommunen satsar på att vara en attraktiv arbetsgivare med en aktiv
friskvård, flexibla arbetsförhållanden, bra karriärmöjligheter, hög delaktighet, arbetsglädje, ett
framgångsrikt ledarskap samt tydlig koppling mellan utbildning och lön. På grund av ökande
sjukskrivningar mellan 1999-2003 har Karlshamn kommun infört ett hälsofrämjande program
bestående av åtta punkter (se bilaga 4), för att främja hälsa och minska sjukskrivningar. En av
dessa punkter är friskvårdsinsatser, bland annat hälsopauser ( www.karlshamn.se).
8


2.1.2 Hälsopauserna

Hälsopauserna är hälsofrämjande aktiviteter under arbetstid och motsvarar 60 min per vecka,
(se bilaga 3). Hälsopauserna delas upp till ca 10 min långa pauser per dag, men kan även
samlas till längre pauser. Exempel på aktiviteter är: promenader, yoga, meditation, spikmatta
m.m. Användningen ska ske i samråd med närmsta chef. Utifrån intervjun med vår
kontaktperson år 2010 har vi fått information om att det kan uppstå dispyter kring beviljandet
av hälsopauser. Det fanns olika anledningar till detta, exempelvis tidsbrist eller oklar
uppläggning av pauserna.

III. Teoretisk referensram

3.1. Positiv psykologi

Positiv psykologi är en ny disciplin som innebär studier av positiva aspekter i individens liv
som lycka, välmående och utveckling. Positiv psykologi fokuserar på det som gör livet och
ens existens mer lycklig och inte ägnar sig åt att lösa problemen (Boniwell, 2006). Positiv
psykologi initierades i slutet av 1990-talet av Seligman och Csíkszentmihályi. Målet med
positiv psykologi är att utveckla den empiriska forskningen i områden.
De nivåer för analys av positiv psykologi som har sammanfattats är:
??Den subjektiva nivån som positiv subjektiv upplevelse, välbefinnande och tillfredsställelse
med det förflutna, flöde och lycka i nuet, hopp och optimism i framtiden. ?
??Individuell nivå som positiva egenskaper såsom förmåga till kärlek, mod, estetiska
sensibilitet, uthållighet, förlåtelse, andlighet, hög begåvning, och visdom.
– Makrogruppen och institutionell nivå som positiv och bättre medborgarskap, ansvar,
altruism, hövlighet, återhållsamhet, tolerans, och en stark arbetsmoral (Boniwell, 2006).
Nivån som behandlas i denna studie är den subjektiva nivån.

3.2 Modell
Teoretisk referensram som används i denna studie utgår ifrån modellen om psykologiska
resurser som är framtagen av Avey, Luthans & Wernsing (2008). I modellen nedan beskrivs
vilken effekt det psykologiska kapitalet och positiva känslor har på individens attityder och
9

beteende. Detta kan i sin tur förhindra eller främja organisatorisk förändring. I tabellen visas
att cyniska attityder samt oönskat beteende förhindrar positiv utveckling medan engagemang
och organisatoriskt medborgarskap (organizational citizenship) främjar utvecklingen. Med
organisatoriskt medborgarskap beskrivs individernas beteende som bidrar med det positiva i
organisationen. Här nämns ofta den goda medarbetaren som är väldigt hjälpsam och
engagerad i verksamheten och dess framgång. I ny forskning (Avey m.fl, 2008) visas att högt
PsyCap kan underlätta vid stressiga situationer samt vid organisatoriska förändringar.


Figur 1 (Avey m.fl, 2008,s.51)

3.3 Centrala begrepp
Aveys m.fl. modell består av följande begrepp som är översätta från engelska till svenska för
att kunna användas i studien:

PsyCap, psychological capital - psykologisk resurs, och dess fyra konstruktioner:
? ? Hope - hoppfullhet
? ? Efficacy - tillit till den egna förmågan
? ? Optimism - optimism
? ? Resilience – återhämtningsförmåga/elasticitet
Positive emotions - positiva känslor, som delas i:
Employee Attitudes – medarbetarnas attityder (engagemang/cynism)
Employee Behaviors – organisatorisk beteende (medborgarskap/avvikande beteende)
Mindfullnes – mottaglig medvetenhet
10


3.4 Modell i förhållande till studien
Med modellen nedan vill vi förklara hur chefernas utbildning påverkar PsyCap och deras positiva
känslor, samt hur detta påverkar deras inställning och beviljande av hälsopauser.


? ?





? ?


Figur 2. Cheferna
Modellen nedan beskriver vilken inställning de anställda har till hälsopauser, beroende på chefernas
utbildning, deras PsyCap och hur detta utrycker sig i deras attityder kring hälsopauser. Skulle
användning av hälsopauser öka deras PsyCap och ge spridningseffekter på det övriga arbetet?








Figur 3. Anställda


3.5 Psykologiska resurser (PsyCap)
Psykologisk kapital är individens psykologiska tillstånd som kännetecknas av fyra
egenskaper: tillit till den egna förmågan, optimism, hopp och återhämtningsförmåga. Dessa är
psykologiska kapaciteter som kan mätas, utvecklas och förvaltas effektivt för bättre prestanda
(Luthans, 2002).
Chef , Utbildning
( grupp 1)
Chef ej utbildning
( grupp2)
Inställning till
hälsopauser

Beviljande av
hälsopauser

PsyCap
PsyCap
Anställda chef
+ utb
(grupp3)
PsyCap
Effekter av
hälsopauser
Inställning till
hälsopauser
Effekter på
arbete
Effekter på
arbetet
Hälsopauser
Ja/Nej(grupp5,
6)
Anställda chef
–utb( grupp4)


Positiva
känslor
Positiva
känslor
11

Envick (2005) skriver att varje aspekt är unik i sig och har en kognitiv och motiverande
process som bidrar till högre prestanda. PsyCap är tillstånd som kan förändras, är öppen för
utveckling och kan påverkas genom utbildning. Detta gör att individen kan möta kommande
utmaningar, vilket har en avgörande betydelse både för kort- och långsiktig framgång i
organisationen. För att dessa fyra tillstånd ska kunna uppstå, måste individen först förstå och
acceptera den verklighet och situationen som uppstår.
3.5.1Tillit till den egna förmågan
Envick (2005) sammanfattar definitionen av förtroende eller individens övertygelse om sin
förmåga att utföra en uppgift med framgång inom en given tid. Tillit är den mest stabila av
alla fyra konstruktioner och har en omfattande forskning bakom sig. Tillit bidrar till en ökad
förmåga att hantera mycket svåra situationer. Tillit kan utvecklas genom positiv feedback,
god kompetens, ett fysiskt och psykiskt välmående samt individens tidigare framgångar som
står till grund för utvecklingen.

3.5.2 Hoppfullhet
Envick (2005) definierar hopp som ett positivt motiverande tillstånd med två viktiga
komponenter: den fysiska och psykiska energin. Dessa behövs för att mobilisera viljekraft
samt identifiera möjligheter och för att uppfylla mål. Hoppet har visat sig ha en positiv effekt
på bland annat ledarskap och arbetsprestation som kan utvecklas.

3.5.3 Optimism
Optimism definieras som den positiva sidan av en känsla som används för att förklara bra och
dåliga händelser. Till skillnaden av hopp bildas detta koncept med hjälp av omgivningens
krafter som Seligman beskriver närmare i ”Erkännande stil” (Luthans, 2002). Optimismen har
två viktiga dimensioner: varaktighet och genomslagskraft. Varaktighet kan förklaras med att
en individ som är optimist kommer att se på en dålig händelse som tillfälligt, medan individen
som är pessimist ser händelsen som permanent. Genomslagskraften betyder att individer som
gör specifika förklaringar om dåliga händelser är optimistiska. Medan individer som gör
universella förklaringar om dåliga händelser är pessimistiska. Som exempel kan vi säga att
genomslagskraften för en dålig händelse i organisationen får optimisterna att fokusera endast
på denna specifika händelse. Å andra sidanser pessimister denna händelse som betydande för
hela organisationen. Det sistnämnda tankesättet är därför av en universal karaktär (Envick,
12

2005). Seligman & Martin (2006) menar att alla individer kan lära sig att vara optimistiska
genom att vända universala beskrivningar av händelser till positiva beskrivningar. Genom
träning kan denna färdighet växa och då lär sig pessimisten beskriva de positiva sakerna som
permanenta. Detta kallas för lärande optimism.

3.5.4 Återhämtningsförmåga
Återhämtningsförmåga innebär att, när problem och motgångar uppstår ska man kunna
återhämta sig för att nå framgång (Luthans, 2007). Ett av exempel på hur denna förmåga kan
uttrycka sig är att många amerikaner efter världskända terroristattacken den 11 september
2001, anstränger sig att bygga upp sina liv igen. Enligt Envick (2005), är det
motståndskraftiga individer som accepterar verkligheten som i högre grad har förmågan att
anpassa sig till en stor förändring och tror att livet är meningsfullt.

3.5.5 Mindfullness
Mindfullness eller mottagligt medvetande är en definition av ökad uppmärksamhet och
kännedom om erfarenheter. Detta koncept är knutet till positiva psykologiska och fysiologiska
välbefinnandet genom att skapa en större medvetenhet i individens interna och externa miljö.
Mindfullness kan hjälpa individen gnom att göra den medveten om sina ohälsosamma vanor,
tankar, beteende mönster och öka viljan att ändra dem. Enligt (Avey, Wernsing & Luthans,
2008) kan inte individen påverka sin motivation utan att han/hon ägnar uppmärksamhet åt sitt
beteende. Denna konstruktion kommer inte att behandlas i studien, eftersom det krävs ett
större antal undersökningspersoner för att en beräkning skulle kunna genomföras.

3.5.6 Positiva känslor
Positiva känslor är ett delområde i den positiva psykologi som bidrar till att en medarbetare
ser och tolkar händelser på ett positivt sätt. Detta tillsammans med det psykologiska kapitalet
kan även underlätta vid stressiga situationer inom organisationen (Luthans, 2002). Olika
studier pekar på att positiva känslor spelar roll i beslutfattande, framgång och välmående,
problemlösning och anpassning vid organisatoriska förändringar (Avey m.fl., 2008). Positiva
känslor ökar återhämtningsförmågan till skillnad från negativa känslor som hämmar dessa.
Begreppen som ingår i positiva känslor är: Intresserad, energisk, aktiv, inspirerad,
entusiastisk, stolt, ivrig, uppmärksam. Begreppen som ingår i de negativa känslorna är:
Bekymrad, generad, rädd, nervös, orolig, irritabel, skuldmedveten (Boniwell, 2006). Dessa
13

begrepp är mätbara och kan förändras.

3.5.7 Positiv organisationsbeteende (POB)
Luthans (Avey, Luthans, Palmer & Smith, 2010) har implicerat den positiva psykologin i
organisations beteende (OB), och därefter konstruerat ett nytt begrepp som kallas för POB.
POB är positiv organisatorisk beteende som innefattar observationer av
positiva mänskliga resurser, styrkor och psykologisk kapacitet (Luthans, 2002). Syftet med
(POB) är att fokusera på det positiva som kan ses som resurs, styrka och kapacitet borde
utvecklas.

3.5.8 Positiv organisatorisk förändring (POC)
Organisatoriska förändringar som främjar något gott och positivt för organisationen och
medarbetarna kallas för positiva organisatoriska förändringar. När dessa förändringar uppstår
är det medarbetarnas reaktion som bemärker sig. Dessa reaktioner är mätbara attityder och
beteende. Positiv organisatorisk förändring är det engagemang och organisatoriska
medborgarskap som kopplas till dessa förändringar (Avey m.fl., 2008).

3.6 Tidigare forskning inom PsyCap
Tidigare studier som har gjorts i USA har visat positiva samband mellan PsyCap och
prestanda, trivsel med arbete och organisatorisk engagemang. När det gäller PsyCap samt om
det finns ett positivt samband mellan dessa och arbetstagarnas prestationer, organisatoriska
engagemang och organisatoriska medborgarskap (OCB) har studier med kinesiska
arbetstagare genomförts. Resultatet av studierna visar att PsyCap har haft positiva effekter på
prestationerna.Forskarna fann ett positivtsignifikant samband mellan anställdas psykologiska
kapital och prestanda (n=422). Konstruktionerna; hope, resilience och optimism hade relativt
svagt samband till prestanda: (hope, r = 0.17, p < 0.01; optimism, r = 0. 16, p < 0.01; och
återhämtningsförmåga, r = 0.24, p < 0.01), (Luthans, Avolio & Walumbwa, 2005).

Både teoribyggnaden och tidigare forskning om hopp, optimism,
återhämtningsförmåga och effektivitet visar att dessa är utvecklingsbara. Luthans, Avey,
Avolio & Peterson (2010) har lagt fram fyra strategier för att öka själv effekten. Den första
innebär att när en individ gör en utmanande uppgift med framgång ökar detta individens
förmåga att upprepa handlingen. Den andra strategin är när individen lär sig genom att iaktta
14

andra utföra en specifik uppgift med framgång. Då uppmuntras individen att bli lika
framgångsrik. Tredje strategin handlar om att ge återkoppling till individens framgång från
auktoriserade deltagare. Effekten av denna metod beror på pålitlighet mellan parterna.
Slutligen är det psykologiska, fysiologiska och emotionella aspekter som kan påverka
nivåerna av effekt. T.ex. när chefen ger positiv feedback till medarbetarna för att bidra till
deras välmående och motverka utbrändhet.
Luthans m.fl., (2010) diskuterar strategier för återhämtning genom individens positiva
anpassning under motgångar. Genom tillgångar stöds individen i ogynnsamma
omständigheter. Dessa tillgångar på arbetsplatsen kan vara mentorskap, stödjande kampanjer
mm. Återhämtningsförmågan kan vara utvecklingsbar genom bland annat utbildningsinsatser.

3.7 Utbildningsmodell PCI (vikten av utbildningen för PsyCap)

En studie av Luthans, Avey, Avolio & Peterson (2010) som baseras på individuell och
analytisk nivå har gjorts med praktiserande chefer för att avgöra om en kort utbildning
bidrog till att deltagarnas prestationer förbättrades. Resultatet gav att kort utbildning kan
påverka utvecklingen av deltagarnas psykologiska kapital och arbetsprestation. PCI modellen
står för Psykologiska kapitalet interaktion. Modellen tillämpas i organisationer för att öka
medarbetarnas psykologiska kapital vilket förväntas resultera i förbättrad prestation. Även om
PsyCap är kopplat till attityder, beteende och prestationer på arbetsplatsen, visar denna studie
att PsyCap kan utvecklas och sedan resultera i förbättrad prestation. I studien fick deltagarna
genomgå en tvåtimmars utbildning i övningar och gruppdiskussioner som skulle öka deras
nivå av effektivitet, hopp, optimism och motståndkraft. Meningen var att öka deras kapacitet i
att fokusera mot ett specifikt mål. Därefter skulle deltagarna överväga och skriva ner sina
personliga mål. Genom hela övningen fick deltagarna handledning av forskaren som ledde
dem igenom utvecklingen av psykologiska kapitalet samt kapitalets påverkan på prestationen.
Efter att deltagarna hade guidats genom flera alternativa vägar till det tänkta målet, har de
delat med sig av sina strategier i små diskussionsgrupper. Dessa diskussioner ledde sedan till
ytterligare flera alternativ om hur de uppsatta målen skulle nås. Deltagarnas förmåga att nå det
uppsatta målet hade ökats, och därmed deras positiva förväntningar av prestationen och med
detta ökade deras nivå av optimism. PsyCap mättes med hjälp av PQC d.v.s. ett psykologiskt
kapital frågeformulär. De variabler som mätte PsyCap bestod av: hopp, motståndkraft,
optimism och effekt.
15

Resultatet av denna forskning visar att PsyCap är utvecklingsbart och kan påverka ledarskapet
i organisationer. Den kan främja personlig utveckling på arbetsplatsen och arbetsprestationer
(Luthans, m.fl., 2010). Det finns många sätt att påverka de positiva psykologiska
dimensionerna på både individuell och kollektiv nivå. Denna PCI modellen som genomfördes
i denna studie är kanske inte den mest optimala för PsyCap utvecklingen. I en omfattande
analys av ledarskapets interventioner i organisationer, fann Reichard och Avolio (2005) att de
flesta ledarskapsutbildningar har kort varaktighet. Men trots denna korta ingripande påverkas
deltagarnas PsyCap och arbetsprestanda positivt ändå (Luthans, m.fl., 2010).
Med kopplingen till utbildningens påverkan på PsyCap samt medarbetarens beteende vill vi
med denna studie få svar på följande frågor:

3.8 Frågeställningen

– Har chefernas utbildning inom hälsofrågor inverkan på deras psykologiska kapital
avseende hälsopauser?
– Hur visas detta sig i benägenheten att bevilja hälsopauser?

Studien ska även besvara följande frågor:
Finns det skillnad mellan grupperna (anställda) i svårighetsgraden att ta ut hälsopauser i
förhållandet till chefernas utbildning?
Finns det någon skillnad i PsyCap mellan grupper (anställda) beroende på chefernas
utbildning i hälsofrågor?
Finns det spridningseffekter av hälsopauser på anställdas övriga arbete?








16

IV . Metod

4.1 Val av metod
Denna studie baseras på en kvantitativ metod med enkätundersökning. Denna metod valdes
för att den ansågs lämpligast i vår undersökning eftersom materialet behövde kvantifieras för
att kunna mäta de psykologiska resurserna och för att kunna jämföra olika grupper samt hitta
samband respektive skillnader mellan dem (Eliasson, 2006).

4.2 Enkätundersökning
Studiens empiriska bas utgjordes av en enkätundersökning med slutna frågor som var riktade
till fyra olika grupper:
De grupper som vi ska besvara våra frågor utifrån är:
- Cheferna med utbildning i hälsofrågor, (Grupp 1)
- Cheferna utan utbildning i hälsofrågor, (Grupp 2)
- Anställda under chefen som har utbildning i hälsofrågor, (Grupp 3)
- Anställda under chefer som saknar utbildning i hälsofrågor, (Grupp 4)
- Anställda som använder sig av hälsopauser (Grupp 5)
- Anställda som inte använder sig av hälsopauser (Grupp 6)

I denna studie har enkäterna delats ut personligen till kontaktpersoner.
Respondenterna som ingick i enkätundersökningen var chefer från omsorgsförvaltningen
(grupp1) och övriga chefer från andra förvaltningar (grupp2). Anställda från
omsorgsförvaltningen (grupp3) och övriga anställda (grupp4). Deltagarna valde själva att
delta i undersökningen, därmed minskade risken att få tillbaka obesvarade enkäter. Nackdelen
med enkätundersökningar är att missförstånd kan uppstå kring frågorna, för att minimera
riskerna för missförstånd har vi använt oss av ett enkelt och tydlig språk (Eliasson, 2006).

4.2.1 Utformning av enkät
Genom att ta del av tidigare studier inom området fick vi möjlighet att utnyttja redan
utarbetade originalfrågor som använts i vetenskapliga studier. Fördelen med att använda dessa
är att frågorna är reliabilitet och validitet testade. Påståenden som beskriver de olika
tillstånden i psykologiska kapitalet är framtagna ifrån PCQ, det vill säga det psykologiska
kapital frågeformuläret (Luthans, 2007 s. 237-238). Frågorna översatte vi från engelska till
17

svenska. Enkäten hade en enkel och tydlig struktur på layouten. Enkätens konstruktion
utformades efter deltagarnas position, chefer och anställda.
Detta för att alla respondenter, oberoende av bakgrund, ska lätt kunna förstå och svara på
frågorna. Frågorna som skulle hämta bakgrundinformation om friskvårdsutbildningen samt
tidigare erfarenhet inom området, respondenternas aktivitet respektive passivitet i
användningen av hälsopauser besvarades med ja och nej. Övriga frågor och påstående
besvarades med att ange värde på en skala. De påståenden som mäter det psykologiska
kapitalet är i matrisform. För att mäta värdena hade vi använt oss av Likert -skala med
svarsalternativen; stämmer helt, stämmer ganska bra, varken eller, stämmer ganska dåligt,
stämmer inte alls, se bilaga 1.För att se enkäternas konstruktion (se bilaga 1 respektive 2).

4. 3 Etik
Vid enkätundersökningar skall kraven på den etiska aspekten vara uppfyllda. Dessa krav är
informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet, som bör tas
i akt när vetenskapliga undersökningar skall göras. Informationskravet innebär att personerna
som deltar i undersökningen informeras om att det är frivilligt att delta. Samtyckeskravet
innebär att personerna som deltar själv har rätten att bestämma över sin deltagande.
Konfidentialitet innebär att personerna som deltar har rätt att vara anonyma och att man skall
tänka på för vem informationen är tillgänglig. Deltagarnas personuppgifter skall också
bevaras säkert så att andra inte kan ta del av dem. I denna studie har vi tagit hänsyn till dessa
krav genom att i följebrevet informera om undersökningens syfte och innehåll. Vi har
informerat att deltagandet är frivilligt och kan avbrytas när som helst och att svaren behandlas
anonymt (se bilaga 1 & 2 ).
4.4 Urval
Urvalet i denna studie var från början ett bekvämlighetsurval som sedan resulterade i
snöbollsurval (se stycket nedan). Populationen består av fastanställda som använder sig av
hälsopauser och som arbetar på olika arbetsplatser i Karlshamn kommun. Vi delade
respondenterna i grupper; chefer som genomgått utbildning inom hälsofrågor med deras
anställda och chefer som inte genomgått utbildningen med deras anställda (Eliasson, 2006).


18

4.5 Insamling av empiri
Utdelningen av enkäterna var planerad eftersom vi ville försäkra oss att få in så många svar
som möjligt. Detta gjorde vi med hjälp av kontaktperson. Kontaktpersonen kontaktade en
områdeschef som gärna ville delta i vår studie tillsammans med sina enhetschefer som hade
gått utbildning i hälsofrågor. Vi kom överens om att enkäterna skulle hämtas ut av
områdeschefen och tilldelas till enhetscheferna. Vidare skulle varje enhetschef dela ut enkäter
till fyra av sina anställda. Kontaktpersonen ombad även femton chefer som inte hade
genomgått utbildningen att dela i vår studie. Övriga femton anställda samlade vi in på egen
hand genom att ringa olika kommunala organisationer och fråga om de ville vara med. Av
dessa femton anställda var det personal från biblioteket, fritidsgården, handledare och en
receptionist från omsorgsförvaltningen.

4.6 Reliabilitet
Reliabiliteten betyder att undersökningen är pålitlig, den går att upprepa och ger samma
resultat vid kommande studier. Reliabiliteten bestäms av hur mätningarna utförs och hur
noggrant de har bearbetas. Reliabiliteten kan ökas genom att arbeta med de viktigaste
variablerna och att de mäts på flera olika sätt. Det går att ställa flera olika frågor för att mäta
endast en variabel. Reliabilitet kan även ökas om undersökningen förbereds väl samt ha
tydliga instruktioner om hur undersökningen ska genomföras (Eliasson, 2006). I denna studie
har vi samlat in data noggrant samt varit försiktiga med att mata in och registrera den genom
att dubbelkolla i SPSS.

Vi kontrollerade reliabiliteten på variablerna genom att beräkna med Cronbachs alpha. Detta
visar om frågorna som ingår i begreppen är korrelerade till varandra eller inte. Högst kan
Cronbachs alpha vara 1,0 som innebär en fulländad korrelation. Det lägsta värdet är 0. Ett bra
värde som accepteras bör ligga på 0,7 eller högre. Cronbachs alpha på tillit till den egna
förmågan hos chefer låg på 0,657. Reliabiliteten till tillit kunde vi höja till 0,838 genom att tar
bort påstående nummer ett. Vi valde att ta bort denna. Hoppfullhetsvärde låg på 0,709.
Återhämtningsförmåga låg på 0,613 vi valde även att plocka bort påstående nummer två då
Cronbachs alpha hamnade på 0,720. Optimism låg på 0,659. Egenskattning av hälsopaus
effekterna låg på 0,953. Vi gjorde samma reliabilitetstest med frågorna till den beroende
variabeln, det vill säga de åtta begrepp som beskriver positiva känslor och helhetsbedömning.
Cronbachs alpha visade ett värde på 0,860 vilket innebär att beroendevariabeln är acceptabel.
19


Cronbachs alpha för tillit till den egna förmågan hos anställda låg på 0,478. Eftersom värdet
var lågt valde vi att utesluta tillit helt i samansättningen av de psykologiska resurserna.
Hoppfullhetsvärde låg på 0,573, genom att ta bort påstående nummer ett ökade vi
reliabiliteten till 0,689. Återhämtningsförmåga låg på 0,633. Optimism låg på värdet 0,832.
Egenskattning av hälsopauser låg på 0,972.

4.7 Validitet
Enligt Eliasson (2006) betyder validitet att undersökningen verkligen mäter det som är
avsikten att mäta. För att få en hög validitet i undersökningen ska man reda ut
frågeställningen och avgöra vad som skall mätas. När data samlas in ska den kontrolleras så
att informationen som samlas in är giltig. Validiteten kan ökas genom att få de operationella
definitionerna (de som visar hur du tänkt dig mäta begreppen) att stämma överens med de
teoretiska definitionerna (de som visar hur begreppen förhåller sig till teorin). I denna studie
har vi ökat validiteten genom att använda de frågeställningar som utgår ifrån teorin vilkas
definitioner har operationaliserats.
4.8 Beskrivning av undersökningsgruppen
Respondenter Antal
Chefer +utbildning
Chefer –utbildning
15
15
Totalt 30
Anställda med chefer + utbildning
Anställda med chefer –utbildning
52
15
Totalt 67
Anställda + användning av hälsopauser
Anställda - användning av hälsopauser
39
28
Totalt 97

Tabell 4
I samplet nedan ingår totalt 97 undersökningspersoner. Den vanligaste åldern på de anställda
ligger mellan 50-59 år. Den minsta åldersgruppen är över 60 år. När det gäller chefer kan vi
utläsa att även de flesta chefer ligger mellan 50-59 år. Den lägsta åldersgruppen representerar
chefer med ålder 20-29 år.
20


Figur 5. Åldersgrupper för undersökningspersonerna

Figur 6. Utbildningsnivå för undersökningspersonerna
I tabellen ovan visas utbildningsnivån för undersökningsgruppen. Vi kan utläsa att en chef har 2-3 årig
gymnasieutbildning, 2 chefer har eftergymnasieutbildning och de övriga 27 chefer har
högskoleutbildning. Detta visar att utbildning anses driva denna organisation som är
tjänsteproducerande. De flesta anställda har någon form av gymnasieutbildning och eftergymnasial.
21


Figur 7. Tidigare kunskap och utbildning inom hälsofrågor för chefer

Tabellen ovan visar att den totala utbildningen inom hälsofrågor. Nej (varken utbildning eller
erfarenhet), Ja+Nej (utbildning men ingen erfarenhet), Nej+Ja(ingen utbildning men en viss
erfarenhet), Ja (utbildning och erfarenhet).

Figur 8. Anställdas användning av hälsopauser

I samplet ovan kan vi utläsa att det är 39 anställda som använder sig av hälsopauser och 28 som inte
gör det av sammanlagt 67 anställda. I samplet nedan beskrivs svårighetsgraden för cheferna att
bevilja hälsopauser till de anställda.
22


Figur 9. Svårighetsgraden i att bevilja hälsopauser
v. Resultat

5.1 Resultat av skillnadstest chefer (T-test)

Grupp 1 – Chefer med utbildning
Grupp 2 – Chefer utan utbildning

5.1.1 Skillnad mellan chefernas PsyCap, positiva känslor och helhetsbedömning
Testet visade att det inte finns någon signifikant skillnad i förhållande till psykologiska
kapitalet mellan grupp 1 (N=15, M=4,16, SD= 0,39) och grupp 2 ( N=15, M=4,48, SD=
0,48)t= (0,15), p>0,32.), En annan skillnadstest visade att skillnad i förhållande till positiva
känslor mellan dessa grupper ligger på gränsen, grupp 1 (N=15, M=4,16, SD=0,43) och grupp
2 (N=15, M=4,21, SD= 0,68) (t= (-, 240), p>0,059) En annan skillnadstest på
helhetsbedömning en till hälsopauser mellan grupperna visade inte någon signifikant skillnad,
Grupp1( N=15, M=4,53, SD=0,74) och grupp 2( N=15, M=4,27, SD=0,96) t=(0,850), p>0, 33




23

5.1.2 Test av de enskilda variablerna
Vi ville testa alla fyra konstruktioner inom PsyCap separat för att se om det fanns någon
skillnad beroende på utbildningens effekter. Vi även ville jämföra med tidigare studier om att
utbildningen bidrar med ökningen av PsyCap.
*Tillit, testet visade ingen signifikant skillnad, grupp 1( N=15, M= 4,10, SD=0,91) med
utbildning och grupp 2(N=15, M=4,53, SD=0,48) utan utbildning t= (- 1, 55)p> 0,66)
* Hoppfullhet, testet visade att det finns en signifikant skillnad mellan grupperna, Grupp 1
(N= 15, M= 4,75, SD=0, 32, df=28). Grupp 2( N=15, M= 4,51, SD=0, 54 , df=22,58)
t= (1,493), p<0,04.
Återhämtningsförmåga testet visade att det inte fanns signifikans skillnad, och medelvärde var
nära höga, grupp 1 ( N=15, M=4,70, SD= 0,49). Grupp 2 (N=15, M=4,60, SD=0,47)
t= (0, 56) , p> 0,074
* Optimism, testet visade en signifikant skillnad mellan grupper. Grupp 1( N=15, M= 4.64,
SD= 0, 32, df= 28). Grupp 2( N=15, M= 4,40, SD= 0,65 , df=20,301). t= (1,295) p<0,05

5.1.3 Skillnad i svårighetsgraden
Benägenheten att bevilja hälsopauser skiljer sig inte mellan grupperna, resultatet visar ingen
signifikant skillnad (se figur 9).

5.1.4 Effekterna av hälsopauser
I chefernas bedömning av effekterna avseende hälsopauser hos anställda, visade testet att det
inte finns någon signifikant skillnad mellan grupperna. Grupp 1( N=15, M=3,90, SD=0,75)
och grupp 2 ( N=15, M=3,17, SD=0,96) t=(2,27) p > 0,067. Värdet är tillräckligt nära för att
diskuteras och då bör hänsyn tas till signifikansnivån på 10 % som är vanligt inom
beteendevetenskap. Även medelvärdena är intressanta att diskutera. Grupp 1 hade ett högre
värde än grupp 2. Resultatet innebär att cheferna med utbildning ser mer positivt på att dessa
hälsopauser har en god inverkan på medarbetarnas hälsotillstånd.


5.2 Resultat av skillnadstest anställda (T-test)
Grupp 3 –Anställda under chefer med utbildning
Grupp 4 – Anställda under chefer som inte har utbildning
Grupp 5 – Anställda som använder sig av hälsopauser
Grupp 6 – Anställda som inte använder sig av hälsopauser
24

5.2.1 Skillnad mellan anställdas PsyCap
Någon signifikant skillnad i psykologiska kapitalet mellan anställda beroende på chefernas
utbildning kunde inte utläsas mellan grupperna. Grupp 3 (N=52, M=4, 22, SD=0,43) och
grupp 4 ( N=15, M=4,07, SD=0,48) t= (1.13) p>0,77.

5.2.2 Spridningseffekterna
Det fanns ingen skillnad mellan gruppernasPsyCap i jämförelse med gruppen som använder
sig av hälsopauser och gruppen som inte gör det. Grupp 5 ( N=39, M=4, 26, SD=0,45) grupp
6 ( N=28, M=4, 09, SD= 0,43) t= 1,53, p >0,97

5.2.3 Test av den enskilda variabeln (PsyCap) mellan gruppernaberoende på chefernas
utbildning
Hopp, testet visade ingen signifikant skillnad mellan grupperna, Grupp 3 (N=52, M=4, 32,
SD= 0,55) och grupp 4(N=15, M=4,10, SD=0,44), t =1,41, p>0,767.
Optimism, testet visade ingen signifikant skillnad heller, Grupp 3( N=52, M=4,14, SD=0,70),
grupp 4( N=15, M=3,91, SD=0,96) t=1,02p>0,596.
Återhämtningsförmåga, testet visadeingen signifikant skillnad i återhämtningsförmåga. Grupp
3( N=52, M=4,23, SD=0, 55) och grupp 4( N=15, M=4,22, SD= 0,58) t= (0,72) p>0,592.
* Helhetsbedömning
Testet visade att det finns en signifikant skillnad mellan grupperna. Grupp 3 ( N=43, M=4, 49,
SD=0,91) och grupp 4 ( N=15, M=4, 80, SD= 0, 41) t0 – 1,27, p= <0, 01

5.2.4 Skillnad i svårighetsgraden att plocka ut hälsopauserna
Testet visade att det inte finns någon signifikant skillnad mellan grupperna. Grupp 3( N= 48,
M=3, 40, SD=1,44) och grupp 4( N=15, M=4, 00, SD= 1, 46) t = (-1, 41)p >0, 40

5.2.5 Effekterna av hälsopauser
Testet visade att det inte finns någon signifikant skillnad i effekterna av hälsopauser mellan
grupperna. Grupp 3( N=41, M=3,54, SD=1,25) och grupp 4( N= 14, M=4, 07, SD= 0,80)
t=(-1,45), p >0,08






EXAMENSARBETE

Våren2011
Sektionen för Hälsa och Samhälle

Hälsoutbildningens påverkan på
psykologiska resurser hos chefer och
anställda



Författare

Erna Salcin
Fllanza Selaci

Handledare
Lars Dahlberg






1

Abstract

This study is a quantitative study designed to examine whether training in health issues may
have contributed to the increase in head managers' psychological capital (PsyCap).
Construction consists of the following components: self confidence, hope, optimism and
resilience. A high PsyCap considered beneficial in organizational change and steer towards
the positive development and helps individuals in stressful situations. The results show an
increase of characteristics such as hope and optimism among managers (N = 15) who have
undergone training in health issues compared with managers who have not undergone
training. However, the tests show no significant difference in head managers' attitudes to
health breaks, not the severity of granting health breaks in the groups as a result of training. It
was further examined the relationship between PsyCap and the propensity to grant health
breaks. The test showed no significant difference between the groups.

The psychological
capital has been measured even among workers who use health breaks and those who do not,
that to see if any spillover effects on other work. The results showed no significant difference.
The psychological capital of the workforce as measured by t-test, does not differ between the
investigated groups with employees who have managers with the training and the group who
do not.














Keyword / Positive psychology, psychological capital, positive organizational change
2

Sammanfattning

Denna studie är kvantitativ, vars syfte är att undersöka om utbildningen i hälsofrågor kan ha
bidragit till en ökning av chefernas psykologiska kapital (PsyCap).Konstruktet utgörs av
följande delar: tillit till den egna förmågan, hopp, optimism och återhämtningsförmåga. Ett
högt PsyCap anses fördelaktig vid organisatoriska förändringar och kan styra mot en positiv
utveckling samt kan underlätta för individen i stressande situationer. Resultatet visar en
ökning av egenskaper som hopp och optimism hos cheferna (N=15) som genomgått
utbildningen jämfört med cheferna som inte har genomgått utbildningen. Däremot visar
testerna ingen signifikant skillnad i chefernas attityd till hälsopauser och inte heller i
svårighetsgraden att bevilja hälsopauser i grupperna till följd av utbildningen.Vidare
undersöktes sambandet mellan PsyCap och benägenheten att bevilja hälsopauser. Testet
visade ingen signifikant skillnad mellan grupperna. Det psykologiska kapitalet mäts även
bland anställda som använder sig av hälsopauser och de som inte gör det, detta för att se om
några spridningseffekter finns på det övriga arbetet. Resultatet visade ingen signifikant
skillnad. Det psykologiska kapitalet hos de anställda som mättes genom T-test, skiljer sig inte
mellan de undersökta grupperna med anställda som har chefer som har genomgått utbildning
och de som inte har.









Nyckelord / Positiv psykologi, psykologisk kapital, positiv organisatorisk förändring

3

Innehållsförteckning

Abstract
Sammanfattning

1. Inledning…………………………………………………………………..................................................5

1.1 Bakgrund…………………………………………………………………………………………………...5
1.2 Tidigare studier inom hälsa……………………………………………………………………...…....6
1.3Hälsostudie inom offentlig sektormed positivt resultat…………………………………...….........6
1.4 Hälsostudier inom olika branscher med negativt resultat…………………………..…………...6
1.5 Problemdiskussion…………………………………………………………………..……...6
1.6 Syfte……………………………………………………………………………………........7
1.7 Arbetets disposition……………………………………………………………………......7

2. Studiens kontext………………………………………………………….......................7
2.1 Presentation av Karlshamn kommun…………………………………………………..…....7
2.1.2 Hälsopauser.......................................................................................................................8

3. Teoretisk referensram………………………………………………………………....8
3.1 Positiv psykologi...............................................................................................................8
3.2 Modell…………………………………………………………………………………...9
3.3 Centrala begrepp………………………………………………………………………...9
3.4 Modell i förhållande till studien………………………………………………………..10
3.5 Psykologiska resurser…………………………………………………………………..11
3.5.1 Tillit till den egna förmågan……………………………………………………………11
3.5.2 Hoppfullhet……………………………………………………………………………...11
3.5.3 Optimism……………………………………………………………………………….11
3.5.4 Återhämtningsförmåga…………………………………………………………………12
3.5.5 Mindfullness……………………………………………………………………………12
3.5.6 Positiva känslor………………………………………………………………………...13
3.5.7 Positiv organisationsbeteende………………………………………………………….13
3.5.8 Positiv organisatorisk förändring………………………………………………………13
3.6 Tidigare forskning inom PsyCap……………………………………………………....13
3.7 Utbildningsmodell PCI………………………………………………………………...14
3.8 Frågeställningar………………………………………………………………………...15

4. Metod………………………………………………………………………………….....16
4.1 Val av metod…………………………………………………………………...…………...16
4.2 Enkätundersökning……………………………………………………………………..16
4.2.1 Utformning av enkät…………………………………………………………………...16
4.3 Etik……………………………………………………………………………………..17
4.4 Urval…………………………………………………………………………………....17
4.5 Insamling av empiri…………………………………………………………………....18
4.6 Reliabilitet……………………………………………………………………………...18
4.7 Validitet………………………………………………………………………………...19
4.8 Beskrivning av undersökningsgruppen……………………………………………….......19
4


5. Resultat………………………………………………………………………………….22
5.1 Resultat av skillnadstest – chefer………………………………………………………22
5.1.1 Skillnad i chefernas PsyCap……………………………………………………………22
5.1.2 Test av enskilda variabler……………………………………………………………...23
5.1.3 Skillnad i svårighetsgraden…………………………………………………………….23
5.1.4 Effekterna av hälsopauser……………………………………………………………...23
5.2 Resultat av skillnadstest – anställda…………………………………………………....23
5.2.1 Skillnad i anställdas PsyCap………………………………………………………….. 24
5.2.2 Test av enskilda variabler……………………………………………………………...24
5.2.3 Skillnad i svårighetsgraden…………………………………………………………….24
5.2.4 Effekterna av hälsopauser……………………………………………………………...24
5.3 Resultat av bivariat korrelationsanalys………………………………………………...25
5.3.1 Korrelation mellan utbildningsnivå och PsyCap, positiva känslor, totalbetyg………...25

6. Diskussion……………………………………………………………………………….25

6.1 Resultatdiskussion……………………………………………………………………...25
6.2 Diskussion kring modellen………………………………………………………….….28
6.3 Metoddiskussion……………………………………………………………………….29
6.4 Undersöknings styrkor och svagheter………………………………………………….28
6.5 Slutsatser……………………………………………………………………………….29
6.6 Fortsatt forskning………………………………………………………………………30
Referenser…………………………………………………………………………...……..31

Bilagor……………………………………………………………………............................34
Bilaga 1: Följebrev och enkät, chef ………………………………………………………….34
Bilaga 2: Följebrev och enkät, anställd……………………………………………………….40
Bilaga 3: Protokoll om hälsopauser…………………………………………………………..45
Bilaga 4: Protokoll om hälsofrämjande insatser.......................................................................47
Bilaga 5: Protokoll, utvärdering av hälsopauser…...................................................................49
Bilaga 6: Hälsoutbildning.........................................................................................................50
Bilaga 7: Litteratursökning…………………………………………………………………...52











5

1. Inledning
1.1 Bakgrund

Idag erbjuder de flesta arbetsplatser friskvård åt sina anställda. Flera studier visar att god
fysisk förmåga, förbättrad kondition och hälsokällan leda till ökad effektivitet. En god hälsa
så väl psykisk som fysisk kan bidra till ekonomisk framgång. Den anses minska risken för
bland annat sjukfrånvarokostnader, nedsatt effektivitet, belastningsskador,
rehabiliteringskostnader (Andersson, Johrén & Malmgren, 2004). Enligt Angelöw (2002)
bidrar en god hälsa till en hälsosammare arbetsmiljö.

WHO: s definition av hälsofrämjande insatser är: ”en process som gör det möjligt för
individer likväl, för samhället att öka kontrollen över de faktorer som påverkar hälsan och
därigenom förbättra det allmänna hälsotillståndet” (Källestål, Bjurvald, Menckel,
Schærström, Schelp & Unge, 2004, sid 20).
Att arbeta med hälsofrämjande åtgärder är idag en ökande trend. Svenska och amerikanska
studier (Svahn, 2009) visar att motion på betald arbetstid är lönsamt. Hälsofrämjande åtgärder
används för att förbättra personalens mentala, sociala och fysiska välbefinnande. Bättre hälsa
kan leda till ökad effektivitet och lönsamhet då friska medarbetare har stora möjligheter att
vara med och utveckla organisationen. Angelöw (2006) argumenterar för att fysiska
aktiviteter kan förbättra individens humör och bidra till ökad glädje på arbetsplatsen. Detta
leder i sin tur till att individen klarar av fler arbetsuppgifter.
När det gäller kopplingen mellan en god hälsa och framgångar i arbetslivet, menar Luthans
(2002) att forskningsområdet inom positiv psykologi med fokus på välmående kan ge fördelar
för arbetslivet. I denna studie syftar begreppet PsyCap på de mänskliga resurser som är
framtagna ur de positiva psykologiska konstruktionerna. Ett högt PsyCap anses ha en positiv
verkan på bland annat individens förmåga att återhämta sig, klara av stress samt öka
prestandan på arbetsplatsen (Avey, Luthans & Jenssen 2009; Luthans, 2002).
De nya koncepten; självförtroende, hopp, optimism, lycka och återhämtningsförmåga växte
fram inom PsyCap och ingår i dess konstruktion. Begreppet kapital, används i ekonomi och
finans, men kan även användas för att förklara värdet inom de mänskliga resurserna samt
andra områden som intellektuellt, socialt och kulturellt kapital ( Luthans & Avolio, 2007).
6

1.2 Hälsostudie inom offentlig sektor med positivt resultat
En undersökning avseende friskvård utfördes bland lärare vid S: t Petri läroverk i Malmö
(Källestål, mfl., 2004). Resultatet visade att deltagarna upplevde sitt hälsotillstånd bättre än
tidigare. Redan efter några träningstillfällen kunde man uppleva förbättringar för stela nackar,
spända axlar och ömma ryggar. Dessutom upplevdes att det mentala välbefinnandet
förbättrades, det vill säga att deltagarna upplevde att de kunde hantera stress bättre än innan. I
friskvården ingick qigong, personlig träning samt föreläsningar om kost och motion.
Ytterligare en studie (Källestål, mfl., 2004) genomfördes som kallades för ”Frisk tid” i
Skellefteå kommun. Syftet var att uppmuntra till egna initiativ bland de kommunalt anställda
för främjande av arbetshälsan. Studiens deltagare arbetade i städverksamheten. Syftet var att
kombinera ett flexiblare arbetstidssystem med friskvårdsinsatser på arbetstid. Detta projekt
har visat goda resultat. Efter bara nio månader hade deltagarnas motionsvanor ökat och de
anställda upplevde att deras hälsa hade blivit bättre.

1.3 Hälsostudier inom olika branscher med negativt resultat
Studien av Paulsson & Rosenlind (2004) som omfattar undersökningar i flera olika branscher
och som undersöker lönsamhet i hälsosatsningar visar att det inte finns någon lönsamhet vid
de undersökta företagen. Studien genomfördes på 46 företag. Resultaten visade inget
signifikant samband mellan åtgärder, sjukskrivningar och ökad lönsamhet. Författarna tar
bland annat upp att resultatet kan bero på att företagen satsar mindre resurser i hälsofrämjande
åtgärder och därför skapas inte ekonomisk lönsamhet.
1.4 Problemdiskussion
Cheferna i Karlshamn kommun har erbjudits utbildning inom hälsofrågor (se bilaga 6) för att
bland annat öka deras kunskap och insikter i området. Dessa utbildningar bestod av olika
kurstillfällen som anordnandes av friskföretagen Alviva. Företaget har olika utbildningar
inom hälsofrågor som är inriktade till chefer. I hälsoutbildningarna ingår bland annat
utbildning inom, mindfullness, stresshantering och livsstil. Syftet med mindfullness är att ge
en teoretisk fördjupning i hur hjärnan fungerar vid stressade situationer och vad som kan
göras för att motverka stressens negativa konsekvenser. Fördjupningen inom mindfullness och
användningen av de olika teknikerna förväntas öka individens medvetande, ge en ökad
7

effektivitet och ett bättre välbefinnande. Utbildningen inom stresshantering syftar till att ge
ökad kunskap kring arbetsmiljöproblem. Utbildningen inom livsstil ska ge ökad förståelse
inom: hälsoläge och hälsosyn, fysisk aktivitet, välbefinnande och ändrad livsstil m.m.
1.5 Syfte
Syftet med studien är att undersöka om den genomförda hälsoutbildningen har ökat chefernas
psykologiska kapital och hur detta påverkar benägenheten att bevilja hälsopauser. När det
gäller anställda vill vi undersöka om grupperna skiljer sig i PsyCap och svårighetsgraden att
plocka ut hälsopauserna beroende på chefernas utbildning, samt om det förekommer
spridningseffekter på det övrigt arbetet.

1.6 Arbetets disposition
I inledningen presenteras bakgrund, tidigare hälsostudier, problemdiskussion, syfte och
arbetsdisposition. I kapitel två presenteras Karlshamn kommun samt hälsopauser. I kapitel tre
beskrivs den teoretiska referensramen, modell, centrala begrepp i studien, tidigare forskning
och frågeställning. I kapitel fyra beskrivs val och hur undersökningen genomfördes samt etik
och kvalitetsmått. I kapitel fem presenteras undersökningsgruppen, resultatet av
skillnadstestet samt korrelationsanalys. I den sjätte kapitel diskuterar vi kring resultatet och
metoden. Undersökningens styrkor och svagheter, slutsats och fortsatt forskning.

II. Studiens kontext

2.1 Presentation av Karlshamn kommun

Karlshamns kommun är en av fem kommuner i Blekinge. Kommunledningsförvaltningen
styrs politiskt av kommunstyrelsen, där förvaltningen rymmer funktioner som är
kommunövergripande och fungerar som stöd till kommunens förvaltningar. Kommunen har
2751 anställda totalt, varav 462 är män och 2289 är kvinnor. 95 % av de anställda är
tillsvidare anställda. Kommunen satsar på att vara en attraktiv arbetsgivare med en aktiv
friskvård, flexibla arbetsförhållanden, bra karriärmöjligheter, hög delaktighet, arbetsglädje, ett
framgångsrikt ledarskap samt tydlig koppling mellan utbildning och lön. På grund av ökande
sjukskrivningar mellan 1999-2003 har Karlshamn kommun infört ett hälsofrämjande program
bestående av åtta punkter (se bilaga 4), för att främja hälsa och minska sjukskrivningar. En av
dessa punkter är friskvårdsinsatser, bland annat hälsopauser ( www.karlshamn.se).
8


2.1.2 Hälsopauserna

Hälsopauserna är hälsofrämjande aktiviteter under arbetstid och motsvarar 60 min per vecka,
(se bilaga 3). Hälsopauserna delas upp till ca 10 min långa pauser per dag, men kan även
samlas till längre pauser. Exempel på aktiviteter är: promenader, yoga, meditation, spikmatta
m.m. Användningen ska ske i samråd med närmsta chef. Utifrån intervjun med vår
kontaktperson år 2010 har vi fått information om att det kan uppstå dispyter kring beviljandet
av hälsopauser. Det fanns olika anledningar till detta, exempelvis tidsbrist eller oklar
uppläggning av pauserna.

III. Teoretisk referens